- Wynikający z rozporządzenia sposób zawiadamiania pracodawcy przez podwładnego lub osoby trzecie o przyczynie i okresie jego nieobecności w pracy to powszechnie stosowany standard. Odwołuje się też do niego [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 13 stycznia 2005 r. (II PK 117/04)[/b]. Uznał, że zwolnienie pracownika od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej (art. 25 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=368659AC24E6CD4808EA3F32A5CD9DEB?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jednolity tekst w DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.[/link]) następuje według zasad przewidzianych w komentowanym rozporządzeniu.
- Pracownik musi użyć wszelkich dostępnych mu sposobów i środków, aby terminowo zawiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności. Niekiedy jednak jest to niemożliwe.
[ramka][b]przykład 2[/b]
Pracownik w drodze powrotnej z pracy do domu w późnych godzinach popołudniowych miał groźny wypadek samochodowy. Z miejsca kraksy karetka pogotowia odwiozła go nieprzytomnego do szpitala. Dopiero po trzech dniach odzyskał świadomość.
O jego stanie też nic nie wiedziała rodzina, bo wyjechała na wakacje.[/ramka]
W takiej sytuacji zatrudniony z obiektywnych przyczyn nie mógł dopełnić wymogu terminowego powiadomienia określonego w ust. 1 i 2. Obłożnie chorował, a nie było domowników. Podobnie byłoby z samotnym pracownikiem, gdyby zasłabł w domu, a interweniujący sąsiedzi zapomnieli zaalarmować pracodawcę o jego niedyspozycji. W takich okolicznościach ust. 3 uznaje niedotrzymanie terminu zawiadomienia za usprawiedliwione.
Jeśli jednak pracownik odzyska przytomność lub znajdzie się pod opieką rodziny, sąsiadów czy lekarzy, to osobiście lub przez te osoby zawiadamia pracodawcę o chorobie i o tym, jak długo nie będzie go w pracy.
[b]§ 3 [Dowody usprawiedliwiające nieobecność]
Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
1) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,
2) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,
3) oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,
4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,
5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło osiem godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.
Komentarz: [/b]
- Wymienione w tym przepisie dokumenty to przykładowe dowody usprawiedliwiające nieobecność podwładnego w pracy. Można je podzielić na urzędowe (np. wezwanie do osobistego stawiennictwa w sądzie czy zwolnienie lekarskie) oraz własne oświadczenia pracownika (np. o podróży służbowej odbytej w godzinach nocnych i zakończonej nad ranem).
- Usprawiedliwianie takich okoliczności jak ślub pracownika czy pogrzeb w jego najbliższej rodzinie i ewentualnie konieczność przedstawienia dokumentów potwierdzających te zdarzenia powinny wynikać z regulaminu pracy (art. 104[sup]1[/sup] § 1 pkt 9 k.p.). Gdy szef nie musi go wydawać, bo zatrudnia mniej niż 20 pracowników, powinna to określać pisemna informacja przekazywana pracownikowi zgodnie z art. 29 § 3 k.p. W tych aktach wskazuje się, czy pracownik w takiej sytuacji musi okazać odpowiedni akt urzędowy (np. ślubu czy zgonu), czy wystarczy jego oświadczenie o tej okoliczności.
- Zamknięty żłobek, przedszkole lub szkoła to dostateczna przeszkoda, aby rodzic zdrowego dziecka do lat ośmiu nie pojawił się w pracy. Musi bowiem malcowi zapewnić osobistą opiekę. Pracodawca usprawiedliwia taką nieobecność pracownika na podstawie jego oświadczenia.
- Ponadto szef – też na podstawie oświadczenia podwładnego – musi usprawiedliwić jego nieobecność, jeśli w godzinach nocnych był w delegacji, a wrócił z niej wtedy, gdy do rozpoczęcia pracy nie upłynęło osiem godzin. Taki wymóg to skutek prawa pracownika do co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie.
- Zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy lekarz wystawia na druku ZUS ZLA. Określa go [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=69A0C9766B2FE26C1E2DC01081001412?id=79144]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika ZUS (DzU nr 65, poz. 741 ze zm.). [/link]
To druk poufny. Pracodawcy nie wolno go udostępniać osobom postronnym. Tylko upoważnione osoby, np. z działu kadr, sprawdzają, czy lekarz prawidłowo wypełnił druk i czy zgadzają się w nim np. dane pracownika.
Jeżeli zauważą błędy np. w imieniu, nazwisku, adresie, PESEL, to zwolnienie oddają pracownikowi. Ten zwraca je lekarzowi z prośbą o poprawienie dokumentu.
Będzie on ważny, jeżeli każda poprawka zostanie potwierdzona podpisem i pieczątką medyka. Zatem ani pracownik, ani przełożony nie mogą samodzielnie korygować zwolnienia lekarskiego. Robi to wyłącznie lekarz, który wystawił zaświadczenie ZUS ZLA. Niekiedy poprawionym dokumentem będzie jego duplikat.
- Pracodawcy wolno sprawdzić, czy pracownik korzysta ze zwolnienia lekarskiego zgodnie z jego celem. Ale taką kontrolę w domu chorego przeprowadzi tylko ten, kto zatrudnia powyżej 20 osób. Na takie sprawdzenie zezwala § 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. Pamiętajmy też, że zgodnie [b]z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2000 r.[/b] zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy z powodu choroby pracownika jest środkiem dowodowym podlegającym ocenie sądu [b](l PKN 493/99)[/b]. Według SN środek ten może być jednak podważony, ale gdy nie zostanie to skutecznie uczynione, należy przyjąć, że nieobecność stwierdzona zaświadczeniem jest usprawiedliwiona.
