– okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
– okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych,
– okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,
– okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty,
– danych, które są zamieszczane na żądanie pracownika.
To nie wszystko. Jeżeli pracownik złoży do sądu pracy pozew o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę a sąd przychyli się do tego powództwa, to pracodawca na żądanie zatrudnionego uzupełnia wydany mu dokument o dodatkową informację o tym orzeczeniu.
- Wypełniając świadectwo pracy, pracodawcy popełniają wiele uchybień. Omówmy je, wskazując, na czym te nieprawidłowości polegają.
[srodtytul]BŁĄD 1. Niepotrzebny rodzaj umowy[/srodtytul]
Podając w świadectwie pracy okres zatrudnienia, pracodawcy nie muszą wyszczególniać rodzaju umowy o pracę. Może przecież zdarzyć się tak, że wydawane świadectwo pracy będzie miało charakter zbiorczy. Wówczas szef podaje cały okres zatrudnienia bez względu na to, ile i jakiego rodzaju umowy o pracę on obejmował.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pan Sławek rozpoczął pracę
1 maja 2009 r. na okres próbny.
1 sierpnia 2009 r. pracodawca zawarł z nim umowę na czas określony.
1 sierpnia 2010 r. pan Sławek podpisał umowę bezterminową, która po upływie okresu wypowiedzenia rozwiązała się 31 grudnia 2010 r. Wypełniając świadectwo pracy, pracodawca wpisał, że pan Sławek był u niego zatrudniony od 1 maja 2009 r. do 31 grudnia 2010 r.
Zamiast trzech świadectw pracy wyda tylko jedno i nie wyszczególni w nim trzech okresów zatrudnienia pracownika, ale je zsumuje.
[b]Uwaga![/b] Wyjątek dotyczyłby sytuacji, gdyby pracodawca wydawał świadectwo po każdym okresie zatrudnienia.[/ramka]
[srodtytul]BŁĄD 2. Nieprecyzyjny wymiar czasu pracy[/srodtytul]
W świadectwie pracy należy umieścić informację o tym, w jakim wymiarze czasu pracy pracownik był zatrudniony. Nie ma problemu, jeżeli przez cały okres miał ten sam wymiar czasu pracy. Jeżeli jednak były one różne, to pracodawca musi dokładnie wyszczególnić okresy zatrudnienia i właściwe dla nich wymiary czasu pracy.
[ramka][b]Przykład [/b]
Pana Sławka 1 maja 2010 r. przyjęto do firmy na pół etatu. Pracodawca zwiększył mu wymiar czasu pracy do całego etatu dopiero przy podpisaniu umowy na czas nieokreślony, czyli od 1 sierpnia 2010 r. Umowa o pracę rozwiązała się 31 grudnia 2010 r.
W świadectwie pracy szef zamieszcza następującą informację:
– od 1 maja do 1 sierpnia 2010 r. zatrudnienie w wymiarze pół etatu,
– od 1 sierpnia 2010 r. do 31 grudnia 2011 r. zatrudnienie w wymiarze całego etatu.[/ramka]
[srodtytul]BŁĄD 3. Brakuje informacji o stanowiskach pracy[/srodtytul]
Pracodawcy, wypełniając świadectwo pracy, muszą pamiętać również o tym, aby podać wszystkie pełnione przez pracownika funkcje. Nie wystarczy wpisać, że np. przez ostatnie dwa lata był on dyrektorem departamentu. Przyszły pracodawca nie będzie mógł na tej podstawie określić przebiegu awansów podwładnego ani jego doświadczenia zawodowego.
[ramka][b]Przykład[/b]
Podpisując umowę o pracę w maju 2010 r., pan Sławek został zatrudniony jako handlowiec. Kiedy 1 sierpnia 2009 r. pracodawca przedłużył mu umowę o pracę na czas nieokreślony, zmienił mu również stanowisko pracy i awansował na dyrektora departamentu sprzedaży.
