Najważniejszy dla pracowników art. 218 § 1 k.k. (złośliwe lub uporczywe naruszenie praw pracownika) może zawierać wiele przykrych zachowań pracodawcy, zarówno sporadycznych, jak i ciągłych.
Zalicza się do nich także molestowanie seksualne. Na tej podstawie można też ukarać za odmowę ponownego przyjęcia przez pracodawcę osoby przywróconej do pracy. Kary dla pracodawcy znaleźć można także w innych rozdziałach kodeksu karnego (np. sprowadzenie katastrofy).
Ponadto w zakresie prawa pracy sankcje przewiduje także m.in.
– ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.) – art. 120 – 125,
– ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 2006 r. nr 70, poz. 335 ze zm.) – art. 12a,
– ustawa z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (DzU nr 35, poz. 163 ze zm.) – art. 22. W dziedzinie ubezpieczeń pracowniczych będą to m.in.:
– ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.) – art. 98,
– ustawa z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.) – art. 193 – 195.
• Za przewinienia przy uchybieniach obowiązkom pracodawcy kara spadnie nie tylko na szefa. Zgodnie z art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie miała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Za pracodawcę, który nie jest osobą fizyczną, czynności z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką (art. 3
1
k.p.). Zatem to wewnętrzne przepisy (np. regulamin, statut spółki) określają, kto jest osobą działającą w imieniu pracodawcy i to ona będzie odpowiadać np. na podstawie art. 281 k.p.
Inaczej odpowiedzialność określa art. 282 k.p. Ponosi ją ten, kto działa „wbrew obowiązkowi". Chodzi tu więc nie tylko o samego pracodawcę, ale także o osobę zobowiązaną do realizacji określonych świadczeń, np. wypłaty wynagrodzeń, udzielania urlopu wypoczynkowego, wydania świadectwa pracy.
Będzie to więc np. główny księgowy, który błędnie ustali wysokość pensji lub kierownik działu kadr, który wstrzymał wydanie podwładnemu świadectwa pracy. Może to być także osoba działająca w imieniu pracodawcy: kierownik zakładu, syndyk czy likwidator. Szczególna odpowiedzialność spoczywa także na tym, komu powierzono czuwanie nad stanem BHP w zakładzie (art. 283 k.p.).
Najczęściej będzie to pracodawca, ale może to być też osoba działająca w jego imieniu lub wyznaczony przez niego pracownik służby BHP, a nawet każdy, kto kieruje pracownikami (kierownik wyodrębnionej jednostki organizacyjnej zakładu, brygadzista).
• Nie ma jednolitych kar za naruszenie obowiązków wobec personelu. Najsurowsze – łącznie z pozbawieniem wolności do lat trzech – określa kodeks karny. Wysokość grzywny – zgodnie z art. 24 § 1 kodeksu wykroczeń może sięgać od 20 zł do 5 tys. zł.
Grzywnę dla pracodawcy za przestępstwa – na podstawie kodeksu karnego – wymierza się w stawkach dziennych, określając ich liczbę oraz wysokość jednej stawki (art. 33 k.k.). Najmniej to 10 stawek, a najwięcej 360. Stawka dzienna nie może być niższa niż 10 zł ani wyższa niż 2 tys. zł.
Przykładowo za niedopełnienie obowiązków związanych z wypadkiem przy pracy (art. 221 k.k.) grozi grzywna w wysokości 180 stawek dziennych. Natomiast niektóre grzywny wymierzane w myśl ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nie będą niższe niż 3 tys. zł. Najwyższe sięgają 10 tys. zł.
• Dla szefów bardziej dotkliwa jest niespodziewana wizyta inspektora pracy i nakładane przez nich mandaty. Te mogą sięgać nawet 30 tys. zł, choć najniższy to 1 tys. zł. Inspektor pracy ma jednak prawo przeprowadzić kontrolę o każdej porze dnia i nocy, bez uprzedzenia, sprawdzić przestrzeganie prawa pracy, a w szczególności przepisów i zasad BHP.
