Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

6) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,

7) zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko,

8) zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,

9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

§ 2. Do pracowników, o których mowa w art. 67[sup]1[/sup], nie stosuje się przepisów § 1 pkt 2 – 4, jeżeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonują oni na danym stanowisku – przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku – wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem, przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę z podmiotem zagranicznym, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

W Polsce bezpośrednim przełożeniem postanowień dyrektywy są art. 67[sup]1[/sup] – 67[sup]4 [/sup]kodeksu pracy.

Zagraniczni pracodawcy z UE oraz spoza niej muszą zapewnić delegowanym do naszego kraju pracownikom warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów polskiego kodeksu pracy oraz innych aktów prawnych określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Komentowany przepis wskazuje, jakie warunki pracy muszą być zapewnione. Dotyczą one:

- norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,

- wymiaru urlopu wypoczynkowego,

- minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,

- wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,

- bezpieczeństwa i higieny pracy,

- uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,

- zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko,

- zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,

- wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Polskich przepisów w zakresie:

- wymiaru urlopu wypoczynkowego,

- minimalnego wynagrodzenia oraz

- wysokości dodatku za pracę nadliczbową nie trzeba stosować wobec pracowników, jeżeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonują na danym stanowisku – przez okres nie dłuższy niż osiem dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku – wstępne prace montażowe lub instalacyjne, przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę z podmiotem zagranicznym, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów.

Nie dotyczy to jednak prac budowlanych. Zatem zagranicznym budowlańcom trzeba zapewnić kodeksowe minimum niezależnie od tego, jak długo wykonują pracę w Polsce. Przytoczona zasada to również wynik dostosowania się do art. 3 ust. 2 dyrektywy 96/71/WE.

Przepisy obowiązujące w poszczególnych państwach UE w zakresie wymienionych zagadnień znajdują zastosowanie wobec delegowanych pracowników niezależnie od tego, jakie prawo dla tego stosunku pracy wskazano w kontrakcie pracowniczym jako prawo właściwe.

Jak wskazałam wcześniej, pod hasłem minimalnych warunków zatrudnienia nie kryją się tylko prawa regulowane kodeksem pracy.

Względem delegowanych pracowników zagraniczny pracodawca musi przestrzegać jeszcze m.in.[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167521] ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.)[/link] a w przypadku pracy tymczasowej [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C77492EF33349AC52C5173E9343798BD?id=170706]ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.). [/link]

Eksperci zastanawiają się, czy tę ostatnią stosujemy w całości. Wszystko wskazuje na to, że tak, ponieważ komentowany przepis nie odsyła do konkretnych regulacji tej ustawy.

Prawnicy przywołują tu pkt 19 preambuły do dyrektywy nr 96/71/WE, zgodnie z którym dyrektywa nie pociąga za sobą obowiązku uznawania prawnego przedsiębiorstw pracy tymczasowej ani nie wyklucza stosowania przez państwa członkowskie ich ustawodawstwa dotyczącego wynajmowania pracowników oraz przedsiębiorstw pracy tymczasowej przedsiębiorstwom nieprowadzącym działalności na ich terytorium, ale działającym w ramach świadczenia usług.

Warto się jeszcze zastanowić, kto kontroluje zagranicznego pracodawcę w zakresie przestrzegania polskich przepisów wobec oddelegowanych pracowników.

Odpowiedzi należy szukać w art. 10 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=185688]ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (DzU nr 89, poz. 589 ze zm.)[/link].

Wynika z niego, że to właśnie inspekcja pracy współpracuje z urzędami państw członkowskich UE odpowiedzialnymi za nadzór nad warunkami pracy i zatrudnienia pracowników.

Ustawodawca zastrzega, że ta współpraca polega na:

- udzielaniu informacji o warunkach zatrudnienia pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium państwa członkowskiego UE na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,

- informowaniu o stwierdzonych wykroczeniach przeciwko prawom pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem UE,

- wskazywaniu organu nadzoru nad rynkiem pracy, właściwego do udzielania żądanej informacji ze względu na zakres jego działania.

Inspekcja pracy kontroluje również używanie języka polskiego w zakresie stosunków pracy. Tak stanowi art. 7 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=79664]ustawy z 7 października 1999 r. o języku polskim (DzU nr 90, poz. 999 ze zm.)[/link].

Z tą kontrolą może być jednak problem, bo ustawa o języku polskim pozwala zawrzeć umowę o pracę lub inny dokument z zakresu prawa pracy w języku obcym, a z kolei żaden inny przepis nie daje inspekcji pracy prawa do tłumaczenia tej dokumentacji.

Zresztą to niejedyny brak konsekwencji. Piotr Wąż, doktor nauk prawnych, zauważa, że dostosowując postanowienia dyrektywy, polski ustawodawca nie przewidział żadnych środków pozwalających na formalną weryfikację przestrzegania art. 67[sup]2 [/sup]k.p. przez pracodawców delegujących do Polski pracowników.

Uważa, że „w świetle przepisów pracodawca delegujący swoich ludzi do Polski nie jest zobowiązany do formalnego wskazania przedstawiciela uprawnionego do reprezentowania jego przedsiębiorstwa wobec polskich organów nadzoru rynku pracy.

De lege ferenda mógłby to być jeden z delegowanych pracowników, który przez cały okres świadczenia usług przez pracowników wspomnianego pracodawcy byłby uprawniony do przyjmowania i składania oświadczeń woli w imieniu delegującego pracodawcy, w szczególności zaś do udzielania niezbędnych informacji oraz spełniania określonych żądań organów kontroli.

Brakuje również przepisów, na podstawie których pracodawcy delegujący byliby zobowiązani do przechowywania na terytorium Polski przez cały okres oddelegowania dokumentów związanych z zatrudnieniem niezbędnych do celów kontroli w zakresie zagadnień wskazanych w art. 67[sup]2[/sup] k.p.

W tym kontekście na szczególną uwagę zasługuje dokumentacja pozwalająca na weryfikację przestrzegania przepisów dotyczących czasu pracy, wynagrodzenia oraz szeroko pojętych warunków bhp. Przechowywanie w miejscu świadczenia pracy tych dokumentów, sporządzonych w języku polskim bądź przetłumaczonych, jest istotnym elementem skutecznej kontroli.

Brak dostępu do odpowiedniej dokumentacji uniemożliwia sprawdzenie, czy pracodawca wywiązuje się z obowiązku zapewnienia pracownikom delegowanym minimalnych warunków zatrudnienia zagwarantowanych przez bezwzględnie obowiązujące polskie przepisy.

Obowiązek dostępności dokumentacji pracowniczej w miejscu świadczenia usług i wymóg jej tłumaczenia jest sukcesywnie wprowadzany w poszczególnych państwach.

Europejski Trybunał Sprawiedliwości uznał tego typu wymogi za zgodne z art. 49 traktatu ustanawiającego Wspólnotę i uzasadnione interesem pracowników delegowanych oraz interesem państwa przyjmującego [b](m.in. wyroki: z 18 lipca 2007 r., C-490/04; z 19 czerwca 2008 r., C-319/06). [/b]

Zasadność takich rozwiązań legislacyjnych wynika w szczególności z tego, że mechanizmy współpracy między odpowiednimi organami państw przewidziane w art. 4 dyrektywy w praktyce niejednokrotnie okazują się niewystarczające. Przede wszystkim nie dają takiej samej gwarancji skuteczności, jak obowiązek przechowywania tłumaczeń określonych dokumentów oraz wyznaczenie przedstawiciela.

Odpowiednie organy w państwach, z których następuje delegowanie, nie zawsze są w stanie przekazywać w rozsądnym terminie dokumenty bądź ich tłumaczenia organom odpowiedzialnym za kontrole zatrudnienia w państwie przyjmującym” (zobacz artykuł z 14 marca 2009 r., „[link=http://www.rp.pl/artykul/276230.html]Gdy Francuz pracuje nad Wisłą[/link]”).

[srodtytul]Odpowiednie warunki zatrudnienia[/srodtytul]

[b]Art. 67[sup]3[/sup]. Przepisy art. 67[sup]1[/sup] i 67[sup]2[/sup] stosuje się odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym członkiem Unii Europejskiej.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Przedsiębiorstwa prowadzące działalność w państwie nieczłonkowskim nie mogą być traktowane w sposób bardziej uprzywilejowany niż przedsiębiorstwa prowadzące działalność w państwie członkowskim.

Tak stanowi art. 1 ust. 4 dyrektywy nr 96/71/WE. Dlatego polski ustawodawca zastrzega w komentowanym przepisie, że delegowani pracownicy państw nienależących do UE mają takie same prawo do minimalnych warunków zatrudnienia i na takich samych zasadach, jak ich koledzy z krajów UE. Zatem stosuje się do nich odpowiednio art. 67[sup]1[/sup] i [sup]2[/sup] k.p.

W przypadku obywateli krajów spoza UE trzeba pamiętać tylko o tym, że na pracę w Polsce muszą mieć specjalne zezwolenie. W zależności od charakteru pracy chodzi o typ:

[b]C[/b] – dotyczy cudzoziemca wykonującego pracę u pracodawcy zagranicznego, delegowanego na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na okres przekraczający 30 dni w roku kalendarzowym do oddziału lub zakładu podmiotu zagranicznego, jego podmiotu zależnego lub podmiotu powiązanego długoterminową umową o współpracy z pracodawcą zagranicznym,

[b]D[/b] – dotyczy cudzoziemca wykonującego pracę u pracodawcy zagranicznego, nieposiadającego oddziału, zakładu lub innej formy zorganizowanej działalności na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, delegowanego na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w celu realizacji usługi o charakterze tymczasowym i okazjonalnym (usługa eksportowa),

[b]E [/b]– dotyczy cudzoziemca wykonującego pracę u pracodawcy zagranicznego, delegowanego na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na okres przekraczający trzy miesiące w ciągu kolejnych sześciu miesięcy w innym celu niż wskazane przy typach B – D (zezwolenie typu B dotyczy cudzoziemca wykonującego pracę polegającą na pełnieniu funkcji w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorców lub będącej spółką kapitałową w organizacji przez okres przekraczający sześć miesięcy w ciągu kolejnych dwunastu).

Do wniosku o zezwolenie trzeba dołączyć:

- w przypadku wniosku o zezwolenie typu C, D lub E – dokument z właściwego rejestru potwierdzający status prawny i formę lub charakter działalności prowadzonej przez pracodawcę zagranicznego,

- w przypadku wniosku o zezwolenie typu C – aktualny na dzień składania wniosku odpis z Krajowego Rejestru Sądowego lub innego właściwego rejestru albo wyciąg z ewidencji działalności gospodarczej, dotyczący oddziału lub zakładu podmiotu zagranicznego, jego podmiotu zależnego lub podmiotu powiązanego długoterminową umową o współpracy z pracodawcą zagranicznym.