- Aby pracownik otrzymał zasiłek chorobowy w pełnej wysokości, zaświadczenie lekarskie o chorobie musi dostarczyć płatnikowi w ciągu siedmiu dni od jego wystawienia. Jeżeli ten termin naruszy, zasiłek obniża się o 25 proc., poczynając od ósmego dnia orzeczonej niezdolności do pracy do dnia dostarczenia zwolnienia. Spadek o 25 proc. nie dotyczy jednak wynagrodzenia za czas choroby. Zatem pracodawca nie ma prawa uszczuplić tego świadczenia.
Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 20 października 1998 r. (l PKN 397/98)[/b] zwolnienie lekarskie od pracy u pracodawcy zgłaszającego bezimiennie swych pracowników do ubezpieczenia społecznego zainteresowany może złożyć bezpośrednio we właściwym oddziale Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
- Opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności czy uchybienia formalne, np. błędnie wystawione przez lekarza zaświadczenie o chorobie, nie mogą obciążać pracownika. Zgodnie z[b] wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 126/99)[/b] nie narusza on w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności. Podobnie w [b]wyroku z 22 września 1999 r. (I PKN 270/99) SN uznał[/b], że opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika.
- Nawet niestawienie się do pracy po upływie okresu pobierania zasiłku chorobowego i niezawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności nie stanowi podstawy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy pracodawca wiedział o jego niezdolności do pracy. Tak orzekł[b] SN 12 grudnia 2001 r. (I PKN 708/00)[/b].
[srodtytul]ROZDZIAŁ 2. ZWOLNIENIA OD PRACY[/srodtytul]
[b]§ 4 [Zwolnienie na mocy przepisów]
Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa.
Komentarz: [/b]
- Ogólny obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy odnosi się do wszystkich przypadków, gdy taki wymóg wynika z przepisów, zarówno powszechnych, czyli kodeksu pracy i przepisów wykonawczych do niego i innych aktów prawnych, jak i obowiązujących u pracodawcy, czyli układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy. Gdy takiego obowiązku nie nakładają przepisy, pracodawca samodzielnie ocenia, czy udzielić pracownikowi zwolnienia, czy nie. Ale musi przy tym kierować się obiektywnymi kryteriami oraz art. 8 k.p., który mówi o tym, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.
W rozporządzeniu możemy wyróżnić zwolnienia na:
– czas niezbędny do załatwienia sprawy,
– dzień, np. w związku z narodzinami dziecka pracownika.
Mogą być one także limitowane w ciągu roku, np. sześć dni na akcję ratowniczą i niezbędny po tym wypoczynek członka Ochotniczej Straży Pożarnej.
- Inny podział zwolnień od pracy wiąże się z tym, czy są one opłacane przez pracodawcę, czy pracownik nie zachowuje za ten czas prawa do wynagrodzenia.
[b]§ 5 [Zwolnienie na wezwanie przez armię]
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania.
Komentarz: [/b]
- Tu mamy przykład pierwszego w rozporządzeniu zwolnienia na czas niezbędny do załatwienia sprawy. Oznacza to, że pracodawca usprawiedliwia nieobecność w firmie pracownika tylko przez tyle czasu, zazwyczaj kilka godzin, ile potrzeba, aby dojechał on do wojskowej komendy uzupełnień, stawił się w niej i załatwił sprawę oraz wrócił stamtąd do miejsca pracy.
- Za czas tego zwolnienia pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Na jego żądanie może mu zostać wypłacona rekompensata za utracone zarobki w wysokości 1/30 najniższego wynagrodzenia.
- Jednak w związku z przejściem od 1 stycznia 2009 r. na zawodową armię i zniesienie powszechnego poboru do wojska znaczenie tego przepisu będzie maleć.
[b]§ 6 [Zwolnienie na wezwanie przez administrację rządową, sąd, prokuraturę lub policję]
Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia.
Komentarz: [/b]
- To kolejny przykład zwolnienia na czas załatwienia sprawy. A przysługuje ono niezależnie od tego, w jakim charakterze ma się stawić pracownik przed organem wymienionym w tym przepisie, tj. strony lub innego uczestnika procesu (np. pełnomocnika, wnioskodawcy i uczestnika w postępowaniu nieprocesowym, oskarżyciela posiłkowego w postępowaniu karnym) czy świadka.
- Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pojęcie „wezwanie” należy interpretować ściśle. Nie ma więc możliwości usprawiedliwienia się wobec pracodawcy stawiennictwem przed wymienionymi w tym przepisie organami w innym trybie niż na ich wezwanie. Pracodawca może więc zakwestionować nieobecność spowodowaną składaniem wniosków, pism czy odwołań. W [b]wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 350/98) SN [/b]stwierdził, że pracodawca nie musi zwalniać pracownika od pracy, jeśli zostanie wezwany do wzięcia udziału w naradzie organów samorządu terytorialnego, poświęconej realizacji celów społecznych.
