Częsta zmiana pracy

Rz: Według sondażu waszego portalu kariery BlueSteps na świecie ponad trzy czwarte jego użytkowników – menedżerów wyższego szczebla – jest gotowych z miejsca zmienić pracę, jeśli pojawi się odpowiednia okazja, a co drugi aktywnie szuka nowego zajęcia. Czy to efekt pokryzysowych zmian w firmach?

Nie tylko. Nowe możliwości, czyli zwykle większa odpowiedzialność, wyższa pozycja, są silnym motywatorem dla menedżerów wyższego szczebla. Wśród nich zawsze niezależnie od sytuacji widać dość duże zainteresowanie zmianą pracy. To efekt współczesnej kultury w świecie międzynarodowego menedżmentu, gdzie ludzie stale szukają nowych wyzwań. W zasadzie skończyła się idea stabilnych karier. To ogromna zmiana. Nawet w tradycyjnych dużych firmach ludzie wiedzą, że szybko mogą stracić pracę. Stabilność i lojalność odeszły już w przeszłość. Coraz częściej działa się na zasadach realizacji projektów – niekiedy kilkuletnich – ale projektów. Ludzie oswoili się z ryzykiem wewnątrz firmy, więc mogą być bardziej otwarci na dodatkowe ryzyko z zewnątrz. Są już  przygotowani na to, że nawet ośmiokrotnie w trakcie swojej kariery zmienią pracę. Rośnie tu rola firm executive search, które mogą zidentyfikować rozczarowane talenty gotowe rozważyć nowe możliwości w innej korporacji albo w mniejszej firmie.

Tempo zmian jest dziś tak szybkie, że ludzie, którzy potrafią mu sprostać, są i będą w cenie

Czy to rozczarowanie talentów nie ma aby związku z kryzysem?

Rzeczywiście, kryzys ostatnich pięciu lat również ma tutaj duży wpływ. Gdy firmy znajdują się pod presją, ta presja zwykle przenosi się na zarządy, a potem dalej w dół. Z reguły sięga się wtedy po cięcia kosztów. Menedżerowie nieustannie muszą szukać oszczędności, przeprowadzać redukcje zatrudnienia, co zwiększa poziom stresu. Dodatkowo ogranicza im się benefity kojarzone z wysokimi stanowiskami, jak np. podróże w klasie biznes. W ekstremalnych przypadkach nawet w lotach międzykontynentalnych menedżer lata klasą ekonomiczną. Mamy wiele przykładów na to, że nawet dobrze prowadzone firmy tracą niekiedy właściwą perspektywę. Zapominają, że od top menedżerów – ich motywacji, kreatywności – w bardzo dużym stopniu zależy przyszłość firm. Traktują ich jak urzędników. To wywołuje frustracje menedżerów, którzy w końcu stwierdzają, że jak ogólna sytuacja się poprawia, to ludzie zaczynają czegoś szukać. A sytuacja w części krajów już się poprawia.

Które regiony oferują dziś najlepsze perspektywy dla firm executive search, a więc i dla kadry zarządzającej?

Obecnie jest to na pewno Ameryka Północna, zwłaszcza potężna gospodarka USA, która nabiera teraz rozpędu. Tam poprawa koniunktury stwarza ludziom bardzo silną pokusę do zmiany, do spróbowania nowych wyzwań. Kierują się głównie motywami ekonomicznymi, ale nowe możliwości oznaczają też często większą satysfakcję i szansę na rozwój. Mają już dość skrępowania i przymusu ostatnich 5 lat. Dla wielu menedżerów z dużych korporacji, a tacy dominują wśród członków BlueSteps, wystarczającą trudnością jest już walka z wewnętrzną korporacyjną biurokracją. Szukają więc teraz zmiany, która może przynieść większe zyski i satysfakcję.

Czy stwarza to szansę dla małych i średnich firm, które mogą przejąć teraz doświadczonych menedżerów z korporacji?

