Uwzględnianie w jednej średniej przy obliczaniu luki płacowej – zarówno pracowników zatrudnionych przez cały rok, jak i przez jego część, a także osób pracujących w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy – może dawać fałszywy obraz nierówności płacowych w firmie.
Tak wynika z opinii Konfederacji Lewiatan do projektu rozporządzenia w sprawie szczegółowych informacji o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposobu i wzoru ich obliczania. To przedłużenie projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Druga wersja tej rządowej propozycji jest obecnie konsultowana. Nowe przepisy mają wdrożyć unijną dyrektywę 2023/970 o jawności płac i równości wynagrodzeń, której celem jest wzmocnienie stosowania w praktyce i egzekwowania obowiązującej już zasady równej pensji kobiet i mężczyzn za taką samą pracę. A z tym w UE bywa różnie. Zmiany są potrzebne, bowiem pomimo postępu w zakresie równości praw oraz rosnącej aktywności zawodowej kobiet, różnice w wynagrodzeniach między nimi a mężczyznami nadal są zauważalne i mają charakter systemowy.
Czytaj więcej:
Partnerzy społeczni twierdzą, że projekt o równości płac udało się poprawić. Nadal jednak jest bardzo skomplikowany.
Pro
Co zmienia projekt ustawy o równości płac?
Odpowiedzią na ten problem ma być obecnie konsultowany rządowy projekt ustawy. W efekcie na mocy nowych przepisów pracodawcy będą musieli analizować, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji zawodowej (tzw. wartościowanie stanowisk). Jeżeli tak, to powinna przysługiwać im taka sama płaca. Zatrudniający będą musieli też przygotowywać sprawozdania z wynagrodzeń (tzw. sprawozdania z luki płacowej). I właśnie do tej drugiej kwestii odnosi się wspomniany projekt rozporządzenia.
Określa on szczegółowe informacje o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposób obliczania tych wskaźników oraz wzory do ich obliczenia.
Innymi słowy, projekt ma na celu ułatwić firmom obliczanie wskaźników zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej.
Ale i on budzi wątpliwości. Uwagi do niego przedstawiła Konfederacja Lewiatan.
Czytaj więcej
Minimalne wynagrodzenie powinno wzrosnąć w przyszłym roku o 3 proc., tj. do kwoty 4950 zł. Taką propozycję przedstawi rząd Radzie Dialogu Społeczne...
Projekt rozporządzenia dotyczący sposobu raportowania luki płacowej z wadami
W ocenie Lewiatana propozycja dotycząca sposobu raportowania luki płacowej wymaga dalszego doprecyzowania w zakresie metodologii obliczania wskaźników, aby zapewnić ich jednolitość, porównywalność oraz prawidłową interpretację.
Pierwszy z podnoszonych przez ekspertów organizacji problemów dotyczy sposobu obliczania rocznej luki płacowej. Projekt przewiduje uwzględnianie w jednej średniej zarówno pracowników zatrudnionych przez cały rok, jak i przez jego część, a także osób pracujących w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. Zdaniem autorów uwag może to prowadzić do wykazywania różnic płacowych wynikających nie z nierównego wynagradzania za jednakową pracę, lecz z odmiennych okresów zatrudnienia, wymiaru etatu, absencji czy organizacji czasu pracy. W konsekwencji pracodawcy mogliby być zobowiązani do wyjaśniania różnic niemających charakteru dyskryminacyjnego. Eksperci Lewiatana postulują zatem jednoznaczne określenie, czy dane powinny być przeliczane do pełnego roku i pełnego etatu, a jeśli nie – wskazanie, że różnice wynikające wyłącznie z tych czynników nie mogą stanowić samodzielnej podstawy do uznania luki płacowej za nieuzasadnioną.
Kolejna wątpliwość dotyczy przypisywania pracowników do kategorii w sytuacji zmiany stanowiska, awansu lub transferu wewnętrznego w trakcie roku. Projekt nie wskazuje, czy wynagrodzenie takiej osoby powinno zostać przypisane do kategorii zajmowanej na koniec okresu sprawozdawczego, na dzień sporządzenia raportu czy proporcjonalnie podzielone pomiędzy poszczególne etapy. Brak jasnych zasad może, zdaniem organizacji, prowadzić do rozbieżności w raportowaniu i utrudniać porównywanie danych pomiędzy pracodawcami.
Zastrzeżenia budzi również metodologia obliczania wskaźników dotyczących składników uzupełniających lub zmiennych wynagrodzenia. W przykładzie zawartym w uzasadnieniu projektu przy obliczaniu średniej uwzględniono pracownika, który nie otrzymał takich składników, przypisując mu wartość „0”, natomiast przy obliczaniu mediany osoba ta została pominięta. Oznacza to zastosowanie różnych populacji referencyjnych dla dwóch wskaźników, co może prowadzić do zniekształcenia wyników i ograniczać ich porównywalność. W ocenie autorów uwag konieczne jest przyjęcie jednolitej metodologii dla wszystkich wskaźników.
Ale to nie wszystko.
Rozporządzenie zakłada równoległe obliczanie rocznych i godzinowych wskaźników luki płacowej zarówno dla wynagrodzenia podstawowego, jak i składników uzupełniających lub zmiennych, w podziale na kategorie pracowników. W praktyce może to oznaczać konieczność wyliczania nawet kilkudziesięciu wskaźników oraz prowadzenia dodatkowych analiz uwzględniających obiektywne czynniki różnicujące pensje. Zdaniem Lewiatana problemem nie jest sama liczba analiz, lecz brak wskazania, które wskaźniki mają charakter podstawowy dla oceny występowania luki płacowej, a które pełnią jedynie funkcję pomocniczą. Może to prowadzić do niepewności interpretacyjnej, zwłaszcza gdy poszczególne wskaźniki dla tej samej kategorii pracowników wskazują odmienne wyniki. Autorzy uwag postulują pozostawienie logiki wynikającej z dyrektywy 2023/970 i jednoznaczne określenie, że podstawą oceny są wskaźniki luki płacowej dla wynagrodzenia podstawowego oraz składników uzupełniających, natomiast wskaźniki godzinowe i dodatkowe analizy powinny służyć przede wszystkim wyjaśnianiu przyczyn stwierdzonych różnic.
Etap legislacyjny: konsultacje
