Komentarz do przepisów o usprawiedliwianiu nieobecności w pracy oraz udzielaniu pracownikom zwolnień od pracy

ROZDZIAŁ 1

[b]§1.[/b] Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

[b]Komentarz:[/b] Przepis dzieli przyczyny usprawiedliwiające nieobecność w pracy na dwie grupy. Pierwsza obejmuje zdarzenia i okoliczności wyraźnie przewidziane w przepisach prawa, np. niezdolność do pracy spowodowana chorobą pracownika, ślub pracownika czy stawiennictwo przed sądem w charakterze strony, świadka lub biegłego. Druga - zdarzenia i okoliczności wprawdzie niewymienione w przepisach, ale obiektywnie uniemożliwiające stawiennictwo pracownika w pracy. Ta druga grupa stanowi otwarty katalog przyczyn każdorazowo podlegających ocenie pracodawcy. Od niego zależy, czy daną okoliczność lub zdarzenie uzna za usprawiedliwiające niestawiennictwo w pracy. Nie może to jednak oznaczać przyzwolenia na arbitralność i subiektywizm pracodawcy. W każdej sytuacji, w zależności od okoliczności danego przypadku, należy stosować zobiektywizowane kryteria, takie jak stopień zawinienia pracownika czy obiektywna naganność jego postępowania. Trudno np. uznać za zasadną odmowę usprawiedliwienia nieobecności zatrudnionego, który nie dotarł do zakładu z powodu paraliżu komunikacyjnego spowodowanego warunkami atmosferycznymi czy innymi niezależnymi od niego okolicznościami. Jednak szef nie musi akceptować (tj. usprawiedliwiać) powtarzających się nieobecności czy spóźnień do pracy uzasadnianych przez pracownika korkami ulicznymi stale występującymi w dużych aglomeracjach miejskich. Wiadome pracownikowi utrudnienia w ruchu powinien uwzględnić przy szacowaniu czasu dojazdu do zakładu.

[b]§2.1.[/b] Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.

[b]2.[/b] W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

[b]3.[/b] Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 1 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy.

[b]Komentarz:[/b] Pracownik musi uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym terminie swojej nieobecności w pracy (ust. 1). Dotyczy to przyczyn, które są mu z góry wiadome lub obiektywnie możliwe do przewidzenia, tj. takie, które w świetle doświadczenia życiowego przy dochowaniu należytej staranności da się przewidzieć. Jeżeli pracownik nie dopełni obowiązku uprzedzenia, to złamie normę zawartą w ust. 1, i to nawet gdy sama okoliczność lub zdarzenie powodujące nieobecność będzie obiektywnie usprawiedliwiać absencję w pracy. Przepis ten konkretyzuje pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 §2 pkt 4 k.p.). Zważywszy na zakłócenia w funkcjonowaniu zakładu, jakie może spowodować absencja zatrudnionego, możliwie wczesne uprzedzenie pracodawcy należy uznać za podstawowy obowiązek pracownika. Dotyczy to każdej przyczyny nieobecności znanej pracownikowi z góry lub takiej, którą powinien był przewidzieć.

Ust. 2, w odróżnieniu od ust. 1, dotyczy sytuacji nagłych, które uniemożliwiają stawiennictwo w pracy, ale ich pojawienia pracownik nie przewidywał i nie mógł przewidzieć. W takich wypadkach zatrudniony informuje szefa o przyczynie i okresie nieobecności w pierwszym dniu nieobecności w pracy, a gdyby to było niemożliwe -najpóźniej w drugim dniu nieobecności. Informację o przyczynie i okresie nieobecności należy odróżnić od aktu jej usprawiedliwienia, który to akt następuje albo w terminie określonym w przepisach (np. termin dostarczenia zwolnienia lekarskiego), albo w dniu stawienia się do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności. W sprawie sposobu zawiadomienia pracodawcy ust. 2 odsyła do przepisów obowiązujących udanego pracodawcy. Chodzi tu w szczególności o regulamin pracy lub/i układ zbiorowy pracy. Dopiero gdy przepisy wewnętrzne nie regulują tych kwestii u pracodawcy, stosuje się zasady określone w tym przepisie. Sprowadzają się one do tego, że pracownik zawiadamia osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności (np. e-mailem) albo drogą pocztową. W tym ostatnim wypadku za datę zawiadomienia przyjmuje się datę stempla pocztowego, a nie datę doręczenia przesyłki pracodawcy.