- Usprawiedliwioną natomiast nieobecnością będzie stawienie się pracownika starającego się o uzyskanie stopnia niepełnosprawności albo o zmianę posiadanego orzeczenia o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności przed powiatowym lub wojewódzkim zespołem do spraw orzekania o niepełnosprawności [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4B1E4B07C055015FBBC287AC2678CBE5?id=257066](ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm., dalej ustawa o rehabilitacji)[/link]. Pracodawca ma obowiązek go zwolnić na czas załatwienia tej sprawy, choć to sam podwładny wnioskuje o zwołanie posiedzeń tych organów. Według Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych powiatowy zespół jest organem administracji samorządowej (powołuje go starosta), a wojewódzki zespół – organem administracji rządowej (powołuje go wojewoda). Mimo że orzekanie odbywa się na wniosek zainteresowanego, wysłane do niego przez powiatowy lub wojewódzki zespół zawiadomienie o konieczności osobistego stawiennictwa na ich posiedzenie jest wezwaniem określonym w § 6 komentowanego rozporządzenia.
- Podwładnemu wezwanemu przez powiatowy lub wojewódzki zespół nie musimy płacić wynagrodzenia za czas nieobecności. Nie trzeba mu też wystawiać zaświadczenia o utraconym zarobku (na podstawie § 16 ust. 2 komentowanego rozporządzenia) w celu uzyskania rekompensaty od zespołu, bo zespoły te nie uiszczają żadnych rekompensat ani nie oddają kosztów osobom, które same zwróciły się o ich zwołanie.
- Wyjątkowo prawo do płatnego zwolnienia od pracy ma pracownik niepełnosprawny w stopniu znacznym lub umiarkowanym, aby uczestniczyć w badaniach specjalistycznych na posiedzeniu wojewódzkiego zespołu (art. 20 ustawy o rehabilitacji). Dotyczy to tylko zatrudnionych występujących o zmianę posiadanego orzeczenia o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności ze względu na zmianę stanu zdrowia albo ubiegających się o orzeczenie w sprawie wskazań do ulg i uprawnień. Skierowanie na takie badania wydają lekarze lub psychologowie z zespołu powiatowego, jeśli będąca do ich dyspozycji dokumentacja medyczna jest niewystarczająca (art. 6b[sup]1[/sup] ustawy o rehabilitacji).
- Pracodawca nie musi płacić wynagrodzenia za czas zwolnienia pracownikowi będącemu stroną lub świadkiem w postępowaniu sądowym. Wystawia mu jednak zaświadczenie o utraconych poborach. Taka osoba uzyska ich rekompensatę na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=58501BA23ADACDA755403334B33320F3?id=71719]rozporządzenia ministra sprawiedliwości z 4 lipca 1990 r. w sprawie wysokości należności świadków i stron w postępowaniu sądowym (DzU nr 48, poz. 284 ze zm.)[/link].
- Obliczeń utraconego zarobku świadka wezwanego przed sąd pracodawca dokonuje według zasad obowiązujących przy ustalaniu należnego pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop [b](stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 21 lipca 2009 r., GPP-110-4560-46/09/PE/RP; patrz DF z 4 lipca 2009 r.).[/b]
[b]§ 7 [Zwolnienie dla biegłego]
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać sześciu dni w ciągu roku kalendarzowego.
Komentarz: [/b]
- Oprócz stawiennictwa na rozprawach, na których biegły składa wyjaśnienia, wykonuje on też czynności związane z przygotowywaniem opinii. Przykładowo chodzi o zapoznawanie się z aktami sprawy, badania itp. Pracodawca musi tolerować takie obowiązki, jeśli łączne na nie zwolnienie nie przekroczy sześciu dni w roku kalendarzowym.
- Za ten czas biegłemu nie należy się wynagrodzenie od pracodawcy. Przysługuje mu natomiast to za wykonaną pracę w sądzie zgodnie z § 11 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8794D3CE0FD3C7FF405B121D56F09A95?id=172178]rozporządzenia ministra sprawiedliwości z 24 stycznia 2005 r. w sprawie biegłych sądowych (DzU nr 15, poz. 133) [/link]oraz [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0CE2168C6470374A4421A7A45E94DC04?id=71688]dekretem z 26 października 1950 r. o należnościach świadków, biegłych i stron w postępowaniu sądowym (DzU nr 49, poz. 445 ze zm.)[/link].
[b]§ 8 [Zwolnienie na udział w posiedzeniu komisji pojednawczej]
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji. Dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym.
Komentarz: [/b]
- Komisja pojednawcza to specjalny organ powołany do ugodowego załatwiania sporów związanych z roszczeniami pracowników ze stosunku pracy. Mogą one powstawać we wszystkich zakładach, pod warunkiem że zgodzą się na to pracodawca i przedstawiciele załogi, np. związki zawodowe (art. 244 – 258 k.p.). Gdy choć jedna organizacja związkowa funkcjonująca w firmie nie zaakceptuje pomysłu utworzenia komisji pojednawczej, nie można jej powołać. Członkiem komisji pojednawczej może być każdy pracownik oprócz osoby zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy, głównego księgowego, radcy prawnego oraz osoby prowadzącej sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.
- Zwolnienie to przysługuje wyłącznie na czas udziału pracownika będącego członkiem komisji w jej posiedzeniu. Jeśli natomiast miałby on przygotować się do takiego posiedzenia (np. zapoznaje się ze sprawą), robi to poza godzinami pracy.
