Tak wynika z ogólnopolskiego badania przeprowadzonego dla „Rzeczpospolitej" na początku grudnia przez IBRiS. Zaledwie 12 proc. ankietowanych uznało, że informacja o wysokości oferowanego wynagrodzenia nie powinna znajdować się w ogłoszeniach pracodawców.

Czy podawanie w ofertach wysokości zarobków, byłoby korzystne dla rynku pracy i przeciągnęło do firm wartościowych ludzi? – Dla pracowników wysokość zarobków to obok ogólnych warunków zatrudnienia, najważniejsza informacja. Sytuacja na rynku pracy sprawia, że kandydaci zaczynają przebierać w ofertach i to firmy muszą ich do siebie przekonywać, a nie odwrotnie – mówi prof. Jacek Męcina z Instytutu Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego.

Zwraca też uwagę, że coraz więcej pracodawców stosuje różnorodne systemy wynagradzania: stałą pensję, staż, premię za efekty, bonusy czy dodatki na szkolenia. – Nasz rynek staje się coraz bardziej dojrzały. Rekomendowałbym podawanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracy – dodaje Męcina.

Zobowiązanie firmy

Prof. Krzysztof Opolski z Wydziału Ekonomii UW również popiera taką formę komunikowania się firm z rynkiem pracy. – Ta rozpiętość może być bardzo szeroka. Ale pozwala unikać rozczarowania i skrócić czas rekrutacji. Podanie informacji o zarobkach, nawet jeśli są to widełki płacowe, jest zobowiązaniem pracodawcy. I pracownik ma prawo żądać wywiązywania się z tego zobowiązania – dodaje prof. Opolski.

To oznacza, że jeśli firma ogłosi, iż na danym stanowisku zarabia się od 3 do 5 tys. zł, to nie może w czasie rekrutacji proponować niższych wynagrodzeń.

Badanie „Rzeczpospolitej" wykazuje, że za otwartością w podawaniu wysokości wynagrodzeń są w jednakowym stopniu kobiety i mężczyźni. 52 proc. kobiet i tyle samo mężczyzn odpowiedziało – zdecydowanie tak, zaś raczej tak – 34 proc.

Najwięcej zwolenników jawności wynagradzania jest wśród młodych osób pomiędzy 18. a 24. rokiem życia – aż 79 proc. z nich zdecydowanie oczekuje jawnych płac. W tym przedziale wiekowym w ogóle nie było odpowiedzi na „nie". Najmniej chętne ujawnianiu zarobków okazały się osoby pomiędzy 45, a 55 oraz powyżej 65 letnie.

Najwięcej osób, które opowiadają się za jawnością płac, określa swoje dochody pomiędzy 4–5 tys. netto miesięcznie. Sporo też zależy od miejsca zamieszkania – największymi zwolennikami jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracy okazali się mieszkańcy małych miast (do 50 tys.) Zdecydowanie tak odpowiedziało na to pytanie aż 68 proc. z nich. Natomiast w metropoliach powyżej 500 tys. tylko 42 proc. ma takie oczekiwania.

Pomimo iż pracownicy oczekują jawności zarobków, to praktyka rynkowa jest zupełnie inna. Z analizy przeprowadzonej przez platformę kariera.pl wynika, że największe polskie portale rekrutacyjne, jako standard traktują brak informacji o wynagrodzeniach w ofertach pracy. Oznacza to, że ogłoszenia całkowicie rozmijają się one z oczekiwaniami kandydatów do pracy.

Potrzebna gra fair

Według ekspertów, nawet 50 proc. rozmów rekrutacyjnych kończy się rozczarowaniem kandydata w momencie, gdy dowiaduje się o wysokości płacy przewidzianej na danym stanowisku. To fatalny wynik, tym bardziej że według najnowszych danych agencji zatrudnienia Manpower już 45 proc. pracodawców w Polsce boryka się ze znalezieniem pracowników. I chociażby z tego powodu firmy powinny zacząć stosować inne warunki gry niż do tej pory.

– Firmy nie grają fair w stosunku do potencjalnych pracowników. Jednak pracodawcy wkrótce zmienią zwyczaje i w ogłoszeniach o pracę zaczną podawać wysokość proponowanych zarobków. Te zmianę wymusi sytuacja na rynku pracy – uważa Wojciech Wdowiak, dyrektor zarządzający portalem kariera.pl.

W branżach, w których najbardziej brakuje pracowników, a więc przede wszystkim w IT (szacunki mówią nawet o 50 tys. wakatów), brak informacji o zarobkach w ogłoszeniu powoduje, że firmy tracą możliwość dotarcia do najbardziej pożądanych kandydatów. Nie są oni bowiem zainteresowani ofertą pracy, z której nie dowiadują się niczego na temat przyszłych dochodów.