Umowa o pracę rozwiązała się 31 grudnia 2010 r. W świadectwie pracy należy zatem wpisać:
– od 1 maja do 1 sierpnia 2010 r. zatrudniony na stanowisku handlowca,
– od 1 sierpnia do 31 grudnia 2010 r. zatrudniony na stanowisku dyrektora departamentu sprzedaży.[/ramka]
[srodtytul]BŁĄD 4. Zła podstawa rozwiązania stosunku pracy[/srodtytul]
To najczęstszy błąd pracodawców i najczęściej o to zadawane przez nich pytanie. Niektórzy mylą bowiem rozwiązanie stosunku pracy z jego wygaśnięciem. Czym więc się to różni?
Przyczyną wygaśnięcia stosunku pracy może być:
– śmierć pracownika (art. 63[sup]1[/sup] k.p.),
– śmierć pracodawcy (art. 63[sup]2 [/sup]k.p.),
– upływ trzech miesięcy tymczasowego aresztowania pracownika (art. 66 k.p.),
– niezgłoszenie się pracownika do pracy w ciągu 30 dni od zakończenia zasadniczej służby wojskowej (art. 122 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2004/DU2004Nr241poz2416.asp]ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony RP; tekst jedn. DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.[/link]).
Natomiast podając tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy (ust. 3 lit. a świadectwa pracy), należy wpisać:
– na mocy porozumienia stron – art. 30 § 1 pkt 1 k.p.,
– za wypowiedzeniem przez pracodawcę (lub pracownika) – art. 30 § 1 pkt 2 k.p.,
– bez wypowiedzenia przez pracodawcę (lub pracownika) – art. 30 § 1 pkt 3 k.p.,
– z upływem czasu, na jaki umowa była zawarta – art. 30 § 1 pkt 4 k.p. (przy umowach na czas określony, na zastępstwo lub okres próbny),
– z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta – art. 30 § 1 pkt 5 k.p.
[ramka][b]Przykład [/b]
Pan Jerzy wypowiedział umowę o pracę 30 lipca 2010. Wypełniając świadectwo pracy, pracodawca podał jako podstawę prawną wygaśnięcia stosunku pracy „za wypowiedzeniem z inicjatywy pracownika”.
Zatem przyczynę rozwiązania stosunku pracy określił prawidłowo, ale potraktował ją jako wygaśnięcie umowy o pracę.[/ramka]
[srodtytul]BŁĄD 5. Nie wymieniaj powodów rozstania[/srodtytul]
Zdarza się również, że rozwiązując umowę o pracę, pracodawca chce zamieścić w świadectwie informację o tym, co było przyczyną takiej decyzji. Jest to nieprawidłowe.
[ramka][b]Przykład [/b]
Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, bo naruszał podstawowe obowiązki pracownicze. Wypełniając świadectwo pracy, szef nie podaje tych powodów.
Wpisuje jedynie, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia – art. 30 § 1 pkt 3 k.p.[/ramka]
[srodtytul]BŁĄD 6. Informacje o urlopie wypoczynkowym[/srodtytul]
W świadectwie pracy musi się też znaleźć informacja o tym, ile pracownik wykorzystał dni urlopu wypoczynkowego w roku, w którym ustał stosunek pracy. Pracodawca podaje zatem łączną jego liczbę dni i godzin. To nie wszystko. Odrębnie musi poinformować, ile wykorzystał dni urlopu na żądanie.
[ramka][b]Przykład [/b]
Pan Jan rozwiązał stosunek pracy w styczniu tego roku. Okres wypowiedzenia upływa ostatniego dnia lutego. Pan Jan wykorzystał w tym roku trzy dni urlopu. Pozostało mu 26 dni zaległego urlopu z 2010 r. i za czas przepracowany w 2011 r. przysługiwało mu proporcjonalnie 4,33 dnia urlopu, z którego wybrał w okresie wypowiedzenia tylko trzy dni.