- Usprawiedliwione godziny będzie miał też pracownik, który w postępowaniu pojednawczym występuje jako strona lub świadek. Zgodnie z art. 248 k.p. komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu.
- Pracownik, który przed komisją pojednawczą występuje jako strona lub świadek, za czas zwolnienia od pracy na udział w tym postępowaniu zachowuje prawo do wynagrodzenia.
[b]§ 9 [Zwolnienie na obowiązkowe badania i szczepienia]
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas niezbędny do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych.
Komentarz: [/b]
- Zgodnie z art. 211 pkt 5 k.p. pracownik musi poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zalecanym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich.
To, jak często musi robić badania okresowe oraz kiedy niezbędne są badania kontrolne, określa[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0A09597AB393EB037972DFB95661B7AA?id=74016] rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.)[/link].
- W myśl art. 229 § 3 k.p. okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za ten czas podwładnemu przysługuje prawo do wynagrodzenia, a nawet zwrot kosztów przejazdu, gdyby te badania odbywały się w innej miejscowości.
[ramka][b]przykład 3[/b]
Pracownikowi upływał dwuletni okres ważności badań okresowych, dlatego udał się na kolejne. Pracodawca udzielił mu dwugodzinnego zwolnienia od pracy na czas wizyty lekarskiej. Ponieważ pracuje przy komputerze, konieczna była jeszcze konsultacja okulistyczna. Tę mógł przeprowadzić tylko lekarz w Kielcach. Dopiero jego zaświadczenie pozwoliło lekarzowi medycyny pracy wystawić takie, że pracownik jest zdolny do wykonywania swoich obowiązków na stanowisku z monitorem. Oprócz zwolnienia na pierwszą wizytę lekarską szef musi więc dać jeszcze wolne od pracy na czas konsultacji okulistycznej i u specjalisty z medycyny pracy oraz zwrócić pracownikowi koszt dojazdu do Kielc i z powrotem do firmy.[/ramka]
- Zwolnienie na czas wykonywania badań lekarskich to zatem usprawiedliwiona nieobecność w pracy. Podobnie jest z obowiązkowymi szczepieniami, których przeprowadzenie jest wymagane na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0446BAECF7ABFE313D5928F0C19DBD7B?id=294162]ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (DzU nr 234, poz. 1570 ze zm.)[/link]. Większość rozporządzeń ministra zdrowia wydanych na podstawie poprzedniej ustawy dotyczących szczepień ochronnych na określonych stanowiskach zachowuje ważność do czasu wydania nowych, nie dłużej jednak niż do 1 stycznia 2011 r. Dotyczy to m.in. rozporządzeń ministra zdrowia:
– z 28 listopada 2005 r. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B4325B446EB874AE53379F4970527A35?id=180328]w sprawie wykazu stanowisk pracy oraz szczepień ochronnych wskazanych do wykonania pracownikom podejmującym prace lub zatrudnionym na tych stanowiskach (DzU nr 250, poz. 2113)[/link],
– z 10 lipca 2006 r. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=21CEF6737944463F3918E36297D0FE42?id=182437]w sprawie wykazu prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby (DzU nr 133, poz. 939)[/link].
[b]§10 [Zwolnienie na kontrolę NIK]
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty.
Komentarz: [/b]
- W odróżnieniu od zwolnienia udzielanego w celu wykonywania czynności biegłego wymiar zwolnienia na udział pracownika w charakterze specjalisty w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli nie jest limitowany.
- Za czas udziału w takim postępowaniu pracownikowi nie przysługuje prawo do wynagrodzenia. Może jednak liczyć na rekompensaty ustalone w art. 50 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5C107D99C4A3DD3549C7700B3911007B?id=162316]ustawy z 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (DzU z 2001 r. nr 85, poz. 937 ze zm.) [/link]oraz w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=BA0610AB9BCAFDA871A54444176BDFC0?id=73425]zarządzeniu prezesa NIK z 15 maja 1995 r. w sprawie należności świadków, biegłych i specjalistów w postępowaniu kontrolnym (MP nr 35, poz. 417)[/link].
Chodzi o utracony zarobek w dniu, kiedy pracownik uczestniczył w postępowaniu kontrolnym oraz o koszty związane z wezwaniem, np. podróży i zakwaterowania. Otrzyma także diety na zasadach określonych w przepisach w sprawie diet i innych należności z tytułu podróży służbowych na obszarze kraju. Specjaliście przysługuje wynagrodzenie za udział w czynnościach badawczych, których przedmiot i czas trwania jest określony w postanowieniu kontrolera o powołaniu specjalisty, w wysokości ustalonej w umowie zawartej między dyrektorem jednostki organizacyjnej NIK, w której kontroler wykonuje obowiązki, i specjalistą. Wynagrodzenie to wypłaca NIK.
[b]§ 11 [Zwolnienia dla ratowników]
1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika:
1) będącego członkiem Ochotniczej Straży Pożarnej – na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także – w wymiarze nieprzekraczającym łącznie sześciu dni w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenie pożarnicze,
2) będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu,
2a) będącego członkiem doraźnym Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych, ujętym na liście ministra właściwego do spraw transportu, na czas wyznaczenia przez przewodniczącego Państwowej Komisji
Badania Wypadków Kolejowych do udziału w postępowaniu,
3) na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach.