Wprawdzie zasady te stosuje się tylko, gdy u pracodawcy nie przyjęto odmiennych regulacji w aktach wewnętrznych, to jednak należy uznać je za pewien standard zawiadamiania pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności w pracy. Trudno byłoby w związku z tym zaakceptować postanowienie regulaminu pracy wprowadzające np. zakaz korzystania przez pracownika, niezależnie od okoliczności, z pomocy osób trzecich, aby spełnić obowiązek zawiadomienia pracodawcy. Uregulowane w ust. 1 i 2 zasady zawiadamiania szefa o przyczynie i okresie nieobecności w pracy mają powszechne zastosowanie, tj. niezależnie od przyczyn nieobecności, chyba że w odniesieniu dodanej nieobecności przyjęte zostały zasady szczególne. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 13 stycznia 2005 r. (II PK 117/04)[/b] przyjął np., że "zwolnienie pracownika od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej (art. 25 ust. 2 ustawy z 23 maja o związkach zawodowych [...]) następuje według zasad przewidzianych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (...)".

Pracownik musi użyć wszelkich dostępnych mu środków, aby terminowo zawiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności. Są jednak sytuacje, kiedy z obiektywnych przyczyn nie będzie w stanie dopełnić tego obowiązku w terminach określonych w ust. 1 i 2. Na przykład jest obłożnie chory i nie może skorzystać z pomocy domowników. Chodzi także o inne przypadki losowe, które obiektywnie uniemożliwiają pracownikowi skontaktowanie się z szefem. Z tych względów w ust.3 uznaje się w tych szczególnych sytuacjach niedotrzymanie terminu zawiadomienia za usprawiedliwione. Pracownik powinien poinformować o okolicznościach uniemożliwiających terminowe dopełnienie obowiązku zawiadomienia o przyczynach i okresie nieobecności w pracy.

[b]§3.[/b] Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:

[b]1)[/b] zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,

[b]2)[/b] decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,

[b]3)[/b] oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,

[b]4)[/b] imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowa nie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,

[b]5)[/b] oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

[b]Komentarz:[/b] Zawarty w § 3 katalog dokumentów usprawiedliwiających nieobecność w pracy obejmuje tylko część przyczyn usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W pozostałych wypadkach, niewymienionych w tym przepisie (np. ślub pracownika), rodzaj dokumentu usprawiedliwiającego nieobecność powinien określać regulamin pracy (art. 1041 § 1 pkt 9 k.p.), a jeżeli szef nie ma obowiązku jego ustalenia - w pisemnej informacji przekazywanej pracownikowi stosownie do art. 29 §3 k.p. Do pracodawcy należy wybór, czy dla udokumentowania np. ślubu pracownika lub śmierci osoby bliskiej ma okazać odpowiedni akt urzędowy (ślubu czy zgonu), czy wystarczy oświadczenie pracownika o tej okoliczności.

[b]§4.[/b] Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa.

[b]Komentarz:[/b] Przepis ustanawia ogólny obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy we wszystkich przypadkach, gdy wymóg taki wynika z przepisów, nie wyłączając autonomicznych źródeł prawa pracy, takich jak układ zbiorowy pracy czy regulamin pracy. Winnych wypadkach, tj. niewynikających wprost z przepisów, udzielenie pracownikowi zwolnienia będzie podlegać ocenie (uznaniu) pracodawcy. Nie może być ono jednak dowolne. Należy w szczególności mieć na uwadze klauzulę zawartą w art. 8 k.p.

[b]§5.[/b] Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania.