2/12 z 26 dni urlopu = 4,33, czyli po zaokrągleniu 5 dni (zgodnie z art. 155[sup]3[/sup] k.p.) – 3 dni wykorzystanego urlopu = 2
Pan Jan nie brał urlopu na żądanie. W świadectwie pracy należy wpisać następujące informacje:
– urlop wypoczynkowy wykorzystany w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy – 3 dni, tj. 24 godziny,
– pracownik nie brał urlopu na żądanie.[/ramka]
[b]Uwaga![/b] W świadectwie pracy podaje się informację z roku, w którym ustał stosunek pracy. W opisywanym przypadku pracodawca wypłaca jeszcze ekwiwalent urlopowy za 28 dni, ale tej informacji nie musi wykazywać w świadectwie pracy.
[srodtytul]BŁĄD 7. Urlop dodatkowy to nie macierzyński[/srodtytul]
Wypełniając pkt 4 ust. 9 świadectwa, pracodawcy mają podać dane o dodatkowych urlopach lub uprawnieniach. Co się pod tym kryje? Chodzi o urlopy i uprawnienia, które przysługują pracownikom na mocy przepisów szczególnych.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pracodawca zatrudniał niepełnosprawnego. [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2010/DU2010Nr214poz1407.asp]Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2010 r. nr 214, poz. 1407 ze zm.)[/link] gwarantuje mu dodatkowe dziesięć dni urlopu wypoczynkowego.
Zatem w pkt 4 ust. 9 świadectwa pracy wpisuje informację o dodatkowym urlopie niepełnosprawnego pracownika.[/ramka]
[srodtytul]BŁĄD 8. Nie podawaj wysokości zajętego wynagrodzenia[/srodtytul]
Zdarza się też, że podając informację o zajęciu wynagrodzenia, pracodawcy naruszają dobra osobiste zatrudnionych.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pracodawca pana Marka od dwóch lat potrącał mu z wynagrodzenia 800 zł na należności alimentacyjne. Wystawiając świadectwo pracy, podał dokładną kwotę, którą pobierał komornik.
Choć w ust. 5 świadectwa pracy jest miejsce na podanie wysokości potrącanych kwot, to wielu ekspertów uważa, że lepiej ograniczyć się jedynie do podania sygnatury akt sprawy i wskazania komornika.[/ramka]
[srodtytul]BŁĄD 9. Nie ignoruj dodatkowych informacji[/srodtytul]
W ostatnim punkcie świadectwa pracy należy wyszczególnić te wydarzenia związane z zatrudnieniem pracownika, na których opis nie było miejsca wcześniej.
Co dokładnie należy tam wpisać? Przykładowo chodzi o podanie na żądanie pracownika danych o wysokości i składnikach wynagrodzenia, uzyskanych przez niego kwalifikacjach oraz wymaganych w przepisach informacji związanych z prawomocnie zakończonym postępowaniem sądowym. Jeżeli orzeczenie sądu potwierdza niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia przez pracodawcę, to musi on na żądanie pracownika uzupełnić wydane świadectwo o informację o tym orzeczeniu.
[ramka] Przykład
Szef rozwiązał z pracownikiem bezprawnie umowę o pracę. Sprawa trafiła do sądu. Ten potwierdził, że pracodawca naruszył kodeks pracy, i orzekł o odszkodowaniu. Informację o orzeczeniu sądowym pracodawca zawarł w pkt 6 świadectwa pracy.
Jeżeli sąd pracy orzekł, że pracodawca, rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, naruszył kodeks pracy, to należy wydać nowe świadectwo pracy.[/ramka]
Pracodawcy pytają często, czy w informacjach uzupełniających należy podać wiadomość o wypłaconej odprawie pieniężnej? Nie. W pkt 6 podaje się jedynie dane m.in. o wysokości i składnikach wynagrodzenia lub uzyskanych kwalifikacjach (odbytych kursach).
[srodtytul]BŁĄD 10. Popraw po wyroku sądu[/srodtytul]
Jeżeli z orzeczenia sądu wynika, że pracownika należy przywrócić do pracy albo wypłacić mu odszkodowanie a umowę o pracę rozwiązano bez wypowiedzenia z winy pracownika, to w nowym świadectwie pracy podaje się informację, że umowa o pracę została rozwiązana za wypowiedzeniem z inicjatywy pracodawcy.
