Firmy doceniają e-learning

Pracownicy Banku Zachodniego WBK na wewnętrznym portalu e-HR  mają już do wyboru ok. 200 internetowych kursów. Większość z nich to obowiązkowe szkolenia dotyczące  nowych procesów, systemów i produktów, ale jest też  spora oferta fakultatywnych kursów rozwojowych.

– Najpopularniejsze są te z zarządzania czasem, asertywności i negocjacji – ocenia Sylwia Łyczkowska, specjalista ds. e-learningu w BZ WBK, gdzie internetowe szkolenia wprowadzono w 2001 roku.

Na ich rozwój stawia dziś  znaczna część dużych przedsiębiorstw, na czele ze spółkami międzynarodowych korporacji, które były w Polsce prekursorami  e-learningu. Jak jednak ocenia Inga Tymińska, prezes firmy doradczej EduBroker, po tę formę nauki sięgają również małe i średnie firmy.

Kryzysowa pobudka

– Dzisiaj pracodawca coraz częściej daje możliwości szkoleń, a pracownik sam po nie sięga – twierdzi Marek Hyla,  szef e-learning.pl, siostrzanego biznesu House of Skills, który usługi związane z e-kursami  oferuje od 1999 r. Jak wspomina, początkowo rynek był bardzo płytki. „Obudził się" dopiero niedawno – wraz z ekspansją szybkiego Internetu i kryzysowymi oszczędnościami w wielu firmach, które zaczęły stosować wirtualne szkolenia na większą skalę.

Tak jak np. polska spółka cementowej  grupy Cemex, która w zeszłym roku uruchomiła lokalną platformę  e-learningu  z dużą ofertą kursów rozwojowych  dotyczących m.in. rozwiązywania konfliktów czy umiejętności kierowania ludźmi.

– W 2012 zmieniliśmy radykalnie  podejście do e-szkoleń. Wcześniej traktowaliśmy je jako okazjonalne uzupełnienie wiedzy zdobywanej głównie w czasie różnego rodzaju warsztatów szytych dla nas na miarę  przez zewnętrznych dostawców – tłumaczy Kamila Skorupińska, dyrektor Pionu Zarządzania Ludźmi i Organizacją w Cemex Polska.

Wielu pracodawców traktuje   e-learning również jako sprawdzian motywacji pracowników i zachęca ludzi, by brali  odpowiedzialność za swój rozwój. Takie podejście przyjęła np. polska spółka japońskiego producenta opon Bridgestone. – Udział w zaplanowanych  szkoleniach jest jednym z punktów  oceny rocznej – wyjaśnia Daniel Kuleczka z działu personalnego Bridgestone Poznań, która pierwsze e-kursy kupiła przed dwoma laty.

Potem, zachęcona łatwością  ich stosowania, zleciła produkcję  własnych e-szkoleń. – Rozwijając i szkoląc pracowników, podkreślamy, że najpierw dobrze jest skorzystać z alternatywnych źródeł wiedzy: z  firmowej biblioteki i e-szkoleń, zaś tradycyjne, stacjonarne szkolenie to ostatni element edukacji  – zaznacza Kuleczka.

Jedna dziesiąta ceny

Zdaniem Ingi Tymińskiej z EduBrokera takie połączenie e-kursów i stacjonarnych szkoleń, czyli blended learning, to popularna praktyka w polskich firmach.  W Cemex Polska prawie 60 proc. firmowych programów rozwojowych ma właśnie taką  formę. – Wiele z nich rozpoczyna się sesją e-szkoleniową  i dopiero po przejściu e-szkolenia i zaliczeniu testu można  wziąć udział w praktycznym warsztacie – wyjaśnia Kamila Skorupińska. To nie tylko ogranicza koszty szkoleń (warsztaty trwają krócej), ale też zwiększa ich efektywność pomagając wyrównać wiedzę  uczestników.

– Statystycznie koszt szkoleń e-learning jest blisko trzykrotnie niższy od stacjonarnych – podkreśla biuro prasowe  Orange Polska, który stosuje e-kursy od 1999 roku.

Jak ocenia Marek Hyla, są one świetnym rozwiązaniem, gdy np. firma wprowadza nowe usługi i musi szybko przeszkolić rozproszonych po kraju sprzedawców. Jednak  wdrożenie e-learningu nie jest tanim przedsięwzięciem – zwłaszcza w przypadku firmowych platform ze szkoleniami „szytymi na miarę".