[b]Komentarz:[/b] Jest to pierwsze w komentowanym rozporządzeniu zwolnienie "na czas" niezbędny do załatwienia sprawy. W odróżnieniu od zwolnień udzielanych "na dzień" (np. w związku ze ślubem dziecka pracownika - zob. §15 pkt 2) nieobecność jest usprawiedliwiona tylko w zakresie czasu niezbędnego do załatwienia sprawy (wliczając w to dojazdy). Poza "czasem niezbędnym do załatwienia sprawy" pracownik ma obowiązek stawić się w pracy.

[b]§6.[/b] Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowa nie w sprawach o wykroczenia.

[b]Komentarz:[/b] Zwolnienie to przysługuje niezależnie od tego, w jakim charakterze ma się stawić pracownik przed organem wymienionym w tym przepisie, tj. strony lub innego uczestnika procesu (np. pełnomocnika, interwenienta w postępowaniu cywilnym, wnioskodawcy i uczestnika w postępowaniu nieprocesowym, oskarżyciela posiłkowego w postępowaniu karnym) czy świadka. Termin "wezwanie" należy interpretować ściśle. Poza zakresem przedmiotowym tego przepisu są wszelkie przypadki stawiennictwa przed wymienionymi w nim organami winnym trybie niż na ich wezwanie (np. odbiór orzeczenia w sekretariacie sądu czy składa nie wniosków, pism, odwołań). Do ścisłej wykładni tego przepisu przekonuje również judykatura. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 1998 r. (IPKN350/98)[/b] stwierdził, że "pracodawca nie ma obowiązku zwolnienia pracownika od pracy w przypadku "wezwania go" do wzięcia udziału w naradzie organów samorządu terytorialnego, poświęconej realizacji celów społecznych (§6 rozporządzenia z 15 maja 1996 r. [...])".

[b]§7.[/b] Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego.

[b]Komentarz:[/b] Wykonywa nie czynności biegłego, poza stawiennictwem na rozprawach, na których składa wyjaśnienia, obejmuje też czynności związane z przygotowywaniem opinii, np. zapoznawaniem się z aktami sprawy, badaniami itp. Łączna liczba dni zwolnienia na to nie może jednak przekroczyć sześciu w roku kalendarzowym. Udzielenie zwolnienia w roku kalendarzowym w wyższym wymiarze nie jest obowiązkowe.

[b]§8.[/b] Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji. Dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym.

[b]Komentarz:[/b] Zwolnienie to przysługuje wyłącznie na czas udziału pracownika w posiedzeniu komisji. Przygotowanie się członka komisji do takiego posiedzenia (np. zapozna nie się ze sprawą) powinno odbywać się poza godzinami pracy.

[b]§9.[/b] Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas niezbędny do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych.

[b]§10.[/b] Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty.

[b]Komentarz:[/b] W odróżnieniu od zwolnienia udzielanego w celu wykonywania czynności biegłego wymiar zwolnienia na udział pracownika w charakterze specjalisty w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli nie jest limitowany.

[b]§11.1.[/b] Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika:

[b]1)[/b] będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej - na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także - w wymiarze nieprzekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego - na szkolenie pożarnicze,

[b]2)[/b] będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego - na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu,

[b]3)[/b] na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach.

[b]2.[/b] Zwolnienie pracownika od pracy w razie konieczności udziału w akcji ratowniczej następuje w trybie przyjętym przez służbę ratowniczą odpowiednią do organizowania takich akcji, zaś w celu uczestniczenia w szkoleniu pożarniczym - na podstawie wniosku właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej Państwowej Straży Pożarnej. Czas koniecznego wypoczynku pracownika po zakończeniu akcji ratowniczej ustala osoba, która kierowała taką akcją.

[b]Komentarz:[/b] Czas tzw. koniecznego wypoczynku po zakończeniu akcji ratowniczej ustala, i to w sposób jednostronny, osoba, która kierowała tą akcją. Pracodawca jest związany takim ustaleniem i nieobecność w pracy w zakresie czasowym określonym przez tę osobę jako konieczny odpoczynek jest obowiązany usprawiedliwić.