Sądzę, że tak. Wprawdzie może być im trudno dotrzeć do kandydatów z korporacji, ale tutaj istotną rolę mogą odegrać firmy executive search, pomagając zidentyfikować i dopasować do ich potrzeb utalentowanych menedżerów. Wprawdzie kryzys sprawił, że małe i średnie firmy miały ograniczone możliwości finansowe, ale teraz, gdy stopy procentowe spadły i łatwiej o kredyty na rozwój, mogą realizować one bardziej śmiałe plany.

Mówi pan o powrocie koniunktury w USA, a jak wygląda sytuacja w Europie?

Niestety gorzej. W dużych gospodarkach, jak Niemcy, Francja czy W. Brytania firmy executive search mają pracę. Nieźle jest też w Europie Północnej i Środkowej, ale dużo gorzej jest na południu. W kryzysie ludzie są bardziej ostrożni w decyzjach o zmianie zatrudnienia. To ogranicza mobilność europejskich menedżerów, która i tak jest mniejsza niż w USA.

To kwestia lojalności wobec firmy?

Raczej bardziej konserwatywnego podejścia do zmiany pracy, choć i to się zmienia. W. Brytania jest już porównywalna z USA, a Niemcy też stają się coraz  bardziej mobilne. Nie sądzę jednak, by europejski rynek szybko stał się tak mobilny jak w USA.

Gdzie poza Ameryką Płn. menedżerowie mogą szukać ciekawych i dobrze płatnych możliwości?

Dużą szansą są rynki wschodzące. Coraz częściej 35–50-latkowie stają przed dylematem, czy przenieść się do pracy w Rosji, Chinach czy Indiach. To zdecydowanie ciekawe wyzwanie dla młodych kandydatów. Dużo trudniej jest tym, którzy zajmują wysokie stanowiska w Europie czy USA i mają już rodziny. Wtedy dużą rolę w wyborze pracy odgrywają takie czynniki, jak poziom szkolnictwa, bezpieczeństwo czy zanieczyszczenie środowiska w kraju. Sądzę więc, że największe możliwości takich zmian mamy wśród młodych menedżerów, albo z drugiej strony – tych dojrzałych, po 55. roku życia. Byłem niedawno w Singapurze i przekonałem się, że Chińczycy kwestię talentów traktują bardzo poważnie. Precyzyjnie obliczają, jakie kadry będą im potrzebne do utrzymania wzrostu gospodarki. I widzą, że jedną z możliwości jest znalezienie w krajach rozwiniętych doświadczonych, dojrzałych ludzi w wieku 55–65 lat. Oni poza doświadczeniem są też gotowi na większe ryzyko.

Jakich menedżerów firmom najbardziej dziś brakuje?

To zależy od regionu i sytuacji w branży. Przykładowo w USA okres ekspansji przechodził w ostatnich latach sektor paliwowy i energetyczny. W rezultacie mamy tam niedobór inżynierów z doświadczeniem menedżerskim, zwłaszcza na poziomie międzynarodowym. Kolejnym wyzwaniem, i to już w skali świata, jest transformacja cyfrowa. Firmy szukają top menedżerów, którzy rozumieją i potrafią stosować i wprowadzać w  biznesie nowe technologie. Tymczasem spełniające ten warunek pokolenie Internetu to młodzi ludzie przed trzydziestką, którzy nie mają doświadczenia menedżerskiego. Wśród poszukiwanych menedżerów są też stratedzy marketingu, kreatywni szefowie finansów. Dobór kadr jest kluczowy, gdyż obecna mocna pozycja firmy za chwilę może zniknąć. Bardzo łatwo można zostać w tyle. Tempo zmian jest tak szybkie, że ludzie, którzy potrafią mu sprostać, są i będą w cenie. W rezultacie w cenie będą również ci, którzy takich ludzi potrafią znaleźć i zrekrutować.