- Art. 182[sup]3 [/sup]k.p. stanowi, że pracownikowi wychowującemu dziecko przysługuje tydzień tzw. urlopu ojcowskiego. To rodzi pytanie, w którym miejscu świadectwa pracy wpisać informację o wykorzystaniu tego urlopu? Jest z tym problem, bo w dokumencie o przebiegu zatrudnienia nie ma na to oddzielnej rubryki.
Tymczasem zamieszczanie tej wiadomości ma znaczenie przy rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem ojcem, którego dziecko nie ukończyło jeszcze 12 miesiąca życia. Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy podkreśla, że za czas korzystania z urlopu ojcowskiego pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński (art. 184 k.p.).
Jest to więc okres składkowy, który – podobnie jak okres urlopu macierzyńskiego – nie musi być wykazywany w świadectwie pracy. Jednak, w związku z tym że zgodnie z art. 182[sup]3[/sup] k.p. pracownik ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia, dane o jego wykorzystaniu są istotne. Wpływają bowiem na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy i – według GIP – powinny być wpisane w ust. 4 pkt 9 świadectwa pracy (zgodnie z wzorem świadectwa pracy stanowiącym załącznik do rozporządzenia). W ust. 4 pkt 9 świadectwa szef wskazuje: w okresie zatrudnienia pracownik wykorzystał dodatkowy urlop albo inne uprawnienia lub świadczenia przewidziane w przepisach prawa pracy.
W myśl wytycznych dotyczących sposobu wypełniania świadectwa pracy dołączonych do wzoru „w ust. 4 w pkt 9 pracodawca informuje o wykorzystaniu przez pracownika uprawnień i świadczeń tylko w zakresie mającym wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy, wynikające z ustaw, układów zbiorowych pracy i regulaminów”.
- Świadectwo pracy wystawiamy osobom zatrudnionym na podstawie stosunku pracy, tj. zatrudnionym na umowę o pracę, w wyniku powołania, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę. Świadectwo pracy należy wydać także osobie wykonującej pracę nakładczą, o czym mówi § 10 ust. 1 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Rozporzadzenia/1970_79/DU1976Nr%20%203poz%20%2019.htm]rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących funkcję nakładczą (DzU nr 3, poz. 19 ze zm.)[/link].
Dokument też muszą dostać pracownicy tymczasowi. Agencja pracy tymczasowej wypełnia ich świadectwo pracy tak samo jak każdej innej osoby. Chodzi tu m.in. o informację o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym ustał ich stosunek pracy. Tak uważa Główny Inspektorat Pracy (stanowisko z 25 lutego 2010 r.).
[b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/artykul/439243.html]Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 25 lutego 2010 r. w sprawie świadectw pracy dla pracowników tymczasowych (GPP-110/517-4560-9-1/10/ PE/RP)[/link][/b]
Obowiązująca od 24 stycznia 2010 r. [link=http://akty-prawne.rp.pl/dzienniki/du/2009/221/poz.1737.htm]ustawa z 23 października 2009 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 221, poz. 1737)[/link] miała uprościć niektóre zasady. Ale tak się nie stało, przynajmniej przy świadectwie pracy.
Wątpliwości dotyczyły m.in. tego, w jaki sposób należy w tym dokumencie:
– wykazać urlop z roku kalendarzowego, w którym ustał stosunek pracy,
– wskazać stanowiska, zakłady pracy i okresy zatrudnienia na potrzeby ZUS. Dla tych celów warto wpisać okresy nieskładkowe przypadające podczas pracy na rzecz poszczególnych pracodawców użytkowników.