[b]§12.[/b] Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi. Pracodawca jest również obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy.

[b]§13.1.[/b] Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu.

[b]2.[/b] Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio do pracownika w razie prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym.

[b]Komentarz:[/b] To zwolnienie okolicznościowe jest limitowane. Ustawodawca określił dwa jego zakresy czasowe: 6 godzin w tygodniu lub 24 godziny w miesiącu. Limity dzienny i tygodniowy nie mogą być przy tym traktowane rozłącznie. Wynika to wprost z literalnej wykładni przepisu. Pracownik nie może zatem żądać udzielenia zwolnienia przekraczającego jego dzienny, tj. 6-godzinny, limit (np. zwolnienia od pracy na trzy 8-godzinne dni pracy w miesiącu).

Na uwagę zasługuje pogląd wyrażony przez [b]Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 9 września 2004 r. (IPK396/03)[/b]. Zgodnie z nim obowiązek wynikający z § 13 rozporządzenia "nie jest bezwzględny i ciąży na pracodawcy pod warunkiem, że istnieje możliwość udzielenia urlopu w tym czasie. Obowiązek ten nie oznacza też, że to pracownik sam sobie może w takim przypadku udzielić zwolnienia, gdyż z powołanego przepisu wynika jednoznacznie, iż o udzieleniu zwolnienia decyduje pracodawca. W tej sytuacji jest jasne, że nieobecność w pracy pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie "udzielając" sobie zwolnienia, na które pracodawca w sposób wyraźny i niebudzący wątpliwości nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 §1 pkt 1 k.p.". Ust. 2 nie ogranicza obowiązku zwolnienia pracownika jedynie na czas kursów zawodowych prowadzonych w placówkach wymienionych w ust. 1. Obowiązek udzielenia zwolnienia istnieje również, gdy organizatorem szkolenia jest inny podmiot niż określone w ust. 1.

[b]§14.[/b] Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go pracodawcy, na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady.

[b]Komentarz:[/b] Zwolnienie przysługuje wyłącznie na czas udziału pracownika w posiedzeniu rady nadzorczej. Przepis ten nie obliguje zatem szefa dodawania zwolnień na wykonywanie innych czynności realizowanych przez członka rady nadzorczej (np. indywidualne wykonywa nie czynności kontrolnych). Ponadto nie musi udzielić pracownikowi zwolnienia na czas udziału w posiedzeniu rady nadzorczej innego podmiotu niż pracodawca.

[b]§15.[/b] Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący:

[b]1)[/b] 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,

[b]2)[/b] 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

[b]Komentarz:[/b] Ślub pracownika najczęściej przypada w dniu wolnym od pracy. Nie można jednak z tego wywodzić braku obowiązku udzielenia zwolnienia winnym dniu niż dzień zawarcia związku małżeńskiego, gdy zawiera go np. w niedzielę. Już z samego wymiaru zwolnienia (dwa dni) można wywodzić prawo pracownika do zwolnienia zarówno w dniach poprzedzających, jak i następujących po dniu ślubu. Jednak jest to zwolnienie okolicznościowe (celowościowe) -ma ono umożliwić załatwienie pracownikowi ważnej życiowej sprawy, a nie swego rodzaju bonus, który zatrudniony może wykorzystać w dowolnym, wybranym przez siebie terminie. To zwolnienie przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy zawiera pierwszy, czy kolejny związek małżeński.

Dwudniowe zwolnienie w razie urodzenia dziecka pracownika przysługuje wyłącznie ojcu dziecka. Matka, gdy jest zatrudniona, korzysta w tym czasie z innego uprawnienia związanego z rodzicielstwem -z urlopu macierzyńskiego. Przepis nie określa terminu udzielenia takiego zwolnienia, ale powinien on mieć logiczny, dyktowany doświadczeniem życiowym "związek czasowy" z dniem urodzenia dziecka. Jego termin powinien umożliwić pracownikowi załatwienie niezbędnych spraw związanych z narodzinami, np. przywiezienie matki i dziecka ze szpitala, załatwienie spraw urzędowych (np. sporządzenie aktu urodzenia w urzędzie stanu cywilnego itp.).