Renata Majcher, HR Manager z firmy Billenium, realizującej projekty IT, twierdzi, że kandydaci do pracy w tej branży wymagają od pracodawców jawności płac już na początku rekrutacji. – Dotyczy to przede wszystkim doświadczonych specjalistów, którzy są gotowi włączyć się w nowy projekt, jeśli oferowane warunki płacowe są dla nich atrakcyjne. Najczęściej informacje o zarobkach uzyskują podczas pierwszego spotkania z rekruterem, rzadziej z ogłoszenia – mówi Macjher.

Jawność się opłaca

Płace w ofertach pracy podają też coraz częściej sieci handlowe i centrach logistyczne, które walczą o pracowników. Jak jest za granicą?

W portalach rekrutacyjnych o międzynarodowym zasięgu, takich jak: Monster Jobs, Indeed.com czy Themuse.com ogłoszenia o pracę często zawierają informacje o zarobkach w postaci widełek płacowych. Na forach internetowych i wśród ekspertów także dyskutuje się o sensowności podawania płac już na poziomie ogłoszeń.

Według SMART Recruit Online, firmy tworzącej oprogramowania do rekrutacji, spółki, które decydują się na podawanie płac w ogłoszeniach, obserwują wzrost liczby kandydatów o 30 proc. Natomiast Jobsite, portal kariery w Wielkiej Brytanii, twierdzi, że firmy mogą doświadczyć spadku zainteresowania kandydatów od 25 do 35 proc., gdy ich ogłoszenia o pracę nie zawierają informacji płacowych.

Personalizacja wynagrodzeń jest dzisiaj kluczowa

Rozmowa | Matthias Ehrhardt prof. na Wydziale Zarządzania Kadrami IESE Business School

Rz: Choć w krajach anglosaskich, zwłaszcza w Wielkiej Brytanii, w ofertach pracy często jest podawana wysokość wynagrodzenia, u nas to rzadkość. Czy może to zniechęcać kandydatów?

Matthias Ehrhardt: Pomiędzy pełną jawnością, czyli podawaniem dokładnej wysokości pensji i bonusu, a całkowitą poufnością jest sporo przestrzeni. Wiele firm informuje w ogłoszeniach o pracy, że oferują zarobki typowe dla branży plus bonus czy atrakcyjny pakiet dodatkowy. Kandydaci mogą wtedy sprawdzić w raportach płacowych, ile wynosi przeciętne wynagrodzenie w branży, a z kolei informacja o bonusie czy pakiecie zostawia pole do negocjacji.

Może to za mało, zwłaszcza gdy firma ma konkurencyjne płace?

Firmy tłumaczą, że w ten sposób chcą uniknąć przyciągania kandydatów, których interesują tylko zarobki, choć są branże, w których firmom może zależeć właśnie na takich pracownikach. Uogólniając, można stwierdzić, że dla ludzi pracujących w czołowych firmach prawniczych czy bankach inwestycyjnych pieniądze są ważniejszym motywatorem niż dla większości z nas. To w dużej mierze kwestia osobowości. Zwykle wynagrodzenie jest czynnikiem higieny; trzeba zapewnić odpowiedni poziom płacy, by ludzie w ogóle chcieli pracować, ale wysoka pensja nie musi bardziej motywować. Dlatego też firmy coraz częściej zwracają uwagę na całość, czyli dobrą pensję plus atrakcyjny pakiet dodatkowy.

Podają, co jest w tym pakiecie?

Niekiedy tak, choć zwykle bez szczegółów. Podobnie też nie ujawniają pracownikom, co obejmuje pakiet innych osób w firmie, by nie skupiali się na liczbach. Kluczowa jest personalizacja, czyli dopasowanie pakietu do potrzeb konkretnego pracownika, a te mogą być bardzo różne. Pracowaliśmy niedawno z dużą firmą chemiczną z Niemiec, która chciała zmotywować dział badań i rozwoju. Pierwszym pomysłem była podwyżka. Gdy jednak zasugerowaliśmy, by zapytać ludzi, czego oczekują, okazało się, że zależy im na dofinansowaniu wyjazdów na konferencje naukowe i na większych możliwościach publikacji w czasopismach naukowych. Coraz ważniejsze jest więc rozpoznanie potrzeb pracowników – ustalenie, co ich motywuje do pracy. I rzadko są to tylko pieniądze.

Może to jednak poprawność polityczna sprawia, że mówią o rozwoju zawodowym, podczas gdy myślą o pieniądzach?

Z badań psychologicznych, wynika, że bardzo rzadko ludzi motywują wyłącznie zarobki. Zwykle jest to cały miks czynników. Chcąc więc przyciągnąć, a co ważniejsze, zatrzymać najlepszych pracowników, trzeba ustalić, na czym im zależy. Personalizacja wynagrodzenia jest dzisiaj kluczowa.