Przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi wymaga nie tylko opracowania wewnętrznej polityki radzenia sobie z zachowaniami niepożądanymi. Procedura musi być jeszcze realna i skuteczna, a w skład Komisji rozpatrujących skargi powinni wchodzić eksperci zewnętrzni.
Wśród kluczowych obowiązków pracodawcy znajdują się m.in. obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji oraz mobbingowi. Uzupełnieniem tego jest konieczność udostępniania pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu.
Częsta praktyka
Pracodawcy coraz częściej realizują kodeksowy obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi poprzez wdrażanie wewnętrznej polityki, w ramach której często powoływane są komisje badające skargi wewnątrz firmy. To bardzo dobra praktyka. Dzięki temu pracodawca może zminimalizować ryzyko odpowiedzialności odszkodowawczej i zapewnić stabilność firmy dzięki zatrzymaniu wartościowych osób.
Przepisy prawa nie przewidują jednak, w jaki sposób obowiązek ten ma być realizowany. Wskazówką jest pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11). Zgodnie z nim obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. W uzasadnieniu SN wskazuje na przykładowe sposoby jego realizacji, tj. szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Aby uwolnić się od odpowiedzialności odszkodowawczej, działania te muszą być realne. Podobne reguły przyjmuje się w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji.
Pracodawcy powinni mieć również na względzie możliwość ujawnienia w miejscu pracy innych niż dyskryminacja i mobbing zachowań lub działań niepożądanych. Mogą się zdarzyć sytuacje, które nie będą mieściły się w ścisłych ramach prawnych przewidujących ochronę przed tymi zjawiskami (np. brak cechy prawnie chronionej lub uporczywości i długotrwałości działania), ale mimo to będą naruszały inne podstawowe zasady prawa pracy, tj. poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Naruszenie tych zasad rodzi możliwość rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 11 k.p. i żądania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Nadto, jak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 2 lipca 2015 r. (III PZP 4/15), rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego uprawnia do odprawy pieniężnej, o której mowa w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.