O zezwolenie występujemy do wojewody właściwego ze względu na:

- siedzibę podmiotu, do którego cudzoziemiec jest delegowany – wojewoda wydaje zezwolenie na pracę dla cudzoziemców wykonujących pracę u pracodawcy zagranicznego, delegowanych do Polski na okres przekraczający 30 dni w roku kalendarzowym do oddziału lub zakładu podmiotu zagranicznego, jego podmiotu zależnego lub podmiotu powiązanego długoterminową umową o współpracy z pracodawcą zagranicznym,

- siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu, na rzecz którego jest świadczona usługa, a jeżeli podmiot ten ma siedzibę lub miejsce zamieszkania za granicą ze względu na główne miejsce wykonywania pracy przez cudzoziemca na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej – wojewoda wydaje zezwolenie na pracę dla obcokrajowców, którzy wykonują pracę w Polsce, realizując usługę eksportową,

- główne miejsce wykonywania pracy przez cudzoziemca na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej – wojewoda wydaje zezwolenie na pracę dla obcokrajowca, który wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na okres przekraczający trzy miesiące w ciągu kolejnych sześciu miesięcy w innym celu niż pełnienie funkcji członka zarządu, oddelegowanie na podstawie zezwolenia typu C i realizacja usługi eksportowej.

Wymienione właściwości miejscowe nie mają znaczenia, gdy trudno ustalić główne miejsce wykonywania pracy przez cudzoziemca. Wtedy zezwolenie na pracę wydaje wojewoda mazowiecki.

Zasadniczo wniosek o zezwolenie składa podmiot powierzający wykonywanie pracy (firma polska lub zagraniczna), jego pełnomocnik lub osoba upoważniona.

Gdy cudzoziemiec ma zostać oddelegowany do Polski pracodawca zagraniczny wskazuje osobę przebywającą na terytorium RP, posiadającą dokumenty potwierdzające uzupełnienie obowiązków z art. 88c ust. 6 pkt 1 i 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AD9A44A7EBED0700A69B330A3E660C70?id=269029]ustawy o promocji zatrudnienia[/link] i upoważnioną do reprezentowania pracodawcy wobec wojewody i innych organów, która występuje z wnioskiem o wydanie zezwolenia na pracę.

Wniosek dostarcza polski przedsiębiorca, u którego usługa ma być wykonywana, albo zagraniczny. Inaczej jest z usługami eksportowymi, bo przy nich wniosek o zezwolenie na pracę składa zagraniczny szef.

Przypominam, że z usługą eksportową mamy do czynienia wtedy, gdy firma zagraniczna prowadzi w Polsce swoje działania tymczasowo i incydentalnie; nie działa zatem w sposób zorganizowany i ciągły, i tym samym nie ma potrzeby, by zakładała w naszym państwie oddział.

[b]Uwaga! [/b]Kwestie zezwoleń na pracę w Polsce dla cudzoziemców reguluje ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.).

[srodtytul]Wyłączenie stosowania[/srodtytul]

[b]Art. 67[sup]4[/sup]. Przepisów niniejszego rozdziału nie stosuje się do przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do załóg na morskich statkach handlowych, jeżeli pracodawca ma siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej lub w państwie członkowskim Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – stronie umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

Omówione wyżej przepisy nie dotyczą pracowników załóg na morskich statkach handlowych, jeśli zatrudniający ich pracodawca ma siedzibę w państwie będącym członkiem UE lub Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu – stronie umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym.

Ten wyjątek wprowadzono na skutek [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=182433]ustawy z 23 czerwca 2006 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z członkostwem Rzeczypospolitej Polskiej w Unii Europejskiej (DzU nr 133, poz. 935)[/link] oraz w związku z art. 1 ust. 2 dyrektywy nr 96/71.

Stanowi on, że przepisów tej dyrektywy nie stosuje się do przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do personelu pływającego.

[srodtytul]Rozdział IIb Zatrudnianie pracowników w formie telepracy[/srodtytul]

[srodtytul]Definicje[/srodtytul]

[b]Art. 67[sup]5[/sup]. § 1. Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).

§ 2. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Telepracę wprowadziła [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?n=1&id=239914]nowelizacja kodeksu pracy z 24 sierpnia 2007 r. (DzU nr 181, poz. 1288)[/link]. Ta forma zatrudnienia charakteryzuje się tym, że pracownik wykonuje swoje obowiązki regularnie poza zakładem, wykorzystując środki komunikacji elektronicznej.

Chodzi tu o rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności o pocztę elektroniczną.

Tak stanowi art. 2 pkt 5 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=7A8D889B52625526D2377CA7CD95CFF4?id=166837]ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (DzU nr 144, poz. 1204 ze zm.).[/link]

Prawnicy zastanawiają się, czy telepracownikiem może być handlowiec. Tymczasem odpowiedź na to pytanie zależy od tego, co ustawodawca miał na myśli, wprowadzając pracę w wirtualnym świecie. Czy jest ona podstawą telepracy?

A może stanowi tylko jej uzupełnienie? Niektórzy uważają, że telepracę wolno wykonywać tylko przez sieć. Natomiast handlowiec jeżdżący po Polsce ma bezpośredni kontakt z klientami, a środki komunikacji elektronicznej wykorzystuje tylko do wykonywania niektórych obowiązków służbowych.

Zdaniem tych prawników to za mało, bo sam fakt, że zatrudniony przekazuje przez Internet wyniki swojej pracy, nie świadczy o tym, że jest lub może być telepracownikiem. Przywołują jeszcze jeden argument. Chodzi o mobilność handlowca, która powoduje, że szef nie ma z nim stałego wirtualnego kontaktu ani takiej kontroli nad nim. Ten argument bojkotują jednak przedstawiciele handlowi.

Tłumaczą, że nie trzeba siedzieć w jednym miejscu, by być online z pracodawcą. Wystarczy do tego laptop i przenośne łącze internetowe. Niestety, do inspekcji pracy te argumenty nie przemawiają. Urząd nie ma wątpliwości: handlowiec nie może być telepracownikiem, bo jego kontakt z Internetem jest sporadyczny.

Telepracownikiem może być osoba już zatrudniana albo zupełnie nowa, z którą podpisujemy pierwszą umowę o pracę. W tym ostatnim wypadku proces przyjęcia do pracy nie różni się niczym od klasycznego. I pracodawca, i potencjalny telepracownik muszą przejść następujące etapy.

[ramka][link=http://www.rp.pl/artykul/160305,160308_Stanowisko_Departamentu_Prawnego_w_Glownym_Inspektoracie_Pracy_nadeslane_7_listopada_2007__GPP_401_4560__07_PE_.html]Zobacz stanowisko Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy nadesłane 7 listopada 2007 (GPP-401-4560-/07/PE)[/link][/ramka]

[ramka][link=http://www.rp.pl/artykul/160305,242491_Stanowisko_Departamentu_Prawnego_w_Glownym_Inspektoracie_Pracy__GPP__471__4560_741__08_PE_.html]Zobacz stanowisko Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy (GPP- 471/ 4560-741 /08/PE)[/link][/ramka]

[ramka][link=http://www.rp.pl/artykul/160305,202006_Stanowisko_Ministerstwa_Pracy_i_Polityki_Spolecznej_z_13_listopada_2007_r___w_sprawie_zatrudniania_handlowcow_w_formie_telepracy_.html]Zobacz stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 13 listopada 2007 r. w sprawie zatrudniania handlowców w formie telepracy[/link][/ramka]

[srodtytul]KROK 1. WYŚLIJ NA BADANIA LEKARSKIE[/srodtytul]

Szef nie może dopuścić do pracy osoby bez aktualnego orzeczenia lekarskiego. To samo dotyczy telepracownika. Pracodawca wystawia mu skierowanie lekarskie, które powinno zawierać:

- określenie rodzaju badania profilaktycznego,

- wskazanie stanowiska pracy, na którym osoba ma być zatrudniona.

- informacje o tym, czy na stanowisku lub stanowiskach pracy występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe,

- aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia wykonanych na tych stanowiskach.

Po przeprowadzeniu badań lekarz wydaje pracodawcy oraz przyszłemu telepracownikowi zaświadczenie, w którym potwierdza, że nie ma przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku albo że takie przeciwwskazania występują.

Jeżeli strony nie zgodzą się z opinią lekarza, to mogą się od niej odwołać. W ciągu siedmiu dni wnioskują o przeprowadzenie ponownego badania. Pracodawca finansuje – podobnie jak pozostałym pracownikom – badania telepracowników.

[b]Uwaga![/b] Szczegółowe zasady medycznej oceny przyszłych pracowników reguluje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0F1741D6D1A3015170BD912F0E024C60?id=74016]rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.)[/link].

[srodtytul]KROK 2. PODPISZ UMOWĘ O PRACĘ[/srodtytul]

Jeżeli kandydat na telepracownika spełnił wszystkie początkowe wymagania firmy, to pozostaje uzgodnić z nim warunki zatrudnienia, a następnie zawrzeć umowę o pracę.

Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. powinna mieć ona formę pisemną i określać jej strony, rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

- rodzaj pracy,

- miejsce jej wykonywania,

- wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników,

- wymiar czasu pracy,

- termin rozpoczęcia pracy.

Strony podpisują umowę o pracę w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Jeden otrzyma telepracownik, drugi pozostanie u pracodawcy. Nawet jeśli szef nie zawrze z telepracownikiem pisemnego kontraktu, nie znaczy to, że jest on nieważny.

W takim wypadku najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy trzeba potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju i warunków (art. 29 § 2 k.p.). Telepracownik rozpocznie pracę w dniu określonym w umowie, a jeżeli takiego nie wskazano, to w dniu jej zawarcia (art. 26 k.p.).

Przy zatrudnianiu telepracownika kodeks pracy nie przewiduje żadnych wyjątków co do rodzaju umowy. Pracodawca może go zatem przyjąć na okres próbny, czas określony lub zawrzeć z nim od razu umowę bezterminową.

Nie ma też przeszkód, aby telepracownik wykonywał swoje obowiązki tymczasowo, zastępując innego pracownika (umowa na zastępstwo).

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracujący na stanowisku dziennikarza idzie na roczny urlop bezpłatny. Na ten czas pracodawca zatrudnił inną osobę w zastępstwie, zastrzegając, że będzie ona wykonywała pracę w domu, a napisane artykuły wysyłała e-mailem.

Do tego celu zastępca ma wykorzystywać swój laptop z bezprzewodowym dostępem do Internetu. Strony zawarły klasyczną umową o telepracę.[/ramka]

Telepracownik może też wykonywać swoje obowiązki na podstawie umowy cywilnej, bo nie ma przeszkód prawnych, by miała ona skutki zbliżone do telepracy.

Firmie wolno zatem podpisać z osobą fizyczną np. umowę-zlecenie, w której ustali, że praca będzie wykonywana w domu, a jej wyniki przesyłane Internetem.

Zaznaczam jednak, że przy takim zatrudnieniu nie będzie to telepraca wskazana w kodeksie pracy i zleceniobiorca nie będzie telepracownikiem. Wykonywanie telepracy na podstawie umowy cywilnej określa się zgodnie z zasadą swobody umów, a samą umowę reguluje kodeks cywilny.

[srodtytul]KROK 3. ZGŁOŚ TELEPRACOWNIKA DO ZUS[/srodtytul]

Telepracownika trzeba też zgłosić do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego. Płatnik ma na to siedem dni i dokonuje tego na formularzu ZUS ZUA.

[srodtytul]KROK 4. POINFORMUJ O WARUNKACH ZATRUDNIENIA[/srodtytul]

W ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę telepracownikowi trzeba przekazać pisemną informację o warunkach zatrudnienia. Standardowo szef podaje w niej:

- obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy,

- częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę,

- wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego,

- obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia,

- informację o układzie zbiorowym pracy, jeśli pracownik jest nim objęty.