Może wejść nie tylko do siedziby pracodawcy, ale we wszystkie miejsca, w których działają jego pracownicy. Uprawnienia inspektorów określa ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (DzU nr 89, poz. 589 ze zm.).
• Pierwszą sankcją, jaka może spotkać pracodawcę za przewinienia wobec podwładnego, jest konieczność zapłaty mu odszkodowania. Będzie je musiał uregulować za niewłaściwe postępowanie lub brak odpowiednich procedur w firmie, przez co dochodzi do niekorzystnych w niej zjawisk, np. dyskryminacji czy mobbingu. Odszkodowanie np. za dyskryminację przede wszystkim kompensuje szkodę na osobie i w tym zakresie jest swoistym zadośćuczynieniem za doznaną z tego tytułu krzywdę (wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07).
• Prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, a także właściwe przechowywanie tej dokumentacji to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy (art. 94 pkt 9a i 9b k.p.).
O tym, w jaki sposób powinien być szczegółowo realizowany, rozstrzyga rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm., dalej rozporządzenie o dokumentacji pracowniczej).
Teczkę z aktami osobowymi musi mieć każdy pracownik. Pracodawca powinien więc oddzielnie gromadzić dokumenty każdego zatrudnionego (§ 6 ust. 1 rozporządzenia o dokumentacji pracowniczej).
Art. 941. Udostępnianie przepisów
Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Komentarz
• To regulacja wprowadzona do kodeksu przy okazji dostosowania polskiego prawa do unijnego. A chodzi w nim o wymóg udostępniania w formie pisemnej przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Będą to więc:
– art. 32 i 33 Konstytucji RP ustanawiający zasadę równości u konkretnego pracodawcy, który wiąże się z gwarancją równości ze szczególnym uwzględnieniem równości płci,
– powszechna „Deklaracja praw człowieka" Organizacji Narodów Zjednoczonych z 1948 r.,
– pakt praw obywatelskich i politycznych ONZ z 1966 r.,
– pakt praw gospodarczych, społecznych i kulturalnych ONZ z 1966 r.,
– konwencja nr 111 MOP o dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu z 1958 r., – konwencja ONZ z 1979 r. dotycząca eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet,
– dyrektywa nr 76/207/EWG z 9 lutego 1976 r. o zniesieniu wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, – dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy,
– dyrektywa 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy,
– dyrektywa Rady 97/80/EWG z 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację.
• Sposób udostępniania tych przepisów przez pracodawcę powinien być taki sam jak przy innych zawiadomieniach stosowanych w firmie. Dopuszczalne jest więc wywieszenie ich na tablicy ogłoszeń, rozesłanie w wewnętrznej sieci intranet czy wydrukowanie takiego kompletu lub wyciągu z tych przepisów i przekazanie go załodze.
Dla celów dowodowych w tym ostatnim wypadku lepiej, aby pracodawca miał pisemne potwierdzenie od każdego zatrudnionego, że udostępnił im te regulacje.
Art. 942. Informowanie o możliwości zmiany wymiaru czasu pracy
Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.
Komentarz
• To kolejny skutek dostosowania polskich regulacji do wymogów unijnych. Chodzi głównie o porozumienia ramowe zawarte przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych i Europejską Konfederację Związków Zawodowych o pracy w niepełnym wymiarze oraz pracy na czas określony.
Tym zagadnieniom poświęcone są dyrektywy Rady 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r. i 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. Wśród obowiązków pracodawcy przewidują one konieczność poinformowania podwładnych o tym, że mogą zostać zatrudnieni w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a zatrudnieni na czas określony – mogą starać się o wolne miejsca pracy.
• Regulacja nie ustanawia jednak żadnego terminu na podanie takiej informacji, co przy procesie rekrutacji, który na ogół bywa dość szybki, czyni z niego martwy przepis. Ponadto nawet gdyby szef nie podał takiej wiadomości zainteresowanym, przepisy nie ustanawiają żadnych sankcji za niedopełnienie tego obowiązku.