2. Zwolnienie pracownika od pracy w razie konieczności udziału w akcji ratowniczej następuje w trybie przyjętym przez służbę ratowniczą odpowiednią do organizowania takich akcji, zaś w celu uczestniczenia w szkoleniu pożarniczym – na podstawie wniosku właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej Państwowej Straży Pożarnej. Czas koniecznego wypoczynku pracownika po zakończeniu akcji ratowniczej ustala osoba, która kierowała taką akcją.
Komentarz: [/b]
- Czas wypoczynku pracownika – członka Ochotniczej Straży Pożarnej – po zakończeniu akcji ratowniczej ustala, i to jednostronnie, osoba, która kierowała tą akcją. Takie ustalenie wiąże pracodawcę. Dlatego nieobecność w pracy, czyli tyle czasu, ile określiła ta osoba na konieczne prowadzenie akcji ratowniczej i odpoczynek po niej, musi on usprawiedliwić.
- Natomiast sześć dni w roku kalendarzowym członkom OSP przysługuje na szkolenie pożarnicze. Do zwolnienia tego dochodzi na wniosek właściwej terytorialnie jednostki Państwowej Straży Pożarnej.
- Na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F8DFA16E484A72FCEB96229ACE65E32B?id=166894]ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpożarowej (DzU z 2002 r. nr 147, poz. 1229 ze zm.)[/link] członek OSP za udział w akcji ratowniczej lub szkoleniu organizowanym przez Państwową Straż Pożarną otrzymuje ekwiwalent pieniężny wypłacany z budżetu gminy. Nie może on przekraczać 1/175 przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce uspołecznionej za poprzedni kwartał za każdą godzinę udziału w działaniach ratowniczych lub szkoleniu pożarniczym. Gdyby jednak zachowywał prawo do wynagrodzenia u pracodawcy (na podstawie wewnętrznych przepisów), to nie przysługuje mu ekwiwalent.
- Także okres uczestniczenia w akcji ratowników Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego nie jest limitowany. Zależy to od potrzeb GOPR. Podobnie jak u strażaków czas niezbędny na wypoczynek po zakończeniu takiej akcji określa kierująca nią osoba. Pracodawca nie może takiego ustalenia podważyć, ale wolno mu zażądać udokumentowania określenia czasu wypoczynku.
- Pracownika, członka doraźnego Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych, pracodawca musi zwolnić od pracy na czas, jaki jest niezbędny do udziału w postępowaniu tego organu. Jak długo to będzie trwało, określa przewodniczący PKBWK.
Przepis ten obowiązuje od 5 grudnia 2007 r., a został dodany przez § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=90B7960947EA03C9452EDE6F3CC4D1F2?id=248235]rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 29 listopada 2007 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 227, poz. 1678)[/link].
[b]§ 12 [Zwolnienie krwiodawcy]
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi. Pracodawca jest również obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy.
Komentarz: [/b]
- Przepis ten odnosi się do wszystkich dawców krwi, a nie tylko honorowych. Jeśli więc firma organizuje akcję oddawania krwi na rzecz chorego kolegi, to stacją krwiodawstwa będzie w tym wypadku specjalnie do tego celu przygotowany i wyposażony autobus. Pracodawca nie powinien więc blokować udziału pracowników w takiej operacji. Może jednak wymagać od uczestniczących w niej podwładnych potwierdzenia oddania krwi.
- Pracodawca ma prawo także wymagać zaświadczenia od stacji krwiodawstwa, że pracownik odbył zalecane przez nią okresowe badania lekarskie. A na takie powinien zwolnić zatrudnionego od zajęć, gdyby nie było możliwości wykonania ich w czasie wolnym od pracy.
- Za czas tego zwolnienia od pracy podwładnemu przysługuje wynagrodzenie od pracodawcy.
[b]§ 13 [Zwolnienie na prowadzenie zajęć i kursów]
1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać sześciu godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu.
2. Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio do pracownika w razie prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym.
Komentarz: [/b]
- Pracownik może być wykładowcą czy szkoleniowcem, jeśli nie koliduje to z jego obowiązkami służbowymi w podstawowym miejscu pracy. Ustawodawca idzie jednak na rękę tym, którzy prowadzą zajęcia dydaktyczne w szkole zawodowej, wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej, a także na kursie zawodowym. Zwolnienie od pracy z tego powodu nie zależy od tego, kto jest organizatorem edukacji.
- Jednak wymiar tych zwolnień od pracy jest limitowany w dwóch zakresach: sześć godzin w tygodniu lub 24 godziny w miesiącu. Limitu dziennego i tygodniowego nie traktujemy rozłącznie, co wynika z literalnej wykładni tego przepisu. Pracownik nie może zatem żądać, aby udzielić mu zwolnienia przekraczającego jego tygodniowy, tj. sześciogodzinny, limit (np. zwolnienia od pracy na trzy ośmiogodzinne dni pracy w miesiącu).