- Pracodawca nie może uzależniać wydania świadectwa pracy od tego, czy pracownik rozliczył się z wszystkich obowiązków i czy zwrócił wszystkie wydane mu urządzenia. Świadectwo pracy musi wydać bezwarunkowo, a gdy zatrudniony ociąga się z oddaniem służbowego mienia, to niezależnie od świadectwa pracy pracodawca może go pociągnąć do odpowiedzialności materialnej.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pan Jan przez rok pracował na kierowniczym stanowisku. Miesiąc temu znalazł inne zajęcie i za wypowiedzeniem rozwiązał stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą. Ten do dzisiaj nie wydał mu świadectwa pracy. Poinformował, że dopóty tego nie zrobi, dopóki zatrudniony nie odkupi służbowego laptopa, który został ukradziony.
Pracodawca ma prawo żądać, aby pracownik oddał przedmioty należące do firmy. Nie może jednak łączyć tej sprawy z wydaniem świadectwa pracy. Powinien zatem wystawić ten dokument i jednocześnie, gdy laptop został prawidłowo powierzony pracownikowi, pociągnąć go do odpowiedzialności za szkodę w tym mieniu[/ramka].
[srodtytul]Wydawanie świadectwa[/srodtytul]
[b]§ 2.1. Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie – w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.
2. Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza go w inny sposób.[/b]
[b]Komentarz[/b]
Świadectwo pracy wydaje się do ręki pracownikowi albo upoważnionej do tego osobie. Kiedy? Niezwłocznie, tj. najlepiej w dniu, w którym dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę. Jeżeli natomiast żadna z tych osób nie może odebrać dokumentu osobiście, to w ciągu siedmiu dni od ustania zatrudnienia należy wysłać go pocztą, doręczyć przez innego pracownika lub kuriera.
Co do zasady, jeżeli pracownik osobiście odbiera świadectwo pracy, to potwierdza jego odbiór, podpisując się na kopii. A gdy firma wysyła świadectwo pracy pocztą, to dowodem jego wydania jest podpis pracownika na zwrotnym poświadczeniu odbioru przesyłki bądź notatka sporządzona przez świadka doręczenia, gdy zatrudniony odmawia pokwitowania.
Jeżeli natomiast pracodawca wystawia świadectwo pracy zmarłemu, to dokument należy włożyć do akt osobowych tego pracownika. Wydać można go dopiero wtedy, gdy rodzina zmarłego lub spadkobierca wystąpią z wnioskiem o uzyskanie świadectwa pracy.
Pracodawcy pytają często, co mają zrobić, gdy pracownik wystąpi do nich z wnioskiem o wydanie świadectwa pracy w trakcie wypowiedzenia. Art. 97 k.p. mówi wyraźnie, że ten dokument wydaje się w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę, a zatem warunkiem wydania świadectwa jest uprzednie rozwiązanie się stosunku pracy.
Stąd błędem jest wydawanie świadectwa pracy w okresie wypowiedzenia, kiedy stosunek pracy się jeszcze nie rozwiązał. Przecież w okresie wypowiedzenia mogą pojawić się fakty, które wpłyną na treść świadectwa pracy (np. w okresie wypowiedzenia pracownik zostanie zwolniony dyscyplinarnie). Ostatecznie, by uniknąć prostowania tego dokumentu w okresie wypowiedzenia, zamiast świadectwa szef może wydać dokument o zbliżonym charakterze, np. zaświadczenie potwierdzające zatrudnienie pracownika.
- Szef, który ociąga się z wydaniem świadectwa pracy, musi uważać. Ta opieszałość może go bowiem słono kosztować. Jeżeli na skutek tego, że nie wydał świadectwa lub wydał niewłaściwy dokument, zatrudniony poniesie szkodę, to ma on prawo wystąpić przeciwko pracodawcy z powództwem o wypłatę odszkodowania.
[ramka][b]Przykład [/b]
Panią Joannę zwolniono z pracy, ale znalazła zatrudnienie w innej firmie. Potencjalny pracodawca zastrzegł jednak, że przed podpisaniem umowy pani Joanna musi złożyć świadectwo pracy. Problem jednak w tym, że dotychczasowy pracodawca nie wystawił jej jeszcze takiego dokumentu. Jeżeli przez to pani Joanna nie zostanie m.in. zatrudniona w nowej firmie, to może żądać wypłaty odszkodowania.