Art. 943. Przeciwdziałanie mobbingowi
§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Komentarz
• Na przełożonym ciąży odpowiedzialność za przeciwdziałanie mobbingowi. Ma więc hamować działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, a polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie podwładnego, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.
• Aby stwierdzić mobbing, wszystkie jego przesłanki mają wystąpić łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05 i 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06).
Choć wcześniej SN uznał, że mobbing nie musi trwać długo, wystarczą nawet zachowania podczas jednej dniówki roboczej. Mają być natomiast na tyle intensywne i naganne, że przeleje się przysłowiowa czara goryczy (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04).
Później jednak SN stwierdził, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika należy rozpatrywać w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest więc możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu do zaistnienia mobbingu (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06).
• Pracodawcy muszą być więc szczególnie ostrożni i wyczuleni na wrażliwość podwładnych. Jakie sytuacje można uznane za mobbingowe? Niekiedy zwykłą uwagę, że „biuro to nie plaża", którą szef chciał zmobilizować pracownika do pracy, może on tak potraktować. Powściągliwością powinien się wykazać też pracodawca, który planuje podwładnemu zmienić miejsce wykonywania zadań. Niekiedy takie polecenie zatrudniony odbierze jako próbę izolowania go czy nawet eliminacji z zespołu.
Przykład Pracodawca polecił ciężarnej pracownicy, aby zmieniła miejsce pracy ze stanowiska wyposażonego w komputer na takie bez monitora, ale w innej części budynku. Możliwości lokalowe firmy nie pozwalały zorganizować jej nowego stanowiska w dotychczasowym pokoju.
• Nawet zwykłe firmowe żarty stwarzają sytuację mobbingową. Parodiowanie gestów, mimiki czy tonu głosu lub sposobu mówienia będą odebrane jako dokuczliwe, ośmieszające i upokarzające. Choć zazwyczaj nie uczestniczy w tym sam pracodawca, odpowiada za stworzenie atmosfery sprzyjającej takich zachowaniom.
Przykład Pracownik działu handlowego ma wadę wymowy. Nie przeszkadza mu ona wykonywać obowiązki zawodowe, ale koledzy z działu podczas krótkich przerw w pracy żartobliwie parodiują sposób wypowiedzi tej osoby.
Kłopotliwe może się okazać też spożywanie posiłków w pracy, szczególnie gdy są aromatyczne (np. z cebulą). Niektórym może to nie odpowiadać. Kilkakrotnie zwróconą uwagę pracownik odczyta jako poniżającą i ośmieszającą. Przykład Pan Marek nie jada mięsa. Do pracy na śniadanie przynosi ryby, żółty ser czy gotowane jajka. Kiedy otworzył w firmie kanapki z pastą rybną i szczypiorkiem, kierownik zwrócił mu uwagę, aby unikał takich potraw. Po nich w pomieszczeniu utrzymuje się zapach przykry również dla klientów firmy.
• Z przepisu nie wynika, w jaki sposób pracodawca powinien prowadzić prewencję antymobbingową. Nie ma też minimalnych wymagań w tym zakresie. Szef musi to jednak robić, bo za zaniedbanie przeciwdziałania mobbingowi ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą.
Może to być zadośćuczynienie pieniężne za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem (doznana krzywda), odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę wskutek nękania lub zastraszania, a także w ramach spoczywającego na pracodawcy obowiązku tworzenia w zakładzie pracy środowiska wolnego od wszelkiej dyskryminacji oraz w zakresie ryzyka osobowego odpowiada za działania innych osób, które wywołują szkodę na pracowniku.
Odpowiedzialności pracodawcy za mobbing nie można całkowicie wyłączyć, dopuszczalne jest jedynie jej ograniczenie przez wprowadzenie odpowiedniej polityki antymobbingowej w przedsiębiorstwie. Pracodawca powinien nie tylko tworzyć procedury, ale i ich przestrzegać, ma także dbać o dobro pracownika (wyrok SN z 17 lutego 2004 r., I PK 386/03).