- Przy okazji tego przepisu [b]Sąd Najwyższy uznał w wyroku z 9 września 2004 r. (I PK396/03)[/b], że odmowa udzielenia zwolnienia od pracy w celu prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym nie jest poleceniem dotyczącym pracy, którego pracownik może nie wykonać z powodu sprzeczności z prawem (art. 100 § 1 k.p. i § 13 rozporządzenia). W uzasadnieniu tego orzeczenia SN stwierdził, że obowiązek wynikający z § 13 rozporządzenia „nie jest bezwzględny i ciąży na pracodawcy pod warunkiem, że istnieje możliwość udzielenia urlopu w tym czasie”. Obowiązek ten nie oznacza też, że to pracownik sam sobie może w takim wypadku udzielić zwolnienia. Przepis ten jednoznacznie przesądza, że o udzieleniu zwolnienia decyduje pracodawca. Zatem jeśli nieobecność pracownika wynika z tego, że samodzielnie się zwolnił, na co pracodawca w sposób wyraźny i niebudzący wątpliwości się nie zgodził, jest to nieobecność nieusprawiedliwiona. Może ona nawet uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
- Zazwyczaj pracownika korzystającego z takiego zwolnienia wynagradza organizator szkolenia lub kursu na podstawie umowy. Za czas nieobecności w macierzystej firmie nie nabywa więc prawa do wynagrodzenia.
[b]§ 14 [Zwolnienie dla członka rady nadzorczej]
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go pracodawcy, na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady.
Komentarz: [/b]
- Zwolnienie to otrzyma tylko pracownik będący członkiem rady nadzorczej u zatrudniającego go pracodawcy. Nie otrzyma go, gdyby był członkiem takiego gremium w innej firmie. Przysługuje ono na czas udziału pracownika w posiedzeniu rady oraz na czas niezbędny do uczestniczenia, np. dojazdy na jej obrady.
[ramka][b]przykład 4[/b]
Pracodawca ma wielooddziałową strukturę. Spotkania rady nadzorczej odbywają się w mieście odległym o 100 km od oddziału, w którym jest zatrudniony pracownik. Pracodawca musi mu więc udzielić zwolnienia także na godziny podróży na posiedzenie i ewentualnie z niego, gdyby wracał jeszcze do firmy.[/ramka]
- Pracodawca nie musi jednak dawać zwolnień członkowi rady nadzorczej na wykonywanie innych czynności, które ma on wykonywać w związku z tą funkcją (np. czynności kontrolne).
[b]§ 15 [Urlopy okolicznościowe na uroczystości rodzinne i osobiste pracownika]
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący:
1) dwa dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,
2) jeden dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
Komentarz: [/b]
- Ten przepis dotyczy tzw. urlopów okolicznościowych udzielanych w związku z ważnymi uroczystościami rodzinnymi i osobistymi podwładnego, np. jego ślubem, narodzinami jego dziecka czy śmiercią najbliższych.
- Zazwyczaj śluby przypadają w dniu wolnym od pracy, np. w sobotę lub niedzielę. Nie znaczy to jednak, że pracodawca uniknie dawania wolnego w innym dniu niż ten, kiedy pracownik lub jego dziecko zawierają związek małżeński. Tym bardziej że taką uroczystość poprzedzają liczne urzędowe wymagania.
Już z samego wymiaru zwolnienia na ślub pracownika (dwa dni) można wywodzić, że ma on prawo do wolnego zarówno w dniach poprzedzających, jak i następujących po dniu ślubu. Ma mu to umożliwić załatwienie ważnej życiowej sprawy, dlatego powinien o to wystąpić w terminie nieodległym od daty zawarcia związku małżeńskiego.
[ramka][b]przykład 5[/b]
Pracownik zawarł związek małżeński na początku kwietnia. O związane z tym dwa dni urlopu okolicznościowego wystąpił dopiero w lipcu. Pracodawca słusznie odmówił, uzasadniając to ponadtrzymiesięczną przerwą od daty zawarcia ślubu.[/ramka]
- Podobnie dwa dni zwolnienia przysługujące w razie urodzenia dziecka powinny terminowo łączyć się z datą porodu, np. po to, aby zarejestrować potomka w urzędzie stanu cywilnego i uzyskać jego akt urodzenia. Dwa dni wolnego z tego tytułu należą się wyłącznie pracownikowi ojcu dziecka. Matka, jeśli jest zatrudniona, korzysta w tym czasie z innego uprawnienia związanego z rodzicielstwem – urlopu macierzyńskiego.
- To zwolnienie przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy rodzi mu się pierwsze, czy następne dziecko. Podobnie dwa dni dostanie, gdy zawiera pierwszy jak i kolejny związek małżeński.
- Dwa dni zwolnienia okolicznościowego otrzyma także pracownik na śmierć i pogrzeb osoby bliskiej. § 15 pkt 1 wymienia te osoby. Są to: małżonek, krewni w linii prostej pierwszego stopnia, tj. dziecko, matka i ojciec oraz ojczym i macocha. Podobnie jak przy innych zwolnieniach okolicznościowych termin jego udzielenia powinien wiązać się z datą śmierci i pogrzebu, ale nie trzeba ich wykorzystywać łącznie.
- Natomiast zwolnienie związane ze śmiercią i pogrzebem dalszych powinowatych obejmuje tylko jeden dzień wolny. Oprócz krewnych (brat, siostra, dziadek i babka) i powinowatych (teść i teściowa) przepis wymienia osoby pozostające na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką, niezależnie od tego, czy łączyła ich z pracownikiem więź pokrewieństwa, czy powinowactwa.
- Nawet mimo rozwodu trwa powinowactwo między jednym małżonkiem a krewnymi drugiego małżonka. Tak wynika z obowiązującego od 13 czerwca 2009 r. art. 61[sup]8[/sup] § 1[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1287926E34ADBF5552F0BDC4FB842CF3?id=71706] kodeksu rodzinnego i opiekuńczego (DzU nr 9, poz. 59 ze zm., dalej k.r.o.)[/link]. Natomiast do 12 czerwca br. przesądzał o tym art. 26 k.r.o.