[b]W informacji o zatrudnieniu telepracownikowi trzeba dodatkowo określić: [/b]

- jednostkę organizacyjną pracodawcy, w której strukturze znajduje się jego stanowisko pracy,

- podmiot odpowiedzialny za współpracę z telepracownikiem oraz upoważniony do przeprowadzenia kontroli w miejscu wykonywania pracy.

Gdy telepracownik dopiero rozpoczyna zatrudnienie, to dane te szef przekazuje w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę. Jeżeli natomiast pracownik staje się telepracownikiem w trakcie zatrudnienia, to otrzymuje je najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.

[srodtytul]KROK 5. WYŚLIJ NA SZKOLENIE BHP[/srodtytul]

Pracodawca ma również przeszkolić telepracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Taki obowiązek wynika z art. 237[sup]3[/sup] § 2 k.p., ale szczególne zasady tych szkoleń określa [link=http://]rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. o szkoleniu w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 180, poz. 1860 ze zm.)[/link].

Dzieli ono szkolenia na wstępne i okresowe, a te pierwsze na ogólne i stanowiskowe. Odbywają się one w czasie pracy na koszt pracodawcy.

Szkolenia bhp nie muszą przechodzić podejmujący pracę na stanowisku, które zajmowali u tego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy o pracę.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Mariola pracuje od dwóch lat jako konsultantka podatkowa. Przedłużając umowę o pracę, szef zaproponował, aby wykonywała swoje obowiązki w domu, w formie telepracy. Pani Mariola nie musi przechodzić wstępnych szkoleń bhp. [/ramka]

Telepraca to regularne wykonywanie pracowniczych obowiązków poza zakładem pracy (art. 67 k.p.). Tego miejsca nie należy jednak utożsamiać wyłącznie z domem telepracownika. Może on przecież pracować w każdym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Nie ma nawet przeszkód, by zatrudniony świadczył pracę częściowo w domu, a częściowo np. w centrach telepracy. O tym jednak, gdzie będzie pracował telepracownik, zdecydują strony, a sam sposób określenia miejsca wykonywania pracy jest taki sam, jak u pracownika niewykonującego telepracy.

Przepisy wprowadzające telepracę nie precyzują, w jakim systemie czasu pracy należy zatrudniać telepracowników. Dopuszczalny jest zatem każdy system z kodeksu pracy wybrany przez pracodawcę i ustalony w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy bądź w obwieszczeniu (art. 150 k.p.).

Eksperci podkreślają jednak, że najwłaściwszy będzie zadaniowy, bo dzięki niemu szef nie będzie musiał ewidencjonować godzin pracy telepracownika. Potwierdzi tylko elektronicznie godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy.

Nie ma też szczególnych regulacji dotyczących płacy dla telepracownika. Ustalana jest w umowie o pracę i tak jak w przypadku pozostałych pracowników nie może być niższa od wynagrodzenia minimalnego. Od 1 stycznia 2010 r. wynosi ono 1317 zł.

Art. 94 pkt 5 k.p. nakazuje, aby wynagrodzenie wypłacać terminowo i prawidłowo. Ma być uiszczane w formie pieniężnej, co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie (art. 85 i 86 k.p.). To płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeśli termin przypadałby na dzień wolny od pracy, to wypłata jest w dniu poprzedzającym.

Eksperci zastanawiają się, czy telepracę wolno łączyć z klasyczną formą zatrudnienia w ramach jednego stosunku pracy. Mecenas Grzegorz Orłowski nie widzi ku temu przeszkód prawnych. „Jeżeli powierzenie pracownikowi wykonywania telepracy tylko w niektóre dni tygodnia nie naruszy warunków ustalonych dla tej formy zatrudnienia, w tym przede wszystkim:

- dobrowolności tej formy zatrudnienia, czyli pracodawca jej nie narzuci pracownikowi (art. 67[sup]7[/sup] k.p.), a w określonych sytuacjach pracownik będzie mógł się z niej wycofać (art. 67[sup]8[/sup] k.p.),

- warunki wykonywania telepracy będą spełniać wymogi określone w porozumieniu (regulaminie) o warunkach stosowania tej formy zatrudnienia (art. 67[sup]6[/sup] k.p.),

- będą przestrzegane pozostałe warunki przewidziane w rozdziale o telepracy (a nie jest ich zbyt wiele), to nie widzę żadnych przeszkód prawnych, aby stosować taką hybrydową konstrukcję zatrudnienia łączącą klasyczny stosunek pracy z telepracą.

Z taką formą zatrudnienia mamy w praktyce powszechnie do czynienia, a to za sprawą szybkiego postępu technologii informatycznych. To one wytworzyły nowy model pracownika, dla którego staje się coraz bardziej obojętne, gdzie świadczy pracę.

Mając nowoczesne narzędzia i stałą łączność z pracodawcą, może ją wykonywać tam i wtedy, kiedy chce. Nowe regulacje kodeksowe powinny być zatem wykorzystane nie tylko do telepracy, ale również wówczas, gdy pracownik wykonuje telepracę tylko w niektóre dni robocze” (zobacz artykuł z 15 listopada 2007 r. „[link=http://www.rp.pl/artykul/69561.html]Telepracownik tylko w niektóre dni tygodnia[/link]”).

Telepraca jest porównywana z chałupnictwem, bo jedna i druga forma zatrudnienia opiera się na pracy poza zakładem. Prawnicy zaznaczają jednak, że telepracę od chałupnictwa odróżnia przede wszystkim rodzaj powierzonych zadań i sposób ich wykonywania.

Klasycznym przykładem chałupnictwa jest np. składanie długopisów. Zajęcie to nie wymaga bowiem pozostawania pod kierownictwem pracodawcy, a chałupnik sam decyduje o tym, kiedy, gdzie i jak wykonuje obowiązki.

Trudniej jednoznacznie rozstrzygnąć, gdy praca chałupnika polega na wypełnianiu dokumentów. Wtedy najczęściej nakładca daje mu dyspozycje, w jaki dokładnie sposób to robić i do kiedy.

W takim wypadku nie jest wykluczone, że mamy rzeczywiście do czynienia z telepracą. Wyobraźmy sobie taką sytuację: firma planuje zatrudnić pracownika do wypełniania dokumentów lub składania długopisów. Osoba ma pracować w domu i nie będzie nikomu podporządkowana. Wyniki swojej pracy będzie przekazywała drogą e-mailową. Wynagrodzenie otrzyma akordowe. Jak zatrudnić taką osobę, w formie telepracy czy chałupnictwa? A jak, gdyby taka osoba miała składać długopisy?

Specjaliści odpowiadają na to pytanie tak: jeżeli Internet jest warsztatem dla zatrudnionej osoby, to należy jej się angaż telepracy. Przykładowo jeśli ma wypełniać dokumenty i przesyłać je e-mailem.

Gdy natomiast ma składać długopisy, a przez Internet informować tylko firmę o ukończeniu zadania i możliwości odbioru towaru, w grę wchodzi praca nakładcza.

Mimo że telepraca i chałupnictwo się różnią, to wiele elementów prawnych je łączy.

[b]BADANIA LEKARSKIE I SZKOLENIA BHP[/b]

Szef nie może dopuścić telepracownika do pracy, jeśli nie ma on aktualnego orzeczenia lekarskiego. Dotyczy to też chałupnika. Lekarz musi potwierdzić, że nie ma przeciwwskazań, aby wykonywali oni określoną pracę.

Od opinii lekarza można się odwołać w ciągu siedmiu dni. Za badania telepracownika i chałupnika płacą ich szefowie.

[b]Uwaga![/b] Szczegółowe zasady medycznej oceny przyszłych pracowników reguluje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C141347F0E2CC00A317263B519F493A8?id=74016]rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.)[/link].

Chałupnikowi i telepracownikowi trzeba też zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki wykonywania pracy.

[b]NA URLOPIE I CHOROBOWYM[/b]

Telepracownikowi i chałupnikowi zarabiającemu co najmniej 50 proc. najniższej płacy przysługuje taki sam wymiar urlopu wypoczynkowego, czyli 20 dni przy krótszym niż dziesięcioletni okresie zatrudnienia, a przy równym i dłuższym 26 dni. Jednemu i drugiemu udzielamy wypoczynku według kodeksu pracy.

Chałupnik tak samo jak telepracownik ma prawo do wynagrodzenia za 33 dni (14 dni, gdy jest po pięćdziesiątce) choroby w roku kalendarzowym w wysokości 80 proc.

[b]W CAŁOŚCI ALBO DO TRZECH PENSJI[/b]

Gdy chałupnik lub telepracownik w wyniku wykonywania swoich obowiązków wyrządzą pracodawcy lub odpowiednio nakładcy szkodę, obaj poniosą za to taką samą odpowiedzialność. Gdy zrobią to umyślnie, będą musieli pokryć całą szkodę.