Pracownik ma prawo skorzystać też z dwudniowego zwolnienia okolicznościowego na śmierć i pogrzeb wskazanej w pkt 1 osoby bliskiej. Katalog tych osób jest określony ściśle i obejmuje małżonka, krewnych w linii prostej pierwszego stopnia, tj. dziecko, matkę i ojca oraz ojczyma i macochę. Podobnie jak przy innych zwolnieniach okolicznościowych termin jego udzielenia powinien czasowo wiązać się ze śmiercią i pogrzebem. We wszystkich określonych w pkt 1 przypadkach dwa dni zwolnienia nie muszą być wykorzystane łącznie.

Te uwagi można odpowiednio odnieść do zwolnień okolicznościowych określonych w pkt 2. Jednak wśród osób bliskich, którym w związku ze śmiercią i pogrzebem przysługuje uprawnienie do jednego dnia wolnego od pracy, oprócz krewnych (brat, siostra, dziadek i babka) i powinowatych (teść i teściowa) przepis wymienia osoby pozostające na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednia opieką, niezależnie od tego, czy łączyła ich z pracownikiem więź pokrewieństwa, czy powinowactwa.

[b]§16.1.[/b] Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w § 8 zda nie drugie, § 9, § 11 ust. 1 pkt 2, § 12 oraz § 15, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalonego w sposób określony w przepisach wydanych na podstawie art. 297 kodeksu pracy.

[b]2.[/b] W razie skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy, o którym mowa w § 5 - 7, 10 oraz w § 11 ust. 1 pkt 1 i 3, pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu -w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują zachowa nie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia.

[b]Komentarz:[/b] Ust. 1 wymienia te spośród zwolnień okolicznościowych podanych w rozporządzeniu, za czas których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Za czas pozostałych zwolnień, niewymienionych w tym przepisie, zatrudniony nie ma prawa do wynagrodzenia, chyba że co innego wynika z przepisów obowiązujących u pracodawcy (np. z regulaminu pracy).

Jeśli pracownik skorzysta z jednego z niepłatnych zwolnień z pracy z ust. 2, szef musi wydać mu zaświadczenie określające wysokość utraconego zarobku. Wydaje je po wykorzystaniu zwolnienia. Wtedy bowiem dopiero jest znana wysokość utraconego wynagrodzenia. Takie zaświadczenie może stanowić podstawę złożenia wniosku o zwrot utraconych zarobków (np. takie prawo ma osoba będąca świadkiem w postępowaniu sądowym lub administracyjnym). Szef nie musi wystawiać zaświadczenia, gdy obowiązujące u niego przepisy (np. regulamin pracy) przewidują, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia lub pracodawca, mimo braku takiego obowiązku, wypłaca zatrudnionemu wynagrodzenie za cały czas zwolnienia od pracy.

[b]§17.1.[/b] Traci moc rozporządzenie Rady Ministrów z 20 grudnia 1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy (DzU nr 49, poz. 299, z 1975 r. nr 27, poz. 141, z 1976 r. nr 35, poz. 209, z 1977 r. nr 10, poz. 41, z 1981 r. nr 22, poz. 110, z 1982 r. nr 37, poz. 247, z 1983 r. nr 40, poz. 181, z 1985 r. nr 1, poz. 1, z 1989 r. nr 49, poz. 272 i z 1991 r. nr 92, poz. 409), z zastrzeżeniem ust. 2.

[b]2.[/b] Do pracowników przebywających w areszcie tymczasowym w dniu wejścia w życie niniejszego rozporządzenia stosuje się uprawnienia wynikające z § 11 ust. 2 rozporządzenia, o którym mowa w ust. 1 - do upływu terminu płatności wynagrodzenia przewidzianego w tym przepisie.

[b]§ 18.[/b] Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 2 czerwca 1996 r.

[i]Autor komentarza jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]