Zgodnie z art. 61[sup]7[/sup] § 1 k.r.o. krewnymi w linii prostej są osoby, z których jedna pochodzi od drugiej, czyli teść (ojciec), teściowa (matka), ich syn, córka. Zatem po rozwodzie powiązania z teściami nie ulegają zerwaniu i na pogrzeb np. byłej teściowej jej byłej synowej, będącej pracownicą, przysługuje jeden dzień zwolnienia okolicznościowego. Teoretycznie zatem nawet osoba kilka razy rozwiedziona lub owdowiała może wystąpić do pracodawcy o dni wolne na pogrzeby byłych teściów. Szefowi nie wolno tu badać rzeczywistej więzi ani zażyłości między dawnymi małżonkami.
- Wolny dzień w związku ze śmiercią i pogrzebem nie przysługuje na członków dalszej rodziny, np. rodzeństwa rodziców, rodzeństwa dziadków, szwagra czy bratowej. Przepisy nie wymieniają tych osób. Aby uczestniczyć w ich uroczystościach pogrzebowych, pracownik powinien wystąpić o urlop wypoczynkowy lub bezpłatny.
- Za dni tego zwolnienia na uroczystości osobiste i rodzinne pracownikowi należy się wynagrodzenie.
- Podobne urlopy okolicznościowe na uroczystości rodzinne co dla pracowników, w myśl komentowanego rozporządzenia, przewiduje się dla funkcjonariuszy wielu służb na podstawie odrębnych ustaw i rozporządzeń. Przykładowo takie uprawnienia nadaje art. 85 ust. 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2D73BCA864F198041FC70DFBE3639376?id=182079]ustawy z 9 czerwca 2006 r. o Centralnym Biurze Antykorupcyjnym (DzU nr 104, poz. 708 ze zm.)[/link] i § 14 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EC20837F177C5C576BF69387E893060B?id=184763]rozporządzenia prezesa Rady Ministrów z 31 stycznia 2007 r. w sprawie urlopów funkcjonariuszy CBA (DzU nr 17, poz. 100)[/link].
[b]§16 [Zasady wynagradzania za czas zwolnień]
1. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w § 8 zdanie drugie, § 9, § 11 ust. 1 pkt 2, § 12 oraz § 15, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalonego w sposób określony w przepisach wydanych na podstawie art. 297 kodeksu pracy.
2. W razie skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy, o którym mowa w § 5 – 7, 10 oraz w § 11 ust. 1 pkt 1 i 3, pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu – w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia.
Komentarz: [/b]
- Ust. 1 tego przepisu wymienia te zwolnienia okolicznościowe podane w rozporządzeniu, za czas których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Za czas pozostałych zwolnień, które nie są wymienione w tym przepisie, zatrudniony nie ma prawa do wynagrodzenia, chyba że inaczej określają to przepisy pracodawcy (np. regulamin pracy).
- Na podstawie tego rozporządzenia firma musi więc wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za czas:
– udziału osoby będącej stroną lub świadkiem w postępowaniu przed komisją pojednawczą (§ 8 rozporządzenia zdanie drugie),
– niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych w przepisach o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy i wenerycznych (§ 9 rozporządzenia),
– uczestnictwa ratownika Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego w akcji ratowniczej i wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu (§ 11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia),
– oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi przez krwiodawcę oraz do przeprowadzenia zleconych przez nią badań lekarskich, jeśli nie można ich zrobić w czasie wolnym od pracy (§ 12 rozporządzenia),
– dwóch dni wolnego z okazji ślubu pracownika, urodzenia się jego dziecka, zgonu i pogrzebu jego małżonka albo dziecka, ojca, matki, ojczyma bądź macochy (§ 15 pkt 1 rozporządzenia),
– jednego dnia wolnego w razie ślubu jego dziecka, zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka lub innej osoby pozostającej na jego utrzymaniu bądź pod jego bezpośrednią opieką (§ 15 pkt 2 rozporządzenia).
Ma prawo także zapłacić (choć wynika to z innej podstawy) niepełnosprawnemu w stopniu znacznym lub umiarkowanym, który uczestniczył w badaniach specjalistycznych na posiedzeniu wojewódzkiego zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności (art. 20 ustawy o rehabilitacji), występującemu o zmianę posiadanego orzeczenia o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności ze względu na zmianę stanu zdrowia albo ubiegającemu się o orzeczenie w sprawie wskazań do ulg i uprawnień.
- Wynagrodzenie przysługujące podwładnemu z racji tych zwolnień od pracy oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu pensji za urlop wypoczynkowy. Z jednym wyjątkiem: składniki zmienne za okres nie dłuższy niż miesiąc wliczamy w wysokości wypłaconej w miesiącu, kiedy przypadło zwolnienie od pracy. Wynika tak z § 5 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F76D891577884319372E56E35CD63073?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzeń oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link]. Stosujemy zatem [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3D8BE40D7EA44008A49A878753F6EA02?id=74468]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm., dalej rozporządzenie urlopowe).[/link]
W pensji za czas zwolnienia od pracy uwzględniamy wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, wyłączając (§ 6 rozporządzenia urlopowego):
– jednorazowe i nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za konkretne osiągnięcie (głównie chodzi o nagrody),
– wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz niezawinionego przez zatrudnionego przestoju,
– nagrody jubileuszowe,
– wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy i inne usprawiedliwione nieobecności w pracy,
– ekwiwalent pieniężny za urlop,
– dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
– wynagrodzenie za czas nieobecności w pracy z powodu choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
– nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
– odprawy emerytalne i rentowe oraz inne odprawy pieniężne,
– wynagrodzenia i odszkodowania z racji rozwiązania stosunku pracy.