Dokument zawierający postanowienia wewnętrznej polityki antymobbingowej (WPA) można dołączyć do firmowego układu zbiorowego lub regulaminu pracy. Wolno go też włączyć do dokumentów statutowych pracodawcy, a z jego treścią zapoznać każdego pracownika.
Potwierdza go, podpisując odpowiednie oświadczenie przechowywane w aktach osobowych. WPA powinna też określać, że przynajmniej raz w roku szef będzie szkolił załogę w zakresie antymobbingowym i rozpatrywał z jej przedstawicielami skuteczność wprowadzonych już rozwiązań.
• Jeśli wskutek mobbingu pracownik rozwiązuje umowę o pracę, musi złożyć oświadczenie w tej sprawie na piśmie i wskazać w nim, jakie zachowania lub działania szefa lub pracowników skłoniły go do takiego kroku. Jest to o tyle ważne, że inaczej niż przy dyskryminacji ciężar dowodu związany z wykazaniem związku między mobbingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz rozmiarami doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. – wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 31/07).
Natomiast pracodawca, chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, powinien wykazać, że fakty przedstawione przez pracownika nie stanowią mobbingu (uzasadnienie wyroku SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05 oraz postanowienie SN z 24 maja 2005 r., II PK 33/05).
• Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Nie będzie ono niższe, niż wynosi minimalne wynagrodzenie za pracę zgodnie z ustawą z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.), czyli w 2011 r. 1386 zł.
Kodeks nie wprowadza maksymalnego limitu odszkodowania, ale wysokość odszkodowań może być różna w zależności od okoliczności konkretnego przypadku (wyrok SN z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07).
Jeśli podwładny rozwiązuje angaż bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.), a w taki sposób też może dojść do rozstania wskutek mobbingu, może domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wymówienia, a jeżeli miał umowę o pracę na czas określony lub wykonania określonej pracy, to na poziomie pensji za dwa tygodnie.
• Roszczenia o zadośćuczynienie i odszkodowanie za to zjawisko może zgłosić tylko pracownik. Ochrony przewidzianej w § 3, 4 i 5 tego przepisu jest więc pozbawiona osoba, która doświadczyła mobbingu u pracodawcy, ale wykonuje swoje zadania na podstawie umowy cywilnej. Ona musi skorzystać z prawa cywilnego i roszczeń z niego wynikających. Art. 95 – 96. uchylone.
Art. 97. Świadectwo pracy
§ 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
§ 1
1.
Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów.
§ 1
2
. Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu terminu, o którym mowa w § 1
1
. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.
§ 1
3
. Pracownik, o którym mowa w § 1
1
, może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w tym przepisie lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy.
Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu siedmiu dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika.
§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.
Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
§ 2
1
. Pracownik może w ciągu siedmiu dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa.
W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.
§ 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
§ 4. Minister pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania.
Komentarz
• Pracodawca wydaje pracownikowi świadectwo pracy niezwłocznie. Tak określa to § 1 tego przepisu, a precyzuje § 2 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm., dalej rozporządzenie o świadectwie).
Należy to zrobić w dniu, kiedy dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, a najpóźniej w ciągu siedmiu dni od ustania stosunku pracy, jeżeli pracownik nie może odebrać świadectwa osobiście, firma przesyła go pocztą lub doręcza w inny sposób.
• Samo wypowiedzenie umowy o pracę nie rodzi natychmiastowego obowiązku wydania świadectwa. Trzeba to zrobić dopiero wtedy, gdy upłynie okres wypowiedzenia.
W tym czasie mogą się bowiem jeszcze zdarzyć się takie okoliczności, które wpłyną na treść już wydanego dokumentu. Poszukującym pracy w okresie wymówienia szef ma prawo wystawić zaświadczenie o zatrudnieniu lub inny dokument o treści zbliżonej do świadectwa pracy.
Przykład
Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę 20 lutego 2011 r. W okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia zwolnił go z obowiązku świadczenia zadań przez pierwsze dwa miesiące. W ostatnim miesiącu, czyli w maju, podwładny wykorzystywał zaległy i bieżący urlop wypoczynkowy.