Zanim jednak sąd je przyzna, to musi ona udowodnić, że niewydanie świadectwa w terminie bezpośrednio przyczyniło się do tego, że nie mogła podpisać umowy z pracodawcą (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Pani Joanna może też zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy, że szef popełnił wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 1 pkt 3 k.p.). Inspektor pracy ma prawo za to nałożyć grzywnę, co powinno przyspieszyć wydanie dokumentu.[/ramka]
- Poszkodowanemu pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem że nie będzie on dłuższy niż sześć tygodni (art. 99 § 2 k.p.). Nie wiadomo jednak, które pobory uwzględnić: te które wypłacał dotychczasowy pracodawca czy obiecane w nowej firmie?
Niektórzy eksperci twierdzą, że chodzi o wynagrodzenie wypłacane w dotychczasowym miejscu zatrudnienia. Ci powołują się na § 2 pkt 1 ust. 9 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Rozporzadzenia/1996/DU1996Nr%2062poz%20289.asp]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link]. Mówi on bowiem, że w celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Natomiast Główny Inspektorat Pracy uważa, że wysokość rekompensaty z art. 99 § 2 k.p. jest adekwatna do wysokości pensji, którą pracownik mógłby uzyskać, gdyby zatrudnił się w nowej firmie [b](pismo z 2 grudnia 2005 r., GNP-69-4560-1134/05/PE).[/b]
[ramka][b]Fragmenty pisma GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY z 2 grudnia 2005 r. W SPRAWIE WYSOKOŚCI ODSZKODOWANIA ZA NIEWYDANE NA CZAS ŚWIADECTWO PRACY (...) (GNP-69-4560-1134/05/PE)[/b]
Obliczenie odszkodowania na podstawie wynagrodzenia, jakie pracownik mógłby otrzymać, gdyby nie pozostawał bez pracy, przy ścisłym stosowaniu przepisów o ekwiwalencie pieniężnym za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, stwarza problemy.
§ 15 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Rozporzadzenia/1997/DU1997Nr%20%202poz%20%2014.asp]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.)[/link] zobowiązuje bowiem do obliczania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (a więc także odszkodowania) nie tylko na podstawie stałych, lecz także i zmiennych składników wynagrodzenia.
O ile składniki wynagrodzenia w stałej wysokości nie stanowią problemu (uwzględnia się je w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu), to składniki zmienne powinny być obliczane na podstawie wynagrodzenia uzyskanego przez pracownika w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, a w przypadku składników wypłacanych za okresy dłuższe niż jeden miesiąc – na podstawie wynagrodzenia wypłaconego w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu.
Ponieważ przepisy dotyczące odszkodowań nie są precyzyjnie określone, to Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy stoi na stanowisku, że pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę odszkodowania w wysokości wynagrodzenia, jakie by mu przysługiwało u nowego pracodawcy, gdyby podjął pracę, za okres do sześciu tygodni. Jednak we wszystkich sytuacjach spornych lub wątpliwych konieczne jest uzyskanie stanowiska sądu pracy (...).[/ramka]
[srodtytul]Żądanie wydania świadectwa pracy[/srodtytul]
[b]§ 2a. W przypadku określonym w art. 97 § 1[sup]1[/sup] kodeksu pracy pracownik zgłasza pracodawcy żądanie wydania świadectwa pracy najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.[/b]
[b]Komentarz[/b]
Art. 97 § 1[sup]1[/sup] k.p. to jedyny wyjątek od zasady, że świadectwo pracy wydaje się zawsze w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Zgodnie z tym przepisem dokumentu nie trzeba wydawać, jeżeli po rozwiązaniu lub wygaśnięciu angażu szef zatrudnia pracownika ponownie na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po poprzednim angażu.
W takiej sytuacji świadectwo pracy wydaje się tylko na żądanie pracownika, jeśli wniosek w tej sprawie złoży najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Ale na tym nie koniec. Po ostatecznym rozwiązaniu stosunku pracy trzeba wydać zbiorcze świadectwo, które ma uwzględniać poszczególne okresy zatrudnienia, po upływie których świadectwo pracy nie zostało wydane.