- Ponadto określamy charakter składników wynagrodzenia, bo do tego za czas zwolnień od pracy wliczamy wyłącznie te:
– w stałej stawce miesięcznej – w kwocie należnej w miesiącu wykorzystywania zwolnienia od pracy, bez żadnych przeliczeń,
– zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w łącznej wysokości wypłaconej podwładnemu w miesiącu, kiedy przypadło zwolnienie od pracy.
Tak ustaloną podstawę wymiaru ze składników ruchomych dzielimy przez godziny faktycznie przepracowane w tym miesiącu, w tym przez godziny nadliczbowe. Następnie mnożymy uzyskaną stawkę godzinową przez liczbę godzin, jakie zatrudniony powinien przepracować w trakcie zwolnienia od pracy.
[ramka][b]przykład 6[/b]
Pani Danuta jest pakowaczką wynagradzaną w systemie akordowym. Za składanie dużego kartonu dostaje 7 zł, a mniejszego 5 zł. W lipcu 2009 r. była nieobecna w pracy przez trzy godziny, bo oddawała krew jako honorowy krwiodawca. W lipcu:
– złożyła 200 wielkich kartonów i 300 mniejszych, co daje 2900 zł pensji akordowej [(200 x 7 zł) + (300 x 5)],
– przepracowała faktycznie 173 godziny.
Wynagrodzenie za trzy godziny zwolnienia od pracy w lipcu liczymy następująco:
– stawki akordowe wypłacone w lipcu dzielimy przez godziny faktycznie wtedy przepracowane
2900 zł : 173 godziny = 16,76 zł
– uzyskaną stawkę godzinową mnożymy przez godziny robocze przypadające w trakcie zwolnienia od pracy
16,76 zł x 3 godziny = 50,28 zł (tyle przysługuje pani Danucie za trzy godziny zwolnienia od pracy w lipcu)[/ramka]
- Jeśli pracownik skorzysta z jednego z niepłatnych zwolnień z pracy z ust. 2, szef musi mu wydać zaświadczenie określające poziom utraconego zarobku. Wystawia je po wykorzystaniu zwolnienia przez podwładnego wezwanego:
– do osobistego stawiennictwa przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony – na czas niezbędny do załatwienia tej sprawy,
– przez organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji czy organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia,
– w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium ds. wykroczeń – do sześciu dni w roku kalendarzowym,
– w charakterze świadka lub specjalisty w postępowaniu prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli.
Dotyczy to także zwolnień od pracy dla:
– członka Ochotniczej Straży Pożarnej – na czas uczestnictwa w działaniach ratowniczych i wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu oraz na szkolenie pożarnicze – do sześciu dni w roku kalendarzowym,
– wykonującego obowiązek świadczeń osobistych.
- Takie zaświadczenie stanowi podstawę złożenia wniosku o zwrot utraconych zarobków. Szef nie musi jednak wystawiać takiego dokumentu, gdy obowiązujące u niego przepisy (np. układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy) przewidują, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia lub pracodawca, mimo braku takiego obowiązku, wypłaca zatrudnionemu wynagrodzenie za cały czas zwolnienia od pracy.
[srodtytul]ROZDZIAŁ 3. PRZEPISY KOŃCOWE[/srodtytul]
[b]§ 17 [Derogacja]
1. Traci moc rozporządzenie Rady Ministrów z 20 grudnia 1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy (DzU nr 49, poz. 299, z 1975 r. nr 27, poz. 141, z 1976 r. nr 35, poz. 209, z 1977 r. nr 10, poz. 41, z 1981 r. nr 22, poz. 110, z 1982 r. nr 37, poz. 247, z 1983 r. nr 40, poz. 181, z 1985 r. nr 1, poz. 1, z 1989 r. nr 49, poz. 272 i z 1991 r. nr 92, poz. 409), z zastrzeżeniem ust. 2.
2. Do pracowników przebywających w areszcie tymczasowym w dniu wejścia w życie niniejszego rozporządzenia stosuje się uprawnienia wynikające z § 11 ust. 2 rozporządzenia, o którym mowa w ust. 1 – do upływu terminu płatności wynagrodzenia przewidzianego w tym przepisie.
Komentarz: [/b]
- Ust. 2 tego przepisu dotyczył pracowników przebywających w areszcie tymczasowym 2 czerwca 1996 r., a ich stosunek pracy jeszcze wtedy nie wygasł. Dziś przepis ten całkowicie stracił znaczenie.
[b]§ 18 [Wejście w życie]
Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 2 czerwca 1996 r.
Komentarz: [/b]
- [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1E1170B83D2B3A5CF29698BCE9DC43BA?id=73958]Rozporządzenie zostało opublikowane w Dzienniku Ustaw z 30 maja 1996 r. (nr 60, poz. 281)[/link], a obowiązuje od 2 czerwca 1996 r.