Jeśli jednak spowodują straty przez lekkomyślność lub niedbalstwo, rekompensata wyniesie maksymalnie trzy pensje. Nie ma też różnicy przy odpowiedzialności za mienie pracodawcy czy nakładcy. Chałupnik i telepracownik odpowiadają do pełnej wysokości szkody. [b]EKWIWALENT ZA SPRZĘT ROBOCZY[/b] Jeżeli strony ustalą, że telepracownik do wykonywania pracy będzie wykorzystywał własny sprzęt, pracodawca musi mu za to wypłacać ekwiwalent pieniężny. Przepisy nie określają jego wysokości. Mówią jedynie, jak go wyliczyć. Bierzemy pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystywanego materiału na potrzeby zakładu. Wysokość ekwiwalentu strony powinny określić w odrębnej umowie albo ma wynikać z wewnętrznych przepisów firmy o stosowaniu telepracy. Mimo że kodeks pracy wprost tego nie reguluje, to ekwiwalent powinien pokrywać także używanie Internetu. Jeżeli strony nie umówią się inaczej, chałupnikowi trzeba dostarczyć surowce, materiały lub inne przedmioty oraz narzędzia, maszyny i urządzenia niezbędne do wykonywania pracy. Nakładca, który nie dopełni tego obowiązku, musi wypłacić chałupnikowi wynagrodzenie jak za urlop wypoczynkowy, ale nie wyższe od najniższej płacy. To jednak nie wszystko. Podobnie jak przy telepracy trzeba też mu zapłacić za używanie maszyn, urządzeń i narzędzi będących jego własnością. Zasady tej odpłatności należy ustalić w umowie lub w zakładowym regulaminie o pracy nakładczej. [b]OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM[/b] Rozporządzenie chroni chałupnika przed wypowiedzeniem umowy w zasadzie tak samo, jak kodeks pracy– telepracownika. [b]Przykładowo nakładca nie może:[/b] - wypowiedzieć umowy podczas urlopu wypoczynkowego wykonawcy czy niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, - rozwiązać umowy zawartej na czas nieokreślony podczas ciąży i urlopu macierzyńskiego chałupniczki. Wypowiedzenie umowy nakładczej w tych sytuacjach jest możliwe tylko wtedy, gdy nakładca znajduje się w stanie upadłości czy likwidacji lub gdy zaniechał wykonywania pracy. Upadłość i likwidacja to również przesłanki, przy których kodeks pracy pozwala rozwiązać umowę o pracę, gdy telepracownik korzysta z ochrony przed zwolnieniem. [b]ŚWIADECTWO PRACY[/b] Mimo że chałupnik nie jest pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy, to trzeba mu wystawić świadectwo pracy. Nakładca stosuje w tym wypadku art. 97 k.p. Ale dodatkowo w świadectwie pracy nakładczej trzeba podać informację o okresie pracy nakładczej, w którym wykonawca uzyskał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50 proc. najniższej płacy. Jeżeli natomiast umowę o pracę nakładczą rozwiązano z powodu upadłości, likwidacji lub w związku z zaniechaniem przez nakładcę wykonywania pracy nakładczej, to informację taką trzeba podać w świadectwie. [srodtytul]Wprowadzenie i warunki telepracy[/srodtytul] [b]Art. 67[sup]6[/sup]. § 1. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. § 2. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup]. § 3. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zgodnie z § 1 i 2, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. § 4. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.[/b] [b]Komentarz:[/b] Pracodawca nie może wprowadzić telepracy według własnych upodobań. Warunki stosowania tej elastycznej formy zatrudnienia musi określić w porozumieniu ze związkami zawodowymi. A jeżeli w firmie organizacji związkowych jest kilka, to tylko z reprezentatywnymi. Chodzi tu organizację związkową, która: - jest jednostką organizacyjną albo członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241[sup]17[/sup] § 1 pkt 1, pod warunkiem że zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub - zrzesza co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z zoz nie spełnia powyższych wymogów, za reprezentatywną uważa się organizację zrzeszającą największą liczbę pracowników. Tak stanowi art. 241[sup]25a[/sup] k.p. Jeśli w terminie 30 dni porozumienie ze związkami nie zostanie zawarte, dopiero wtedy pracodawca określa warunki telepracy samodzielnie w regulaminie, uwzględniając jedynie podjęte wcześniej ze związkami ustalenia. 30-dniowy termin liczymy od dnia, w którym pracodawca złożył projekt porozumienia o zastosowaniu telepracy. Ustawodawca przewidział też tryb wprowadzenia telepracy dla firm, które nie mają związków zawodowych. One tę specyficzną formę zatrudnienia konsultują z przedstawicielami załogi wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy. Choć jest to dyskusyjne, to tymi przedstawicielami pracowników może być funkcjonująca już rada pracowników. Tym bardziej że i tak należy z nią uzgadniać zmianę warunków wynagrodzenia i zatrudnienia ([link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3B0984A932A79308236DB3464B6A5A78?id=181671]ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, DzU nr 79, poz. 550 ze zm.).[/link] [srodtytul]Powierzenie telepracy[/srodtytul] [b]Art. 67[sup]7[/sup]. § 1. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach określonych w art. 67[sup]5[/sup], może nastąpić: 1) przy zawieraniu umowy o pracę albo 2) w trakcie zatrudnienia. § 2. Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy, zgodnie z art. 67[sup]5[/sup]. § 3. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na określone zgodnie z art. 67[sup]5[/sup], może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy. § 4. Nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4.[/b] [b]Komentarz:[/b] Nie wolno zlecać telepracy, wypowiadając dotychczasowe warunki zatrudnienia. Jeżeli telepracę mają wykonywać np. osoby już pracujące w firmie, to jest to dopuszczalne jedynie, gdy: - pracownik lub pracodawca złożą wniosek o zastosowanie tego rodzaju pracy, - strony zawrą porozumienie w sprawie zastosowania telepracy. O tym, że zgoda pracownika na wykonywanie telepracy jest kluczowa, świadczy też to, że nie wolno jej zlecać w trybie art. 42 § 4 k.p. Przypominam, że ten przepis pozwala przenieść kogoś do innej pracy na trzy miesiące w roku kalendarzowym, o ile tymczasowe zadania odpowiadają kwalifikacjom zatrudnionego i nie powodują obniżenia jego pensji. Jeżeli telepracę będą wykonywały osoby już pracujące w firmie, to podjęcie takiego zatrudnienia podlega następującym zasadom. [srodtytul]KROK 1. ZŁÓŻ WNIOSEK O ZASTOSOWANIE TELEPRACY LUB POCZEKAJ, AŻ ZROBI TO PRACOWNIK[/srodtytul] Szef nie może samodzielnie wprowadzić telepracy. Jeżeli zatrudniony jest pracownikiem firmy, to dotychczasowa praca zmieni się w telepracę tylko na wniosek którejś ze stron stosunku pracy. Z przepisów nie wynika, że taki wniosek pracodawca musi uwzględnić. W miarę możliwości powinien go jednak rozpatrzyć pozytywnie. [srodtytul]KROK 2. ZAWRZYJ POROZUMIENIE Z PRACOWNIKIEM[/srodtytul] Zmiany formy wykonywania pracy na telepracę dokonuje się tylko na mocy porozumienia stron. Jeżeli zatem telepracownikiem ma być dotychczasowy pracownik firmy, to szefowi nie wolno narzucić mu telepracy przez wypowiedzenie zmieniające. Pracodawca nie może też polecić pracownikowi, aby ten wykonywał telepracę przez trzy miesiące w roku kalendarzowym. Chodzi o art. 42 § 4 k.p. [ramka][b][link=http://grafik.rp.pl/grafika/468035]Zobacz przykład porozumienia o zastosowaniu telepracy[/link][/b][/ramka] [ramka][b][link=http://grafik.rp.pl/grafika/468032]Zobacz przykład umowy o pracę na czas określony dla telepracownika[/link][/b][/ramka] [srodtytul]KROK 3. PRZEDSTAW INFORMACJĘ O ZATRUDNIENIU[/srodtytul] Telepracownikowi, który pracuje już w firmie, trzeba na nowo przedstawić informację o warunkach zatrudnienia. Jednak w tym wypadku szef nie wręcza tego dokumentu w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę, ale najpóźniej w dniu, w którym telepracownik zaczyna wykonywać swoje obowiązki. [srodtytul]KROK 4. OKREŚL WYSOKOŚĆ EKWIWALENTU[/srodtytul] Jeżeli strony ustalą, że telepracownik do wykonywania pracy będzie wykorzystywał własny sprzęt, to pracodawca musi mu za to wypłacać ekwiwalent pieniężny. Przepisy nie określają jego wysokości. Stanowią jedynie o tym, jak go wyliczyć. Pracodawca bierze pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystywanego materiału na potrzeby pracodawcy. Wysokość ekwiwalentu strony powinny określić w odrębnej umowie albo ma to wynikać z wewnętrznych przepisów firmy o stosowaniu telepracy. Mimo że kodeks pracy tego nie reguluje, to ekwiwalent powinien pokrywać także używanie Internetu. [srodtytul]Odstąpienie od telepracy[/srodtytul] [b]Art. 67[sup]8[/sup]. § 1. W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, zgodnie z art. 67[sup]7[/sup] § 1 pkt 2, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. § 2. Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie terminu określonego w § 1, pracodawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić ten wniosek. § 3. Po upływie terminu określonego w § 1 przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie art. 42 § 1 – 3.[/b] [b]Komentarz:[/b] Zatrudniony i pracodawca mogą w ciągu trzech miesięcy od podjęcia telepracy wnioskować o przywrócenie poprzednich warunków pracy (dotyczy to pracownika, który przeszedł na telepracę w trakcie zatrudnienia). Zaczną one obowiązywać z upływem terminu, który strony wspólnie ustalą . Przywrócenie poprzednich zasad pracy musi nastąpić: - w terminie nie dłuższym niż 30 dni od otrzymania wniosku przez jedną ze stron, - niezależnie od tego, czy spowoduje jakiekolwiek straty finansowe (chodzi m.in. o nakłady związane z wprowadzeniem telepracy), - w formie porozumienia zmieniającego. [b]Uwaga![/b] Wypowiedzenie zmieniające stosujemy w tym wypadku tylko wtedy, gdy wniosek o przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia złożono po upływie wspomnianych trzech miesięcy. [srodtytul]Dobrowolność podjęcia telepracy[/srodtytul] [b]Art. 67[sup]9[/sup]. Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, w przypadku określonym w art. 67[sup]7[/sup] § 3, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy na zasadach określonych w art. 67[sup]8 [/sup]nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.[/b] [b]Komentarz: [/b] Pracownicy, którzy nie chcą świadczyć telepracy, nie muszą się obawiać, że z tego powodu zostaną zwolnieni. Kodeks pracy zastrzega bowiem, że umowy o pracę nie wolno rozwiązać, gdy zatrudniony: - odmawia zawarcia porozumienia w sprawie wykonywania telepracy (art. 67[sup]7[/sup] k.p.), - w terminie trzech miesięcy od podjęcia telepracy składa wniosek o przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia (art. 67[sup]8[/sup] k.p.). Nie dotyczy to osób, które wraz z telepracą podjęły zatrudnienie w danej firmie. Im ustawodawca nie gwarantuje ochrony przed zwolnieniem. [srodtytul]Informacja o warunkach zatrudnienia[/srodtytul] [b]Art. 67[sup]10[/sup]. § 1. Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy następuje zgodnie z art. 67[sup]7[/sup] § 1 pkt 1, informacja, o której mowa w art. 29 § 3, obejmuje dodatkowo co najmniej: 1) określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika, 2) wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy. § 2. W przypadku, o którym mowa w art. 67[sup]7[/sup] § 1 pkt 2, pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi informacje określone w § 1 pkt 1 i 2, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy.[/b] [b]Komentarz:[/b] Przedsiębiorca zatrudniający nowego pracownika przedstawia w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę pisemną informację o warunkach zatrudnienia. Standardowo podaje w niej: - obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy, - częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę, - wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego, - obowiązujący daną osobę okres wypowiedzenia, - informację o układzie zbiorowym pracy. Ale uwaga, w informacji o zatrudnieniu telepracownika trzeba dodatkowo określić: - jednostkę organizacyjną, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika, - podmiot dokonujący czynności z zakresu prawa pracy odpowiedzialny za współpracę z telepracownikiem i upoważniony do przeprowadzenia kontroli w miejscu wykonywania pracy. Gdy telepracownik dopiero rozpoczyna zatrudnienie, informacje te pracodawca przekazuje w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę. Jeżeli natomiast pracownik staje się telepracownikiem w trakcie zatrudnienia, to dodatkowe informacje związane z telepracą przekazujemy najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. [srodtytul]Obowiązki pracodawcy[/srodtytul] [b]Art. 67[sup]11[/sup]. § 1. Pracodawca jest obowiązany: 1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego, 2) ubezpieczyć sprzęt, 3) pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu, 4) zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu – chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie, o której mowa w § 2. § 2. Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności: 1) zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego, 2) zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy, 3) sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika. § 3. W przypadku, o którym mowa w § 2 pkt 1, telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 67[sup]6[/sup], lub w umowie, o której mowa w § 2. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.[/b] [b]Komentarz: [/b] Zatrudniając telepracownika, szef musi: - dostarczyć i ubezpieczyć sprzęt niezbędny do wykonywania pracy, - pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją tego sprzętu, - zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu. W odrębnej umowie strony mogą określić dodatkowo: - zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu stanowiącego jego własność; w tym wypadku pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny, a jego wysokość strony określają w umowie, porozumieniu albo w regulaminie dotyczącym telepracy, - zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności pracownika na stanowisku pracy, - sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika. Za używanie do telepracy komputera lub innych sprzętów, które są własnością telepracownika, przysługuje mu ekwiwalent. Przepisy nie określają jego wysokości. Stanowią jedynie o tym, jak go wyliczyć. Przy jego obliczaniu pracodawca bierze pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystywanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe. Wysokość ekwiwalentu strony powinny określić w odrębnej umowie albo w wewnętrznych przepisach firmy dotyczących stosowania telepracy. A co z Internetem? Czy jego koszt też pokrywa pracodawca? Z przepisów wprost to nie wynika. Zatem ustalają to strony. Zwrot kosztu tej usługi może być przedmiotem odrębnej umowy, ale nie musi. Wydatki na Internet można uwzględnić w wypłacanym ekwiwalencie za używanie prywatnego sprzętu. [ramka][b][link=http://grafik.rp.pl/grafika/468033]Zobacz przykład umowy o używanie prywatnego komputera do celów służbowych[/link][/b] [/ramka] [srodtytul]Ochrona danych[/srodtytul] [b]Art. 67[sup]12[/sup]. § 1. Pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie. § 2. Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych, o których mowa w § 1, oraz jest obowiązany do ich przestrzegania.[/b] [b]Komentarz:[/b] Dla własnego bezpieczeństwa i ochrony interesów przedsiębiorstwa pracodawca musi sprecyzować zasady ochrony danych, którymi dysponuje telepracownik, a do których z racji wykonywania pracy w domu mogą mieć dostęp osoby niepowołane. Pracodawca powinien przeszkolić telepracownika z zakresu ochrony tych danych, a on zapoznanie się z tymi zasadami powinien potwierdzić na piśmie, zobowiązując się jednocześnie do ich przestrzegania. Te klarowne zasady współpracy pozwolą zachować w tajemnicy wszelkie informacje techniczne, organizacyjne i technologiczne firmy, których ujawnienie może być uznane za nieuczciwą konkurencję, za co telepracownik mógłby ponieść w konsekwencji odpowiedzialność karną w sytuacji, gdy stanowią one tajemnicę przedsiębiorstwa. Tak stanowi art. 11 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5051F9C27CC4494BEA7A89B74CD0CB8F?id=170546]ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.)[/link]. [srodtytul]Kontakt pracodawcy z pracownikiem[/srodtytul] [b]Art. 67[sup]13[/sup]. Telepracownik i pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.[/b] [b]Komentarz:[/b] Ustawodawca zastrzega, że telepracownik i pracodawca muszą mieć bezpośredni kontakt ze sobą. W tym celu przekazują sobie wszystkie informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się. Chodzi tu o numery telefonu, adresy e-mailowe, nr IP komputera czy numery internetowych komunikatorów. [srodtytul]Kontrola[/srodtytul] [b]Art. 67[sup]14[/sup]. § 1. Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. § 2. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę: 1) wykonywania pracy, 2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji, 3) w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. § 3. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. § 4. Pierwszą kontrolę, w zakresie określonym w § 2 pkt 3, przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.[/b] [b]Komentarz:[/b] Wykonywanie telepracy w domu nie oznacza, że taka osoba jest poza całkowitą kontrolą przełożonego. Szef ma prawo odwiedzić telepracownika w jego miejscu wykonywania pracy. Jeżeli jest to jego dom, to kontrola może obejmować: - wykonywanie pracy przez telepracownika, - inwentaryzację, konserwację, serwis lub naprawę powierzonego sprzętu, a także jego instalację, - warunki bhp; w tym wypadku szef sprawdza pierwszy raz telepracownika na jego wniosek przed rozpoczęciem pracy. Zasadniczo wizyta pracodawcy zależy od zgody telepracownika, którą może złożyć w formie pisemnej, elektronicznej lub za pomocą innych środków pozwalających na indywidualne porozumiewanie się na odległość. Ponadto szef musi pamiętać o tym, że: - sposób kontroli pracownika trzeba dostosować do miejsca wykonywania pracy oraz jej charakteru, - wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych. Zgoda telepracownika na domową kontrolę może się okazać kuriozalna, gdy podczas wykonywania obowiązków służbowych telepracownik ulegnie wypadkowi. W skrajnych przypadkach może dojść do tego, że uraz będzie na tyle duży, że pracownik nie będzie mógł wyrazić pisemnej zgody na wejście do domu, a pracodawca nie będzie chciał złamać przepisów. Efekt będzie taki, że nie powstanie protokół pokontrolny, a telepracownik nie dostanie odszkodowania z ZUS. Nie ma przecież odrębnych regulacji o wypadach telepracowników. Stosujemy do nich przepisy ogólne i fakt, że telepracownik pracuje w domu nie ma znaczenia. Najważniejsze, aby uraz powstał wskutek nagłego zdarzenia wywołanego przyczyną zewnętrzną podczas lub w związku z wykonywaniem: - czynności lub poleceń przełożonych, - czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia lub w trakcie pozostawania do dyspozycji zakładu w drodze między jego siedzibą a miejscem wykonywania obowiązków. Wynika tak z art. 3 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=76DDD784535FE548233B5BA2A5DC91B2?id=327997]ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (DzU z 2009 r. nr 167, poz. 1322)[/link]. [ramka][b]Przykład[/b] Firma wyposażyła telepracownika w przenośny komputer i bezprzewodowe łącze do Internetu. W roboczą sobotę wyjechał do domku na Mazurach i stamtąd wykonywał obowiązki. Nie poinformował o tym szefa. Jak co dzień rano włączył komputer i zalogował się w systemie, zgłaszając swoją obecność w pracy. Skupił się jednak na prywatnej korespondencji. Gdy odłączał laptop z gniazdka, poraził go prąd. Komisja, która przyjechała na miejsce zdarzenia, oceniła, że nie był to wypadek w pracy. Dlatego że zatrudniony nie wykonywał powierzonych zadań w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i nie wykonywał służbowych obowiązków. [/ramka] Na równi z wypadkiem przy pracy traktujemy urazy, do których doszło podczas: - podróży służbowej w okolicznościach innych niż wykonywanie pracy, chyba że wypadek został spowodowany postępowaniem pracownika, - szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony, - wykonywania zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe. Pracodawca nie ponosi zasadniczo odpowiedzialności za wypadek, jaki telepracownikowi zdarzy się w drodze do lub z pracy. Wszystko dlatego że nie odbywa on po prostu takiej podróży. Ale inaczej będzie, gdy telepracownik wykonuje zawodowe obowiązki nie w domu, a w innym miejscu uzgodnionym z przełożonym. Wówczas szef odpowiada za wypadek, o ile jest to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia bądź innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego. Pod dodatkowym warunkiem że była to droga najkrótsza i nie została przerwana. Stanowi tak art. 57b ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6956149F643915F82298F00DEF7FD228?id=324468]ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2009 r. nr 153, poz. 1227 ze zm.).[/link] [srodtytul]Zakaz dyskryminacji[/srodtytul] [b]Art. 67[sup]15[/sup]. § 1. Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. § 2. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.[/b] [b]Komentarz: [/b] Zasady dotyczące zakazu dyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu dotyczą także telepracownika. Nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania i dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Ponadto taki pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy ani odmowy podjęcia takiej pracy. Warto też pamiętać, że choć telepracownik świadczy pracę poza firmą, to nie znaczy, że jego uprawnienia są mniejsze niż pozostałych. Tak jak inni nie może pracować dłużej niż osiem godzin na dobę i średnio 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a za nadgodziny przysługuje mu odpowiednia rekompensata. Korzysta też z prawa do wszystkich urlopów, świadczeń socjalnych, w szczególnych okresach z ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. [srodtytul]Dostęp do firmowego mienia i pomieszczeń[/srodtytul] [b]Art. 67[sup]16[/sup]. Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.[/b] [b]Komentarz:[/b] Telepracownika należy traktować tak jak innych wykonujących swoją pracę na terenie zakładu. Nie wolno zatem ograniczać mu przebywania na terenie firmy i korzystania z pomieszczeń i urządzeń w niej się znajdujących. Tak więc pracującemu w domu też trzeba dać wejściówkę do firmy, kod do wewnętrznego intranetu bądź systemu drukowania. A jeżeli firma dopłaca do pracowniczych posiłków, to telepracownik też powinien móc z nich korzystać na takich samych zasadach jak inni. Tak samo, gdy firma kupiła pracownicze karnety na basen, siłownię czy pakiety medyczne dla zatrudnionych. [srodtytul]Wyłączenie niektórych obowiązków bhp[/srodtytul] [b]Art. 67[sup]17[/sup]. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki określone w dziale dziesiątym, z wyłączeniem: 1) obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, określonego w art. 212 pkt 4, 2) obowiązków określonych w rozdziale III tego działu, 3) obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych, określonego w art. 233.