Krzysztof Kuczyński: O badaniach trzeźwości pracowników raz jeszcze

W opinii prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych (PUODO), opublikowanej na stronie internetowej urzędu, brak jest podstaw prawnych umożliwiających pracodawcom prowadzenie kontroli trzeźwości pracowników. Czy rzeczywiście ostatnie zmiany prawa prowadzą do tak nieoczekiwanych społecznie wniosków? Uważam, że nie.

Wyłącznie przez policję

Zdaniem PUODO badania trzeźwości przeprowadzać może wyłącznie policja w zakresie, w jakim reguluje to ustawa o wychowaniu w trzeźwości. Wynikać miałoby to z brzmienia jej art. 17, który nakazuje organom policji przeprowadzić kontrolę stanu trzeźwości pracownika na każde żądanie pracodawcy. Tyle że z takiej regulacji nie sposób wywodzić zakazu prowadzenia kontroli trzeźwości pracowników przez samego pracodawcę. Regulacja wyposaża jedynie pracodawcę w prawo żądania udokumentowania stanu trzeźwości pracownika przez policję, niczego mu jednocześnie nie zakazując ani nie nakazując. Również w pozostałych przepisach tej ustawy próżno poszukiwać takiego zakazu.

Przepis art. 17 jest o tyle potrzebny, iż pracodawca nie ma środków prawnych, by zmusić pracownika do poddania się kontroli trzeźwości, co utrudniałoby wyciąganie konsekwencji wobec pijanego pracownika. Ale co ciekawe, nawet ustawa o wychowaniu w trzeźwości nie daje podstaw do przeprowadzenia przymusowego badania przez policję.

Podstawę taką znajdziemy dopiero w przepisach regulujących prowadzenie postępowań w sprawach karnych i wykroczeniowych. Podejmowanie czynności zawodowych lub służbowych w stanie po spożyciu alkoholu jest bowiem wykroczeniem, a czasem – np. gdy wiąże się z kierowaniem pojazdem mechanicznym – nawet przestępstwem. Jako że kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia odwołuje się wprost do art. 73 § 3, § 3a i art. 308 kodeksu postępowania karnego, policja uzyskała prawo przeprowadzenia badań krwi bez zgody pracownika, nawet z użyciem środków przymusu bezpośredniego. Decyzja w tym zakresie należy jednak wyłącznie do organu policji, która po przybyciu musi podjąć podejrzenie popełnienia wykroczenia lub przestępstwa. W razie odmowy poddania się badaniu działania podejmowane są już z urzędu, a nie na żądanie pracodawcy. Ale nawet wtedy możliwe jest ujawnienie pracodawcy wyniku badania.

Z praktyki wynika, iż nawet w braku zakazu prowadzenia kontroli trzeźwości przez pracodawcę każde uzasadnione podejrzenie na tym tle powinno skutkować pojawieniem się policji. Protokół policji ma wszak wyjątkowy walor dowodowy w przypadku powstania sporu na tle zasadności odsunięcia pracownika od pracy, wymierzenia kary porządkowej czy w końcu zwolnienia z pracy z uwagi na stwierdzoną nietrzeźwość.

Przetwarzanie informacji

Zdaniem PUODO informację o stanie trzeźwości pracownika kwalifikować należy jako daną o jego stanie zdrowia. A przecież art. 22[1b] kodeksu pracy zakazuje przetwarzania przez pracodawcę takich informacji, chyba że pracownik przekazał je dobrowolnie, za swą swobodnie wyrażoną zgodą. Trudno nawet wyobrazić sobie rozmiar skutków takiej interpretacji.

Gdyby pracodawca nie miał prawa przetwarzać informacji o nietrzeźwości pracownika bez jego zgody, zostałby pozbawiony możliwości wyciągania jakichkolwiek konsekwencji prawnych na tej właśnie podstawie. Zakaz przetwarzania określonej kategorii danych osobowych równoznaczny jest przecież z koniecznością ich niezwłocznego i trwałego usunięcia, zakazem wykorzystywania w jakikolwiek sposób czy przekazywania komukolwiek. Nie ma przy tym znaczenia, czy informację taką uzyskaliśmy samodzielnie, od osoby zainteresowanej, czy organu państwa.

Tymczasem ustawa o wychowaniu w trzeźwości nakazuje pracodawcy odsunięcie pracownika od pracy już w przypadku podejrzenia nietrzeźwości. Z zasady musi się to wiązać ze zgromadzeniem przez pracodawcę stosownych dowodów – notatek służbowych, protokołów z badania, oświadczeń świadków etc. To samo odnosi się do stosowania kar porządkowych czy uzasadnienia zakończenia współpracy z pracownikiem na tejże podstawie. Innymi słowy – polskie prawo daje wiele przykładów, gdy przetwarzanie przez pracodawcę informacji o nietrzeźwości pracownika jest z zasady dozwolone, niezależnie od sposobu jej pozyskania. I jest to systemowo spójne, gdyż – moim zdaniem – informacja o stanie trzeźwości nie powinna być w ogóle kwalifikowana jako dana osobowa.

Każdy może spożyć

Fakt znajdowania się w danej chwili pod wpływem alkoholu nie określa fizycznej, fizjologicznej, genetycznej, społecznej, psychicznej ani też innej tożsamości danego człowieka. Alkohol spożyć może każdy. Stan nietrzeźwości jest krótkotrwały, a z każdą chwilą stężenie alkoholu we krwi ulega zmianie, dążąc do zera. Stwierdzenie, że Jan Kowalski ma w piątek o godz. 8 ponad pół promila alkoholu we krwi nijak nie pozwoli na zidentyfikowanie, o którego Kowalskiego mogło chodzić już po południu tego samego dnia. Jan Kowalski będzie już trzeźwy, tak jak wielu innych Kowalskich.

Idąc tym tropem, za daną osobową moglibyśmy uznać aktualny stan głodu, zmęczenia, bólu brzucha, zdenerwowania czy wesołości. Stany te wywoływane są również czynnikami zewnętrznymi – spożyciem pokarmów, napojów bądź ich chwilowym niedoborem. I każdy z nich wiąże się z jakąś chwilową reakcją biochemiczną w organizmie człowieka, czasem nawet mierzalną przy zastosowaniu specjalistycznych urządzeń czy badań. Tak jak stan trzeźwości.

Dyspozycja art. 22[1b] kodeksu pracy nie może być stosowana do omawianych informacji z jeszcze jednej przyczyny. Stężenie alkoholu we krwi czy w wydychanym powietrzu nie niesie ze sobą żadnej informacji o stanie zdrowia pracownika. Nietrzeźwość nie jest przecież stanem chorobowym. Za taki uznać można dopiero stan zatrucia alkoholowego, ale tego żadne alkomaty nie mierzą.