Zaczynając od góry. Członek zarządu po przekroczeniu pięćdziesiątki przeżywa nerwowo każde posiedzenie rady nadzorczej w obawie, iż jego o 15 – 20 lat młodsi nadzorcy zakwestionują prezentację zrobioną zbyt staromodnie, sugerując, że pora już zrobić miejsce młodszym. Regularnie wytwarzany stres powinien doprowadzić do rezygnacji. Jeśli ona nie następuje, to obie strony niecierpliwie czekają na koniec kadencji.
Na szczeblu dyrektorskim sytuacja wygląda podobnie. Młodzi, dynamiczni zastępcy i współpracownicy z trudem tolerują „leciwego” przełożonego, rozpowszechniając informację, że w branży powszechnie na takim stanowisku jest 35-, 40-latek, i to od razu widać w lepszej pozycji na rynku i większej konkurencyjności.
Na stanowiskach poniżej dyrektorskiego, czyli poziomie specjalisty i niższego menedżmentu, relacje są bardziej bezpośrednie. I tu często taki (lub taka) 50+ jest uświadamiany, że postęp poszedł szybko do przodu i nadrobić go się nie da. Symbolem tego zacofania jest brak biegłości w posługiwaniu się programami komputerowymi. Grupa ta przeżywa krótkie chwile satysfakcji i docenienia, gdy połowa młodej żeńskiej części załogi jest na urlopie macierzyńsko-wychowawczym lub opiekuje się dziećmi z powodu pandemii.
Jak z powyższego widać, niezależnie od pozycji w firmie, dla człowieka powyżej pięćdziesiątki najsilniejszym pragnieniem jest uciec na emeryturę. Świadczą o tym różne badania statystyczne i opinii publicznej.
Z drugiej strony eksperci przekonują, że by otrzymać wyższą emeryturę, trzeba pracować do wieku emerytalnego, a jeszcze lepiej powyżej. Powstaje nawet wrażenie, że te lata powyżej ważą więcej niż te regularne.