[/b] [b]Komentarz:[/b] Obowiązkiem każdego pracodawcy jest dbałość o bezpieczeństwo i higienę pracy. Jednak w stosunku do telepracowników zakres tych obowiązków ograniczono. Zatrudniający ich pracodawcy nie muszą: - dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem, - zapewniać, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bhp, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców, zgodnie z odrębnymi przepisami, -zapewniać pomieszczeń pracy odpowiednich do rodzaju pracy i liczby zatrudnionych pracowników, - dbać, by obiekt budowlany, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, spełniał wymagania bhp, - zapewniać pracownikom odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dostarczać niezbędnych środków higieny osobistej. Pozostałe obowiązki z rozdziału X kodeksu pracy muszą być wobec telepracowników wykonywane. [srodtytul]Rozdział III. Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę[/srodtytul] [srodtytul]Oddział 1 Stosunek pracy na podstawie powołania[/srodtytul] [srodtytul]Podstawa nawiązania stosunku pracy[/srodtytul] [b]Art. 68. § 1. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. § 1 [sup]1[/sup]. Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nieokreślony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pra[/b]cownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem. [b]Komentarz: [/b] Powołanie to nie tylko powierzenie danej funkcji. Jeżeli przepis odrębny tak stanowi, to wiąże się bezpośrednio z nawiązaniem stosunku pracy. Osoba, którą powołano na określone stanowisko, staje się pracownikiem w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. A podmiot, który ją powołał, jest dla niej pracodawcą. Nawiązanie stosunku pracy nie jest następstwem powołania. Obydwie czynności prawne dzieją się równocześnie. Prof. W. Muszalski definiuje powołanie jako „jednostronny akt umocowujący daną osobę za jej zgodą w charakterze określonego organu (stanowiska) i jednocześnie nawiązującego stosunek pracy podlegający ogólnym przepisom prawa pracy, z wyjątkami przewidzianymi w uregulowaniach szczególnych zawartych w k.p. lub przepisach odrębnych” (źródło: „Kodeks pracy, komentarz” pod redakcją prof. W. Muszalskiego, wydawnictwo C.H. Beck, wyd. 6). Na podstawie powołania zatrudniani są przykładowo zastępcy wójta i skarbnicy jednostek samorządu terytorialnego (tj. gminy, powiatu, województwa). Sekretarzy jednostek samorządu terytorialnego od 1 stycznia 2009 r. zatrudnia się na podstawie umowy o pracę. Tak stanowi art. 4 ust. 1 pkt 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=292862]ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (DzU nr 223, poz. 1458).[/link] Zasadniczo stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na czas nieokreślony. Wyjątek, gdy jego terminowość określają przepisy szczególne. Wtedy stosunek pracy trwa do dnia upływu okresu, na jaki ją powierzono w wyniku powołania na określone stanowisko. Na czas określony powoływani są zastępcy wójta (ich stosunek pracy wygasa z upływem kadencji wójta), a na czas nieokreślony wymienieni wyżej skarbnicy. Powołanie na dane stanowisko pracy należy odróżnić od uchwały o powołaniu na członka zarządu spółki. W tym ostatnim wypadku powołanie nie idzie w parze z nawiązaniem stosunku pracy, a nawet jeśli taki zostanie zawarty, to pozbawienie członkostwa w zarządzie spółki nie wywiera bezpośredniego skutku na jego ważność. Warto też zwrócić uwagę na [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=DA119BD1F46939C6B8C1CFF306EF9E70?id=166429]ustawę z 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (DzU z 2002 r. nr 112, poz. 981 ze zm.)[/link], bo posługuje się pojęciem „wyznaczenie”. Art. 33 tego aktu prawnego stanowi, że do czasu powołania dyrektora w przedsiębiorstwach nowo organizowanych organ założycielski może wyznaczyć tymczasowego kierownika przedsiębiorstwa na okres nie dłuższy niż sześć miesięcy. Sąd Najwyższy potwierdził jednak, że nie chodzi tu o powołanie w rozumieniu art. 68 k.p. [b](wyrok z 4 października 1994 r., I PRN 72/94).[/b] [srodtytul]Procedura konkursowa[/srodtytul] [b]Art. 68[sup]1[/sup]. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.[/b] [b]Komentarz:[/b] Ustawodawca zastrzega, że w niektórych przypadkach powołanie może być poprzedzone konkursem. Tak jest, gdy wymagają tego przepisy szczególne. Jednym z nich jest art. 11 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=163435]ustawy o pracownikach samorządowych[/link]. Wynika z niego bowiem, że nabór na wolne stanowiska urzędnicze (w tym kierownicze) jest otwarty i konkurencyjny. „Na procedurę naboru składają się następujące elementy: a) ogłoszenie o wolnym stanowisku urzędniczym i o naborze na to stanowisko (art. 13), b) przeprowadzenie naboru (tj. dokonanie określonych czynności kwalifikacyjnych) oraz sporządzenie protokołu o przeprowadzonym naborze (art. 14), c) podanie do powszechnej wiadomości informacji o osobach, które zgłosiły swoje kandydatury, d) podanie do powszechnej wiadomości informacji o wynikach naboru, i to także wtedy, gdy stanowiska urzędniczego nie obsadzono (art. 15). W związku z tym trzeba zwrócić uwagę na trzy innowacje: skrócenie terminów na składanie dokumentów (art. 13 ust. 3) oraz na ogłoszenie informacji o wynikach naboru (art. 15 ust. 1), jak również na ograniczenie informacji o kandydatach i osobach zatrudnionych do podawania tylko ich miejsca zamieszkania w rozumieniu przepisów [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0F48460BE3FCBEFDE342B411CA773507?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] (tj. miejscowości, w których osoby te przebywają z zamiarem stałego pobytu), a nie adresu (czyli nazwy ulicy i numeru domu, a nawet lokalu w budynkach wielorodzinnych). Podkreślić też trzeba, że dane osobowe kandydatów są w pewnym zakresie wyjęte spod ochrony prawnej, stanowią bowiem informację publiczną (w rozumieniu przepisów o dostępie do informacji publicznej), ale tylko w zakresie objętym wymaganiami związanymi ze stanowiskiem określonym w ogłoszeniu o naborze. Przed przystąpieniem do wykonywania funkcji urzędniczej, w tym kierowniczej funkcji urzędniczej, pracownik musi złożyć ślubowanie” – pisze prof. Andrzej Szewc w artykule „[link=http://www.rp.pl/artykul/370836.html]Najważniejsza jest umowa o pracę[/link]”, z 1 października 2009 r. [srodtytul]Termin nawiązania stosunku pracy[/srodtytul] [b]Art. 68[sup]2[/sup]. § 1. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony – w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. § 2. Powołanie powinno być dokonane na piśmie.[/b] [b]Komentarz: [/b] W odróżnieniu od klasycznego stosunku pracy ten na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w tym piśmie, a dopiero gdy termin ten nie został określony, w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Celowo napisałam w zdaniu poprzednim o piśmie, bo art. 68[sup]2[/sup] k.p. zastrzega dla powołania tylko formę pisemną. Przypominam, że przy zwykłym stosunku pracy dzień rozpoczęcia pracy powinien wynikać bezpośrednio z umowy o pracę. A jeśli tak nie jest, to stosunek pracy nawiązuje się w dniu jej zawarcia. Nie ma też przeszkód prawnych, by zatrudnionego dopuścić do pracy jeszcze przed zawarciem pisemnej umowy.Jest to możliwe, gdy każda ze stron (pracownik i pracodawca) wyda w tej sprawie zgodne oświadczenie. Wtedy dzień rozpoczęcia pracy będzie chwilą nawiązania stosunku pracy. [srodtytul]Rozwiązanie poprzedniego stosunku pracy[/srodtytul] [b]Art. 68[sup]3[/sup]. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.[/b] [b]Komentarz: [/b] Ten przepis pozwala skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę z trzech miesięcy do dwóch, w sytuacji gdy dany pracownik został powołany w wyniku konkursu na inne stanowisko. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie pociąga za sobą takie skutki prawne, jakie wiążą się z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Ten wyjątek wprowadzono w celu przyspieszenia procedury konkursowej i nawiązywania stosunku pracy w drodze powołania poprzedzonego tym konkursem. [srodtytul]Wyłączenie stosowania przepisów o umowach bezterminowych[/srodtytul] [b]Art. 69. Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących: 1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę, 2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: a) o bezskuteczności wypowiedzeń, b) (uchylona), c) o przywracaniu do pracy.[/b] [b]Komentarz:[/b] Stosunek pracy na podstawie powołania zawieramy co do zasady na czas nieokreślony, ale nie wszystkie przepisy o umowach bezterminowych do niego stosujemy. W zakresie umów bezterminowych do pracowników powoływanych nie stosuje się przepisów: - dotyczących rozwiązywania umów na czas nieokreślony, tj. art. 38 k.p., art. 52 § 3 i art. 53 § 4 k.p., - związanych z bezprawnym zwolnieniem z pracy i regulujących roszczenia pracownicze o bezskuteczność wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) i o przywrócenie do pracy (art. 56 § 1 k.p.). Komentowany przepis to zamknięty katalog wyłączeń, co oznacza, że pozostałe przepisy kodeksu pracy o umowach na czas nieokreślony mają zastosowanie do powołania. Nowelizacja kodeksu pracy z 2003 r. uchyliła pkt b), dzięki czemu zatrudnieni na podstawie powołania mogą wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia (art. 47[sup]1[/sup] k.p.). [srodtytul]Swoboda odwołania[/srodtytul] [b]Art. 70. § 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym terminie – odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony. § 1[sup]1[/sup]. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie. § 1[sup]2[/sup]. Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach określonych w przepisach niniejszego oddziału, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. § 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. § 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.[/b] [b]Komentarz:[/b] Odwołanie to szczególny sposób zakończenia stosunku pracy. Wykonujący pracę na podstawie powołania może być odwołany ze stanowiska w każdym czasie i bez uzasadnienia, niezależnie od tego, czy jego stosunek pracy był terminowy, czy zawarty na czas nieokreślony. Odwołania dokonuje organ powołujący, a pracownikowi nie przysługuje z tego tytułu roszczenie o przywrócenie do pracy bez względu na to, czy odwołanie naruszyło przepisy o wypowiadaniu umów o pracę ([b]uzasadnienie postanowienia SN z 24 lutego 1981 r., I PZ 6/81[/b]). Odwołanie jest skuteczne od chwili, gdy zainteresowany pracownik otrzymał oświadczenie o odwołaniu ([b]uchwała SN z 8 listopada 1998 r., III PZP 34/88[/b]). Musi mieć ono formę pisemną i jest równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy. W okresie wypowiedzenia odwołany ma prawo do wynagrodzenia w takiej wysokości, w jakiej przysługiwało mu ono przed odwołaniem. Wyjątek, gdy przyczyną odwołania jest np. ciężkie naruszenie służbowych obowiązków (art. 52 k.p.) albo długotrwała choroba (53 k.p.). Wówczas odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale jak podkreślił w niektórych orzeczeniach SN, takie odwołanie powinno zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy [b](wyroki SN z 10 września 2004 r., I PK 704/03, i z 8 stycznia 2002 r., I PKN 782/00). [/b] W orzecznictwie znajdziemy też stanowiska przeciwne, co potwierdza [b]wyrok SN z 21 listopada 2000 r. (I PKN 95/00). [/b] [srodtytul]Praca podczas wypowiedzenia[/srodtytul] [b]Art. 71. Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy.[/b] [b]Komentarz: [/b] Odwołanie jest równoznaczne z zakończeniem stosunku pracy. Nie ma jednak przeszkód prawnych, by strony zawarły nową umowę o pracę na nowych warunkach[b] (wyrok z 1 października 1997 r., I PKN 297/97).