Z dniem zaprzestania świadczenia pracy, czyli z końcem kwietnia 2011 r., szef wystawił mu świadectwo pracy.
Tymczasem powinien to zrobić dopiero na koniec formalnego okresu zatrudnienia, czyli 31 maja br. Jeszcze przed pójściem na urlop wypoczynkowy pracownik rozchorował się, a ten fakt trzeba uwzględnić w świadectwie, wydany zaś zatrudnionemu dokument należy zmienić.
• Pracodawca nie może uzależniać wydania świadectwa pracy od tego, czy pracownik rozliczył się ze wszystkich obowiązków oraz czy zwrócił wszystkie wydane mu urządzenia. Jest to bezwarunkowy wymóg dla pracodawcy. Gdyby podwładny ociągał się z rozliczeniem, szef może wystąpić wobec niego z roszczeniem cywilnym.
• W
nowelizacji kodeksu z 5 stycznia 2011 r. (DzU nr 36, poz. 181)
, która weszła w życie 21 marca 2011 r., zmieniono § 1
1
oraz dodano § 1
2
i 1
3
. Modyfikacje dotyczą tylko umów terminowych. 24-miesięczny termin, o którym mówi nowy § 1
1
, liczy się od zawarcia pierwszego terminowego angażu, poczynając od 21 marca 2011 r. Z upływem tych 24 miesięcy trzeba wydać dokument o zatrudnieniu, chyba że w tym momencie trwa kolejny angaż.
W takiej sytuacji szef wydaje pismo dopiero po jego zakończeniu. Jeżeli w tym dniu trwała kolejna umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nawiązana bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej, szef musi wystawić pracownikowi świadectwo pracy tylko na jego żądanie.
Gdy takiej prośby podwładny nie zgłosi, pracodawca wydaje zbiorcze świadectwo po zakończeniu stosunku pracy dla wszystkich angaży. Ale aż 21 miesięcy po ustaniu zatrudnienia – zgodnie z opinią resortu pracy – ma czekać podwładny na świadectwo pracy, jeśli w firmie przebył tylko trzymiesięczną próbę i strony nie zdecydowały się na dalsze współdziałanie (opinie: Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 6 kwietnia 2011 r. w sprawie wystawiania świadectw pracy po zmianach kodeksu pracy, oraz z 21 kwietnia 2011 r. w sprawie wystawiania świadectwa byłemu pracownikowi po zmianach k.p., ).
• Szczegółową treść świadectwa pracy określa § 1 rozporządzenia o świadectwie. Oprócz informacji, wynikających z § 2 komentowanego przepisu, podaje się w nim dane niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy oraz ubezpieczenia społecznego. Informacje w tym dokumencie muszą być prawdziwe, pełne i rzetelne. Jest to bowiem podstawowy papier potwierdzający fakt i przebieg zatrudnienia pracownika.
Świadectwo zawiera także dane, na jakiej podstawie doszło do rozwiązania stosunku pracy oraz informacje uzupełniające. Mogą one dotyczyć należności uznanych przez pracodawcę i niewypłaconych przez niego – do dnia ustania stosunku pracy, bo firma nie ma pieniędzy.
Znajdą się tu także takie dane, których podania domaga się pracownik, np. informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia lub uzyskanych kwalifikacjach (odbytych kursach). Jeśli w wyniku prawomocnego orzeczenia pracownik zostanie przywrócony do pracy lub sąd przyzna mu odszkodowanie za niezgodne z przepisami wypowiedzenie angażu lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia, szef na żądanie zatrudnionego uzupełnia wydany mu dokument o dodatkową informację o tym orzeczeniu.
• Pracownik może domagać się od szefa zmiany wydanego mu świadectwa pracy. Robi to, jeśli nie zgadza się z zawartymi w nim informacjami, bo są one nieprawdziwe lub niepełne. Ma na to siedem dni od otrzymania dokumentu. Jeśli pracodawca uwzględni wniosek, wystawia nowe świadectwo. Jeśli negatywnie rozpatrzy prośbę o zmianę, w ciągu siedmiu dni pisemnie zawiadamia o tym pracownika.
