Komentarz do KP: Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego art. 194-196 k.p.

Art. 194. Stosowanie przepisów kodeksu pracy

Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.

Komentarz

• Zasadniczo umowy o przygotowanie zawodowe mają charakter bezterminowy. Na czas określony wolno je zawierać tylko wtedy, gdy liczba młodocianych pracowników przekracza potrzeby zatrudnieniowe zakładu (§ 9 rozporządzenia w sprawie przygotowania zawodowego).

Jeszcze kilka lat temu terminowe zatrudnienie młodocianych było regułą. Nie musieliśmy się z nimi wiązać na stałe, a dodatkowo mogliśmy składać wnioski o refundację kosztów. Szybko się jednak okazało, że pieniądze nie przysługują. A wszystko za sprawą załącznika do obowiązującego wówczas rozporządzenia w sprawie refundacji wynagrodzeń młodocianych.

Załącznik w zawoalowany sposób honorował wyłącznie bezterminowe zatrudnienie młodocianych. W jednej z rubryk imiennego wykazu zatrudnionych młodocianych nakazywał bowiem wskazać datę zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony w celu przygotowania zawodowego.

Teraz przepisy są już precyzyjne. Samą umowę o przygotowanie zawodowe zawieramy bezterminowo, bo inaczej pracodawca nie dostanie refundacji wynagrodzeń i składek ZUS. Wskazuje w niej konkretny okres nauki lub przyuczenia do wykonywania określonej pracy, co nie zmienia jednak charakteru angażu (na czas nieokreślony).

Pracodawca zatrudnia młodocianego na przygotowanie zawodowe na czas nieokreślony, ale zastrzega, że nauka zawodu ma trwać 24 miesiące.

Art. 195. Treść umowy

§ 1. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),

2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

3) sposób dokształcania teoretycznego,

4) wysokość wynagrodzenia.

§ 2. Rada Ministrów może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których jest dopuszczalne zawieranie na czas określony umów o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Komentarz

• Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego to specyficzny rodzaj kontraktu pracowniczego, bo co do zasady zawiera się ją na czas nieokreślony, wskazując w niej jednocześnie terminowy charakter przygotowania zawodowego.

Przypominamy, że terminowość tego angażu jest dopuszczalna tylko wyjątkowo, gdy pracodawca zatrudnia w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż wynika to z jego potrzeb (patrz komentarz do art. 194 k.p.).

Jednak bez względu na czas trwania zatrudnienia w umowie o przygotowanie zawodowe trzeba określić:

– rodzaj przygotowania zawodowego,

– czas jego trwania i miejsce,

– sposób dokształcania teoretycznego młodocianego,

– wysokość wynagrodzenia.

Podając rodzaj przygotowania zawodowego, wskazujemy naukę zawodu albo przyuczenie do wykonywania określonej pracy, których czas trwania wynosi odpowiednio od 24 do 36 miesięcy albo od trzech do sześciu miesięcy. Jeśli chodzi natomiast o miejsce pracy młodocianego, to obowiązuje w tym zakresie ogólna zasada dotycząca pozostałych pracowników.

Zdaniem GIP miejsce pracy zależy od charakteru wykonywanych zadań (stanowisko GIP GPP-364-4560-51-1/10/PE/RP). Pogląd inspekcji jest tożsamy z tym, który prezentował SN w uchwale siedmiu sędziów z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08).

Kolejny element umowy o przygotowanie zawodowe dotyczy sposobu dokształcania teoretycznego. Chodzi o podjęcie nauki w szkole podstawowej, gimnazjum albo w szkole ponadgimnazjalnej bądź w formach pozaszkolnych.

Obowiązek dokształcania się dotyczy wszystkich młodocianych z wyjątkiem tych, którzy przed 18. rokiem życia ukończyli gimnazjum (patrz komentarz do art. 197 k.p.).

Wynagrodzenie młodocianego zostało omówione w komentarzu do art. 191 k.p. Zależy ono od stażu nauki i oblicza się je na podstawie miesięcznego, przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale.

Wskazany przez ustawodawcę katalog elementów umowy o przygotowanie zawodowe nie jest zamknięty. Wolno w niej zawrzeć także inne postanowienia, pod warunkiem że nie są sprzeczne z prawem pracy.

Art. 196. Przesłanki wypowiedzenia

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Komentarz

• Młodocianego na przygotowaniu zawodowym nie jest łatwo zwolnić z pracy, bo za wypowiedzeniem jest to dopuszczalne tylko wtedy, gdy:

– mimo stosowanych środków wychowawczych młodociany nie dokształca się lub nie wypełnia obowiązków wynikających z umowy o pracę (np. nie uczestniczy w programie praktycznej nauki zawodu albo w zajęciach dokształcania teoretycznego bądź nie realizuje poleceń pracodawcy, oczywiście zgodnych z umową o pracę i zakresem przygotowania zawodowego),

– pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację firmy,

– kontynuacja przygotowania zawodowego jest niemożliwa z powodu reorganizacji zakładu,

– stwierdzono nieprzydatność młodocianego do pracy, w której zakresie odbywa przygotowanie zawodowe.

Zwalniając młodocianego z pracy, należy pamiętać o § 4 rozporządzenia w sprawie przygotowania zawodowego. Stanowi on bowiem, że w razie konieczności wypowiedzenia młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu pracodawca zawiadamia:

– przedstawiciela ustawowego młodocianego lub jego opiekuna i szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole, a także

– izbę rzemieślniczą, jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik, w celu umożliwienia młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie.

Dodatkowo pracodawca powinien pamiętać o tym, że jego oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte na piśmie, które z kolei powinno zawierać:

– przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie (ale tylko przy umowach bezterminowych, przy umowach zawartych na czas określony nie ma takiego obowiązku),

– właściwy okres wypowiedzenia tego kontraktu oraz

– pouczenie młodocianego o przysługującym mu prawie do odwołania się do sądu pracy w terminie siedmiu dni od daty doręczenia pisma.

Młodocianego traktujemy jako pracownika w rozumieniu kodeksu pracy. A to oznacza dodatkowe obowiązki dla firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Ci pracodawcy muszą bowiem czasami stosować ustawę o zwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca 2003 r.; DzU nr 90, poz. 844 ze zm.), która odchodzącym z firmy gwarantuje odprawy.

O tych przepisach należy pamiętać szczególnie przy upadłości, likwidacji albo reorganizacji zakładu. Ustawa ta przewiduje dwa tryby zwolnień: grupowy i indywidualny. Pierwsze redukcje mają miejsce, gdy pracodawca zwalnia w ciągu 30 dni:

– 10 pracowników, gdy firma zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

– 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 osób,

– 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Drugie z kolei, jeżeli zatrudniający co najmniej 20 pracowników, zwalnia z przyczyn ich niedotyczących choćby jedną osobę. Będzie to wówczas zwolnienie indywidualne, a szef będzie musiał wypłacić pracownikowi odprawę. Inaczej, gdy firma ma mniej niż 20 pracowników.

Wtedy zwalnia ich na podstawie kodeksu pracy i nie wypłaca odpraw. W tym wypadku nie ma znaczenia nawet to, że przyczyna zwolnień nie dotyczy zatrudnionego. Szybkie rozstanie bez wypowiedzenia jest dopuszczalne na ogólnych zasadach, na podstawie art. 52 i 53 k.p. albo za porozumieniem stron.

Prawo pracy

Art. 194. Stosowanie przepisów kodeksu pracy

Pozostało 97% artykułu