Długotrwałe nękanie, zastraszanie czy poniżanie pracownika nie tylko wpływa negatywnie na jego zdrowie psychiczne i fizyczne, ale także obniża efektywność całej organizacji, w której jest zatrudniony. W tym kontekście szczególnego znaczenia nabiera rola pracodawcy, który nie tylko organizuje środowisko pracy, lecz także ponosi odpowiedzialność za zapewnienie bezpiecznych i godnych warunków zatrudnienia. Obejmuje ona zarówno zapobieganie mobbingowi, jak i podejmowanie odpowiednich działań w sytuacji jego wystąpienia.
Czytaj więcej:
Pomimo że przepisy zaczną obowiązywać z początkiem lipca, to przez pierwsze 12 miesięcy przedsiębiorca, który sam zawrze umowę o pracę z osobą dotą...
Pro
Zmiany w przepisach i większa odpowiedzialność za mobbing
Projekt nowelizacji kodeksu pracy i kodeksu postępowania cywilnego, który jest obecnie procedowany w Sejmie, podnosi odpowiedzialność pracodawcy na jeszcze wyższy poziom.
Zgodnie bowiem z art. 94 [3] § 8 rządowego projektu „za mobbing uważa się zachowania (…), które pochodzą w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (…)”. Efekt?
Przepis ten rozszerza odpowiedzialność pracodawcy na osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy.
Zdaniem prof. Moniki Gładoch z UKSW w Warszawie to kryterium nie jest jednoznaczne, ponieważ nie określono precyzyjnie podmiotu zatrudniającego.
– Na kanwie tego przepisu można przyjąć, że mobberem, za którego ponosi odpowiedzialność pracodawca będzie osoba zatrudniona przez zewnętrzny podmiot, np. zleceniobiorca zatrudniony przy obsłudze biura przez obcą firmę. Wobec powyższego, niezbędne jest doprecyzowanie tej regulacji – wskazała ekspertka w opinii dla Sejmu.
Czytaj więcej
W pierwotnej wersji rządowego projektu stażyści mogli liczyć na quasi-urlop. Najnowsza wersja już tej możliwości nie przewiduje.
Zdania podzielone w sprawie rozszerzenia odpowiedzialności za mobbing
Marcin Żytko, radca prawny, counsel w Hoogells uważa, że sam kierunek zmiany jest słuszny.
– W wielu firmach praca pracowników i osób na zleceniu czy B2B zazębia się tak ściśle, że ograniczenie odpowiedzialności wyłącznie do zachowań tych pierwszych byłoby fikcją – mówi.
W jego ocenie niejasność jest jednak realna, choć w doktrynie kierunek jest dość ustalony – pracodawca odpowiada za środowisko swojego zakładu, w tym za zachowania osób, które wykonują pracę na jego rzecz, niezależnie od formy zatrudnienia.
– Problem w tym, że samo brzmienie § 8 tego nie precyzuje, a dla biznesu liczy się przepis, nie tylko doktryna – przyznaje.
Jak sam podkreśla, pytań jest dużo.
Czy mobberem w rozumieniu nowego przepisu jest tylko zleceniobiorca lub kontrahent B2B samego pracodawcy? Czy także pracownik firmy zewnętrznej obecny u niego stale: z ekipy sprzątającej, ochrony, helpdesku IT, recepcji prowadzonej przez agencję? A jeśli tak, jak daleko sięga ten obowiązek? Czy obejmuje też kurierów, serwisantów, audytorów odwiedzających biuro sporadycznie?
– W branży, w której pracuję na co dzień, czyli budowlanej, sprawa jest jeszcze ostrzejsza. Na placu jednego generalnego wykonawcy pracują dziesiątki osób z firm podwykonawczych. Czy generalny wykonawca odpowie za mobbing pracownika firmy podwykonawczej wobec swojego pracownika? Z literalnego brzmienia projektu można dziś odpowiedzieć i tak, i nie – mówi Marcin Żytko.
Zdaniem mecenasa należałoby zatem uzupełnić § 8 o trzy elementy.
– Po pierwsze, jasno wskazać, że odpowiedzialność dotyczy osób wykonujących pracę dla pracodawcy lub w sposób trwały w jego zakładzie pracy, co wyłącza kontakty jednorazowe. Po drugie, ograniczyć ją do zakresu, w jakim pracodawca ma realny wpływ na zachowania takich osób: może żądać od ich zleceniodawcy odsunięcia od współpracy albo egzekwować standardy umowne. Po trzecie, wprowadzić wprost klauzulę „należytej staranności”. Pracodawca, który zapewnił poufny kanał zgłoszeń, rzetelnie przeprowadził postępowanie wyjaśniające i podjął adekwatne środki, nie powinien odpowiadać za zachowania, na które realnie nie miał wpływu – wymienia.
Zdaniem eksperta tak skonstruowany przepis pozostawałby skuteczny i chronił pracowników przed mobbingiem niezależnie od formy zatrudnienia sprawcy, a jednocześnie dawałby firmie narzędzia, żeby tej odpowiedzialności sprostać.
Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy uważa natomiast, że zamiast kolejnego doprecyzowania powinno się ten projekt skasować.
– Jest to przykład naprawdę pokrętnej, złej legislacji, rozwleczonej na kilka stron, a nadal nieprecyzyjnej i odrealnionej – mówi.
Zdaniem mecenasa błędem nadrzędnym tego projektu jest przyjęcie, że odpowiedzialność za mobbing ma obarczać przede wszystkim pracodawcę, a nie rzeczywistego sprawcę.
– Projektodawca nadal zdaje się nie dostrzegać kuriozum sytuacji, w której sprawę sądową prowadzi się przeciwko pracodawcy, a mobber zeznaje jako świadek, względem którego sąd nie może orzec w tym postępowaniu jakiejkolwiek sankcji. I zamiast usunięcia tej fatalnej zasady, projektodawca brnie w nią dalej. Tym razem chce wprost wpisać, iż mobberem może być także osoba niezwiązana stosunkiem umownym z pracodawcą – mówi.
Jak przyznaje mec. Marcin Frąckowiak, ta myśl pojawia się niekiedy już obecnie w literaturze i orzecznictwie, ale powinna skłaniać raczej do refleksji nad tym, kogo my tak naprawdę obarczamy odpowiedzialnością i dlaczego nie jest to sprawca.
– Modyfikacja przepisów w kierunku zaproponowanym w projekcie jedynie pogłębi poczucie niesprawiedliwości i to nie tylko u pozywanych pracodawców, ale także u ofiar, które chciałyby widzieć po stronie pozwanej mobbera, a nie firmę, z którą nierzadko nie chcą wchodzić w zatarg – ocenia mecenas.
Etap legislacyjny: po pierwszym czytaniu