Wówczas zatrudnionemu przysługuje prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy, a pouczenie o tym musi być zawarte w tym dokumencie. Musi jednak zmieścić się w siedmiodniowym terminie od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy. Jeżeli pracownik nie zrobi tego w tym czasie bez swojej winy, bo np. chorował, sąd pracy może – na jego wniosek – przywrócić uchybiony termin.
Prośbę w tej sprawie wnosi do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia, kiedy ustała przyczyna, z powodu której pracownik nie zmieścił się w określonych datach (np. siedem dni od wyzdrowienia). Należy jednak uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu, np. przedstawić zwolnienie lekarskie (art. 265 § 2 k.p.).
Pracownik nie może skorzystać z drogi sądowej, zanim nie wyczerpie tzw. trybu reklamacyjnego. Zatem najpierw składa wniosek do pracodawcy o sprostowanie świadectwa, a dopiero jeżeli ten odmówi wydania poprawionego dokumentu, można iść do sądu.
Pozew wniesiony bez wcześniejszego zwrócenia się do firmy sąd przekaże pracodawcy, zgodnie z art. 464 § 1 kodeksu postępowania cywilnego jako wniosek o sprostowanie świadectwa (postanowienie SN z 27 lutego 1997 r., I PZ 4/97).
• Nie ma przepisów, które określałyby, kogo obciążyć obowiązkiem tłumaczenia zagranicznego świadectwa pracy. Tym bardziej że pracownik nie ma nawet wymogu dostarczania wszystkich takich dokumentów. Gdy jednak ich nie przedstawi, nie korzysta z pełni przywilejów pracowniczych np. urlopu wypoczynkowego.
Przyjmując więc zasadę, że to pracownik chce tym dokumentem wykazać swoje uprawnienia (np. staż pracy), czyli ma interes w tym, aby jego nowy szef zapoznał się z obcojęzycznym świadectwem, powinien go przetłumaczyć na język polski na własny koszt. Pracodawca nie powinien jednak wymagać, aby było ono przełożone w szczególny sposób, np. przez tłumacza przysięgłego.
Art. 99. Roszczenie pracownika o odszkodowanie
§ 1. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
§ 2. Odszkodowanie, o którym mowa w
§ 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
§ 3. uchylony.
§ 4. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.
Komentarz
• Jeśli sąd pracy uzna, że wydane świadectwo podaje nieprawdziwe informacje, pracownikowi wolno domagać się odszkodowania od pracodawcy.
Może się o nie także ubiegać, gdy doznał szkody, bo w terminie nie otrzymał dokumentu, np. nie znalazł nowego zatrudnienia. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa. To także wykroczenie przeciwko prawom pracownika z art. 282 § 1 pkt 3 k.p.
• Odszkodowanie odpowiada wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z powodu niewydanego w terminie lub wydanego niewłaściwie dokumentu, nie dłużej jednak niż przez sześć tygodni. Tu jednak nasuwa się wątpliwość, które wynagrodzenie uwzględniać. Czy to, które wypłacał dotychczasowy pracodawca, czy obiecane w nowej firmie?
Niektórzy eksperci twierdzą, że chodzi o pobory wypłacane w dotychczasowym miejscu zatrudnienia.
Powołują się na § 2 pkt 1 ust. 9 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 66, poz. 289, dalej rozporządzenie o odszkodowaniach).
Mówi on bowiem, że w celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Inni przyjmują, że wysokość rekompensaty, o której mówi art. 99 § 2 k.p., jest adekwatna do wysokości pensji, którą pracownik mógłby uzyskać, gdyby zatrudnił się w nowej firmie.
Tu jednak – zanim sąd zasądzi odszkodowanie – pracownik może udowadniać, że niewydanie świadectwa bezpośrednio przyczyniło się do tego, że nie mógł podpisać angażu z nowym pracodawcą (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