[/b] Komentowany przepis wskazuje też wyraźnie, że w odróżnieniu od klasycznego stosunku pracy odwołany ze stanowiska nie wykonuje w okresie wypowiedzenia żadnej pracy. [b]W wyroku z 4 sierpnia 1994 r. SN (sygn. I PRN 50/94) [/b]potwierdził, że pracodawca nie może bez zgody pracownika odwołanego ze stanowiska w sposób równoznaczny z wypowiedzeniem umowy o pracę przenieść go na okres wypowiedzenia do innej, nawet odpowiadającej jego kwalifikacjom . [srodtytul]Ochrona przed zwolnieniem[/srodtytul] [b]Art. 72. § 1. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. § 2. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy. § 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. § 4. W razie naruszenia przepisów § 1 – 3 pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.[/b] [b]Komentarz:[/b] Zatrudnieni na podstawie powołania mają swoje przepisy chroniące nie tyle przed odwołaniem, ile przed całkowitą utratą pracy. Tych regulacji nie jest dużo, a krąg osób nimi objętych jest ograniczony. Są to: - kobiety w ciąży, - osoby w wieku przedemerytalnym, - nieobecni w pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności. [b]Każdą z tych osób można odwołać, z tym że:[/b] - kobiecie w ciąży trzeba zaproponować inną pracę odpowiadającą jej kwalifikacjom, a gdy nie wyrazi zgody na jej podjęcie, wolno się z nią rozstać definitywnie. Okres wypowiedzenia zaczyna wówczas biec od dnia, w którym organ powołujący zaproponował nową pracę; - osobie, której brakuje nie więcej niż dwa lata do emerytury, też trzeba zaproponować inną pracę odpowiadającą jej kwalifikacjom, a gdy nie wyrazi zgody na jej podjęcie, wolno się z nią rozstać definitywnie. Okres wypowiedzenia zaczyna wówczas biec od dnia, w którym organ powołujący zaproponował nową pracę; - odwołany w czasie usprawiedliwionej nieobecności rozpoczyna okres wypowiedzenia po upływie tej absencji. Wyjątek: gdy trwa ona dłużej (np. miesiąc bądź trzy miesiące, art. 53 § 1 i 2 k.p.). Wówczas stosunek pracy można rozwiązać bez wypowiedzenia. Warto zwrócić uwagę na [b]wyrok SN z 24 września 2004 r. (sygn. II PK 28/2004)[/b], w którym czytamy: „Odwołując pracownika, któremu brakuje mniej niż dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, organ odwołujący ma obowiązek zapewnić mu inną pracę. Sąd Najwyższy uznał, że zaproponowanie takiemu pracownikowi stanowiska znajdującego się w hierarchii zaszeregowania kilka kategorii niżej, niż dotychczas zajmowane, może zostać uznane za naruszenie jego godności. Jednocześnie podkreślono, że godność i inne dobra osobiste pracownika powinny być szanowane przez pracodawcę”. [srodtytul]Oddział 2. Stosunek pracy na podstawie wyboru[/srodtytul] [srodtytul]Podstawa zatrudnienia[/srodtytul] [b]Art. 73. § 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. § 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.[/b] [b]Komentarz:[/b] Wybór to dość specyficzna forma zatrudnienia zarezerwowana dla określonych grup pracowników, np. marszałka województwa, starosty i wójta (burmistrza, prezydenta miasta). Nawiązanie stosunku pracy na podstawie wyboru następuje wtedy, gdy obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika wynika właśnie z wyboru. Zatem podstawą nawiązania stosunku pracy jest tu dokonany przez określony organ akt wyboru na właściwe stanowisko. Nie potwierdza się go w formie umowy o pracę. W spółce prawa handlowego dla ważności aktu wyboru niezbędne jest wyraźne stwierdzenie w jej umowie lub statucie, że objęcie funkcji wiąże się z obowiązkiem świadczenia pracy w charakterze pracownika [b](wyrok SA w Rzeszowie z 4 sierpnia 1994 r., III APr 8/94). [/b] Jeżeli natomiast określona osoba została wybrana do pełnienia funkcji w organizacji politycznej lub społecznej i ma wykonywać w charakterze pracownika obowiązki wynikające z pełnionej funkcji, to stosunek pracy obejmujący te obowiązki jest stosunkiem pracy z wyboru, chociażby zatrudnienie mandatariusza nie nastąpiło niezwłocznie po wyborze, lecz w późniejszym terminie[b] (wyrok SN z 4 grudnia 1979 r., I PR 93/79). [/b] Jeśli chodzi natomiast o pracowników samorządowych, to są zatrudniani na podstawie wyboru w: - urzędzie marszałkowskim, jeżeli statut województwa tak stanowi: marszałek województwa, wicemarszałek i pozostali członkowie zarządu województwa, - starostwie powiatowym, jeżeli statut powiatu tak stanowi: starosta, wicestarosta i pozostali członkowie zarządu powiatu, - urzędzie gminy: wójt (burmistrz, prezydent miasta), - związkach jednostek samorządu terytorialnego, jeżeli statut związku tak stanowi: przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu. Tak wynika z art. 4 ust. 1 pkt 1 ustawy o pracownikach samorządowych. Z pracownikiem z wyboru nie można rozwiązać stosunku pracy. Trzeba czekać, aż sam się rozwiąże na skutek wygaśnięcia mandatu bądź zrzeczenia się mandatu przez pracownika. A czy wolno mu zmienić warunki wynagradzania? SN podkreślił, że tylko za zgodą obydwu stron, ale nie w wyniku klasycznego jednostronnego wypowiedzenia ([b]wyrok SN z 9 czerwca 2008 r., II PK 330/07, i z 23 listopada 2001 r., I PKN 699/00).[/b] [srodtytul]Powrót do poprzedniej firmy[/srodtytul] [b]Art. 74. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.[/b] [b]Komentarz: [/b] Jeżeli osoba wybrana na dane stanowisko wykonuje pracę u innego pracodawcy, to powinna zwrócić się do niego o udzielenie urlopu bezpłatnego. Dzięki temu zachowa posadę po wygaśnięciu mandatu, bo komentowany przepis gwarantuje kontynuację zatrudnienia w poprzedniej firmie, z którą współpracowała przed objęciem stanowiska w drodze wyboru. Ustawodawca nie mówi jednak o tej samej posadzie. Wyraźnie wskazuje, że zatrudniony ma prawo do stanowiska równorzędnego pod względem finansowym, pod warunkiem że swój powrót zgłosi w ciągu siedmiu dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Ale uwaga, inaczej gdy zatrudniony złoży zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy trwającej po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru. Wtedy stosunek pracy nie wygaśnie na podstawie art. 74 k.p., nawet gdy pracownik w ciągu siedmiu dni nie zgłosił zamiaru powrotu do pracy [b](wyrok SN z 22 stycznia 2003 r., II UK 12/02).[/b] [srodtytul]Odprawa[/srodtytul] [b]Art. 75. Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.[/b] [b]Komentarz:[/b] Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Liczy się ją jak ekwiwalent za urlop (§ 2 ust. 1 pkt 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=770467D3E68C4E8835CC659C7E6F998C?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności w kodeksie pracy, DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link]. [srodtytul]Oddział 3. Stosunek pracy na podstawie mianowania[/srodtytul] [srodtytul]Podstawa zatrudnienia[/srodtytul] [b]Art. 76. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.[/b] [b]Komentarz: [/b] Podobnie jak wybór mianowanie wiąże się z nawiązaniem stosunku pracy i nadaniem określonych kompetencji. Jest czynnością jednostronną, której nie potwierdza się w umowie o pracę. Akt mianowania jest aktem administracyjnym, a oświadczenie woli pracownika o nawiązaniu stosunku pracy na podstawie mianowania następuje z chwilą przyjęcia aktu nominacji. Stosunek pracy na podstawie mianowania nawiązuje się np. z: - pracownikami służby cywilnej, - nauczycielami po spełnieniu wymagań określonych w Karcie nauczyciela, - prokuratorami i asesorami powszechnych jednostek organizacyjnych prokuratury, - profesorami lub docentami, - referendarzami sądowymi, sędziami, asesorami i aplikantami. Nawiązanie stosunku pracy w wyniku mianowania należy rozpatrywać na podstawie poszczególnych pragmatyk służbowych. [srodtytul]Oddział 4. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę[/srodtytul] [srodtytul]Nawiązanie stosunku pracy[/srodtytul] [b]Art. 77. § 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę. § 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E44C0EC644213027F31418F91D2AA325?id=171204]ustawa Prawo spółdzielcze[/link], a w zakresie nieuregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy.[/b] [srodtytul]Komentarz: [/srodtytul] Kwestie związane z nawiązywaniem, zmianą i rozwiązywaniem spółdzielczej umowy o pracę określają art. 182 – 200 ustawy z 16 września 1982 r. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E44C0EC644213027F31418F91D2AA325?id=171204]Prawo spółdzielcze (DzU z 2003 r. nr 188, poz. 1848 ze zm.[/link], dalej prawo spółdzielcze). Dopiero w sprawach nią nieuregulowanych stosujemy odpowiednio kodeks pracy. Spółdzielnię pracy i jej członka musi łączyć stosunek pracy i co do zasady odmowa jego nawiązania lub pozostawania w nim stanowi naruszenie istotnych praw i obowiązków wynikających ze stosunku członkostwa w spółdzielni. Członka spółdzielni zatrudniamy zgodnie z jego zawodowymi i osobistymi kwalifikacjami i stosownie do aktualnych możliwości gospodarczych spółdzielni. Ustawa nie podpowiada jednak szczegółowo, jaką formę musi mieć spółdzielcza umowa o pracę oraz kiedy i jakie elementy powinna zawierać. Stosujemy tu więc ogólne zasady z kodeksu pracy. Spółdzielcza umowa o pracę musi mieć zatem formę pisemną i określać strony umowy, jej rodzaj i datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności: - rodzaj pracy, - miejsce jej wykonywania, - wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników, - wymiar czasu pracy, - termin jej rozpoczęcia. Strony podpisują ją w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach: jeden dla pracownika, drugi dla spółdzielni. Zgodnie z art. 26 k.p. stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie, a jeżeli takiego terminu nie ma, to w dniu jej zawarcia. Wszystko wskazuje też na to, że członkowi spółdzielni należy wręczyć informacje o zatrudnieniu, bo kodeks pracy przewiduje taki obowiązek, a ustawa go nie wyłącza. Zatem w ciągu siedmiu dni od zawarcia spółdzielczego stosunku pracy informujemy o: - dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, - częstotliwości wypłat wynagrodzenia, - wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego, - obowiązującej pracownika długości wypowiedzenia, - układzie zbiorowym pracy, którym zatrudniony jest objęty. Jeżeli nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez podwładnych przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. Wynika tak z art. 29 § 3 k.p. [b]Uwaga! [/b]W pewnych sytuacjach członków spółdzielni pracy wolno zatrudnić na umowach cywilnych (np. o dzieło, zlecenie) czy umowie o pracę nakładczą. Jest to możliwe, jeśli zatrudnienie wszystkich lub niektórych członków spółdzielni w taki sposób przewiduje statut spółdzielni i jest to uzasadnione rodzajem jej działalności. Wynagrodzenie członka spółdzielni nie ogranicza się tylko do pensji zasadniczej. Z mocy ustawy przysługują mu również nagrody, bo prawo spółdzielcze zastrzega, że oprócz wynagrodzenia bieżącego każdemu członkowi spółdzielni przysługuje jeszcze udział w nadwyżce bilansowej przeznaczonej do podziału między wszystkich członków. Ustawa nie reguluje terminów i sposobu wypłaty pensji, ale mówi, że wynagrodzenie zatrudnionego członka spółdzielni podlega takiej samej ochronie, jak zwykłego pracownika. Wypłacamy je zatem co najmniej raz w miesiącu, najpóźniej do 10 następnego miesiąca. Jeżeli data wypłaty wypada w dzień wolny od pracy, to wynagrodzenie regulujemy dzień wcześniej. Pensje przelewamy na konto bankowe albo wypłacamy do ręki. Członkowi spółdzielni pracy tak samo jak pracownikowi przysługują odsetki od poborów uiszczonych po terminie. Prawo do nich gwarantuje art. 481 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0F48460BE3FCBEFDE342B411CA773507?id=70928]kodeksu cywilnego[/link], zgodnie z którym jeżeli pracodawca opóźnia się ze spłatą świadczenia pieniężnego, to zatrudniony może żądać odsetek ustawowych (obecnie 13 proc. w skali roku). Prawo do nich przysługuje bez względu na to, czy wskutek przekroczenia terminu wypłaty pracownik lub członek spółdzielni ponieśli szkody. Liczy się tylko to, że nie otrzymali wynagrodzenia na czas. Przypominam, że odsetki z tytułu opóźnienia przysługują pracownikowi również od części wynagrodzenia, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych, czyli od kwoty wynagrodzenia brutto. Potwierdził to [b]SN w uchwale z 19 września 2002 r. (III PZP 18/02).[/b] Roszczenie o odsetki jest ściśle związane ze stosunkiem pracy i dlatego sąd pracy rozpatrując roszczenie podwładnego o wypłatę zaległego wynagrodzenia, powinien uwzględnić również odsetki, mimo że pracownik nie wystąpił o nie. To wynika z kolei z [b]wyroku SN z 21 lipca 1994 r. (I PRN 42/94).[/b] Jeżeli wynagrodzenie było uiszczane w walucie obcej, to odsetki z tytułu jego opóźnienia także wypłacamy w tej walucie. Zasady te dotyczą również spółdzielczego stosunku pracy. Członkom spółdzielni pracy znacznie trudniej jest zmienić warunki zatrudnienia. Jest to możliwe tylko, gdy: a) uzasadniają to potrzeby gospodarcze lub organizacyjne spółdzielni, a szczególnie: - wprowadzenie nowych zasad wynagradzania, - likwidacja działu lub stanowiska członka spółdzielni, - konieczność zatrudnienia na danym stanowisku osoby o wyższych bądź specjalnych kwalifikacjach, b) członek spółdzielni utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzoną orzeczeniem lekarskim albo w sposób niezawiniony uprawnienia konieczne do jej wykonywania. Wynika tak z art. 184 prawa spółdzielczego, który zastrzega jednak, że nowe warunki muszą odpowiadać kwalifikacjom pracownika i możliwościom gospodarczym spółdzielni. Ponadto w procedurze wypowiedzeń zmieniających muszą uczestniczyć związki zawodowe, jeśli takie działają w spółdzielni. W kodeksie pracy takich ograniczeń nie ma. Wyjątek dotyczy osób chronionych, którym na ogół nie wolno zmieniać zasad zatrudnienia. Jedynie będącym w wieku przedemerytalnym możemy wręczyć wypowiedzenia zmieniające zgodnie z art. 43 kodeksu pracy, gdy: - wprowadzamy nowe zasady wynagradzania dla wszystkich pracowników albo tej grupy, do której zainteresowany należy, np. zmieniamy regulamin wynagradzania, - lekarz stwierdzi utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej świadczenia. Wspólne są jednak zasady dokonywania wypowiedzeń zmieniających. Jeżeli członek spółdzielni nie zgodzi się na nowe warunki pracy a jego odmowa jest nieuzasadniona, to spółdzielczy stosunek pracy się rozwiąże. Przypominam, że w obydwu stosunkach pracy wypowiedzenie zmieniające można zastąpić porozumieniem. Mimo że prawo spółdzielcze chroni członków spółdzielni przed zmianą warunków zatrudnienia, to pozwala jednocześnie skrócić im czas pracy i zmniejszyć odpowiednio wynagrodzenie, nie wręczając nawet wypowiedzenia zmieniającego. Dopuszcza to art. 185 prawa spółdzielczego. Decyzję w tej sprawie podejmuje walne zgromadzenie w uchwale z powodów uzasadnionych gospodarczo, obejmując co najmniej jeden dział lub wszystkich członków wykonujących tę samą pracę. Wszystko wskazuje na to, że niekorzystne skutki takiej uchwały nie dotyczą członków rady nadzorczej spółdzielni pracy, bo według art. 45 § 6 prawa spółdzielczego członek rady spółdzielni korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem warunków zatrudnienia na takich samych zasadach, jak związkowiec. Można mieć jednak co do tego wątpliwości, bo wskazany przepis mówi o ochronie przed wypowiedzeniem warunków zatrudnienia, a przecież uchwała walnego zgromadzenia pozwala je zmienić bez wręczania wypowiedzeń zmieniających. Przypominam, że z kolei na gruncie kodeksu pracy zmiana warunków zatrudnienia niepoprzedzona wypowiedzeniem zmieniającym jest, bez wyjątków, wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. W zasadzie rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę nie jest możliwe w trakcie członkostwa. Wyjątkowo wolno tego dokonać, zachowując kodeksowe okresy wypowiedzenia, gdy: - rada spółdzielni zdecyduje w uchwale o zmniejszeniu stanu zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, - członek spółdzielni uzyska prawo do emerytury. Możemy się też rozstać, bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez członka spółdzielni, na zasadach przewidzianych w art. 53 k.p. Zgodnie z tym przepisem szef rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli przykładowo niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwa: - dłużej niż trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, - dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, a także - w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, które trwały dłużej niż miesiąc. Prawo spółdzielcze nie przewiduje zwolnienia dyscyplinarnego, ale pozwala wykluczyć spółdzielcę z grona spółdzielców, gdy: - wystąpią przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, - spółdzielca w sposób ciężki naruszył obowiązki związane z członkostwem. Wykluczenie nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez spółdzielnię wiadomości o okolicznościach, które je uzasadniają. Ponadto wykluczenie członka, który był zatrudniony na podstawie spółdzielczej umowy o pracę, pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ponadto można go wykreślić z rejestru członków spółdzielni, gdy: - nie jest zatrudniony w spółdzielni przez okres dłuższy niż rok z przyczyn niezawinionych przez spółdzielnię, - utracił w znacznym stopniu lub całkowicie zdolność do pracy, a spółdzielnia nie może zatrudnić go na stanowisku odpowiadającym jego ograniczonej zdolności do pracy, - utracił pełną zdolność do czynności prawnych, a statut nie przewiduje członkostwa osób niemających takiej zdolności. Jeżeli w spółdzielni działa związek zawodowy, spółdzielnia podejmuje uchwałę o wykluczeniu członka ze spółdzielni albo o wykreśleniu go z rejestru członków po zasięgnięciu opinii właściwego organu związku zawodowego. [b]Oto ciekawe wyroki Sądu Najwyższego w tej kwestii:[/b] - Rozwiązanie za wypowiedzeniem, na podstawie art. 10 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2D1BD797C84314367149BD115A74CD92?id=169524] ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (obecnie ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[/link], tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych – przyp. autorki), stosunku pracy z członkiem rady nadzorczej spółdzielni wymaga zgody tej rady – [b]wyrok z 9 grudnia 2003 r. (I PK 118/03).[/b] - Spółdzielnia pracy, rozwiązując z zachowaniem okresu wypowiedzenia umowę o pracę ze swoim członkiem, nie może powoływać się na zmniejszenie zatrudnienia spowodowanego gospodarczą koniecznością oraz na brak możliwości dalszego zatrudnienia tego pracownika, w sytuacji gdy pozostawia w zatrudnieniu kilka osób niebędących jej członkami – [b]wyrok z 20 kwietnia 2000 r. (I PKN 380/00).[/b] - Przyjęcie pracownika spółdzielni pracy w poczet jej członków powoduje rozwiązanie pracowniczego i nawiązanie spółdzielczego stosunku pracy. Członek spółdzielni pracy nie może pozostawać z nią w pracowniczym stosunku pracy –[b] wyrok z 5 maja 1999 r. (I PKN 677/98)[/b]. - Wykluczenie ze spółdzielni powoduje wygaśnięcie spółdzielczej umowy o pracę. Dlatego rozwiązanie spółdzielczego stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest w takim wypadku bezprzedmiotowe, a pracownik nie może skutecznie dochodzić przywrócenia do pracy, bez żądania uchylenia uchwały o wykluczeniu go ze spółdzielni. Przez przystąpienie pracownika do spółdzielni pracy następuje rozwiązanie na mocy porozumienia stron pracowniczego stosunku pracy łączącego je uprzednio i nawiązanie spółdzielczego stosunku pracy – [b]wyrok z 7 grudnia 1999 r. (I PKN 385/99).[/b] - Przejście zakładu pracy, w którym wykonywana była praca na podstawie spółdzielczej umowy o pracę, na innego pracodawcę (art. 23[sup]1[/sup] § 1 k.p.) powoduje przekształcenie jej w umowny stosunek pracy – [b]z 24 czerwca 1998 r. (I PKN 169/98)[/b]. Oświadczenie o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu spółdzielczej umowy o pracę albo o zmianie jej warunków pracy lub płacy musi mieć formę pisemną i zawierać przyczynę takiej decyzji. Gdy czegoś brakuje, poszkodowany członek spółdzielni może wystąpić z roszczeniem o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli doszło już do rozwiązania umowy, to o przywrócenie do pracy. Członkowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje zaległe wynagrodzenie za okres, kiedy jej nie wykonywał, nie dłuższy jednak niż sześć miesięcy. Nie służy mu natomiast roszczenie o odszkodowanie, co potwierdza [b]wyrok SN z 12 kwietnia 1996 r. (I PRN 35/96)[/b]. Z powództwem do sądu powinien wystąpić w ciągu 14 dni od dnia, kiedy otrzymał oświadczenie spółdzielni pracy o zwolnieniu wraz z uzasadnieniem. Jeżeli natomiast odwołał się w postępowaniu wewnątrzspółdzielczym, to termin ten biegnie od dnia: - doręczenia zawiadomienia o uchwale organu odwoławczego wraz z uzasadnieniem, - wyznaczonego w statucie spółdzielni do podjęcia uchwały przez ten organ. Gdy ustaną przyczyny rozwiązania spółdzielczej umowy o pracę a dana osoba jest nadal członkiem spółdzielni, to spółdzielczy stosunek pracy trzeba zawrzeć ponownie. Z roszczeniem takim może wystąpić członek spółdzielni. Ciekawostką jest, że prawo spółdzielcze nakazuje stosować wobec członków spółdzielni korzystniejsze przepisy prawa pracy. W konkretnych sytuacjach takie rozwiązania może przewidywać kodeks pracy albo inne ustawy, np. o zwolnieniach grupowych. W zakresie zakończenia współpracy gwarantuje ona odprawy, a przy wypowiedzeniu zmieniającym dodatek wyrównawczy. [ramka][b]Przykład[/b] Spółdzielnia pracy zatrudnia ponad 20 osób. Niektórym z nich planuje wręczyć wypowiedzenia zmieniające z przyczyn ekonomicznych. Jedna z osób przewidzianych do redukcji jest w wieku przedemerytalnym. Zwolnienia wynikają z likwidacji stanowiska pracy, są zatem uzasadnione. Należy tu zastosować przepisy korzystniejsze, czyli ustawę o zwolnieniach grupowych. Jeśli wypowiedzenia zmieniające będą wręczane na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych i zmiana warunków pracy obniży wynagrodzenie zatrudnionego, to do końca okresu ochronnego przysługuje mu dodatek wyrównawczy. [/ramka] W prawie spółdzielczym jest jeszcze jeden przepis, na który warto zwrócić uwagę. Chodzi o sytuację, gdy firma angażuje do pracy, nie podpisując umowy, a po kilku dniach lub tygodniach rezygnuje ze współpracy, nie wypłacając wynagrodzenia. Przy stosunku pracy jest to dość częste. Z kolei przy zatrudnieniu spółdzielczym w ogóle niewystępujące, bo prawo spółdzielcze bardziej niż kodeks pracy chroni przed takim wykorzystywaniem. Zastrzega bowiem, że umowy o pracę to nie wszystko. Kluczowe znaczenie ma członkostwo w spółdzielni. Osoba, z którą spółdzielnia nie podpisała ze swojej winy spółdzielczej umowy o pracę, może się tego domagać przez cały okres członkostwa. Ma również prawo walczyć o podpisanie takiego kontraktu przed sądem. Niezależnie od tego wolno jej wystąpić przeciwko spółdzielni z roszczeniem o odszkodowanie. Wynika tak z art. 182 § 4 prawa spółdzielczego. Ale uwaga, może się zdarzyć, że spółdzielnia nie będzie ponosiła winy za brak umowy. Obroni się przed takimi zarzutami, udowadniając, że zawarcie takiego kontraktu ograniczają przyczyny organizacyjno-ekonomiczne, np. brak wakatów i pieniędzy na utworzenie nowych miejsc pracy. Bywa i tak, że podpisania spółdzielczej umowy o pracę unika sam członek spółdzielni. Wówczas może stracić członkostwo. Oszukany – niedoszły pracownik, którego łudzono obietnicą zawarcia umowy o pracę, może wnieść powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy lub poprosić o pomoc inspektora pracy.