[b]Uwaga![/b] Do Senatu trafiła nowelizacja kodeksu pracy z 5 stycznia 2011 r., która zmienia art. 97 § 1[sup]1[/sup] k.p. Zakłada, że jeżeli dana osoba będzie zatrudniana u tego samego pracodawcy na podstawie umów na okres próbny, na czas określony czy na czas wykonania określonej pracy, to firma będzie mogła jej wydać jedno zbiorcze świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów.
Jednak okres, jaki będzie mogło obejmować takie świadectwo, nie będzie mógł być dłuższy niż 24 miesiące od zawarcia pierwszej z tych umów. Ponadto zainteresowany będzie się mógł domagać świadectwa pracy po każdej zakończonej umowie, a pracodawca w takim wypadku będzie musiał taki dokument wystawić w terminie siedmiu dni od złożenia przez pracownika pisemnego wniosku.
[srodtytul]Śmierć pracownika[/srodtytul]
[b]§ 3. W razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika (art. 63[sup]1[/sup] § 1 kodeksu pracy) pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą tego pracownika.[/b]
[b]Komentarz[/b]
Jeżeli pracodawca wystawia świadectwo pracy temu, kto zmarł, to dokument należy włożyć do akt osobowych tego pracownika. Wydać można go dopiero wtedy, gdy rodzina zmarłego lub spadkobierca wystąpią z wnioskiem o uzyskanie świadectwa pracy. Przepis ten mówi o sytuacji, gdy umiera pracownik. Ani ten przepis, ani inny paragraf komentowanego rozporządzenia nie wspominają, co się dzieje ze świadectwem pracy, gdy umiera pracodawca.
Wyobraźmy sobie, że był on właścicielem jednoosobowej firmy, a jego spadkobiercy odrzucają spadek. Kto w takiej sytuacji wyda świadectwo pracy. Wówczas dochodzi do przymusowego dziedziczenia z mocy prawa przez gminę (względnie Skarb Państwa), co oznacza, że ona jest spadkobiercą ustawowym i tym samym następcą prawnym pracodawcy.
Analizujący tę sytuację prawnicy przywołują [b]uchwałę SN z 22 lutego 1994 r. (I PZP 1/94)[/b], podnosząc, że mimo śmierci stosunki pracy nie zostaną rozwiązane a przejęcie zakładu pracy może się odbyć w trybie art. 23[sup]1[/sup] k.p., o ile zakład pracy wszedł do masy spadkowej jako pewna integralna całość. Wtedy to gmina wystawi świadectwo pracy i będzie zobowiązana przekazać całą dokumentację kadrowo-płacową do archiwum państwowego. W przeciwnym razie, jeżeli do takiego przejęcia nie dojdzie, pracownik może wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 189 k.p.c.).
[srodtytul]Kopia świadectwa[/srodtytul]
[b]§ 4. Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika; w uzasadnionych przypadkach pracodawca wydaje odpis tego świadectwa pracownikowi albo osobie, o której mowa w § 2 ust. 1 i w § 3.[/b]
[b]Komentarz[/b]
- Kopię świadectwa pracy należy przechowywać w aktach osobowych pracownika, ale w uzasadnionych wypadkach pracodawca wydaje odpis tego dokumentu. Odpis to wierne odbicie oryginału. Nie wolno zatem tworzyć nowego świadectwa pracy według druku obowiązującego obecnie. Nie będzie to wówczas odpis.
[ramka][b]Przykład [/b]
Pracodawca na wniosek byłej pracownicy sporządził nowe świadectwo pracy na druku, który obowiązywał w 1975 r. Odtworzył wiernie treść tamtego dokumentu i zamieścił informację, że pismo podpisał ówczesny dyrektor. Nowe świadectwo pracy zawierało aktualną datę.
ZUS niesłusznie zakwestionował ten dokument, twierdząc, że pracodawca powinien posługiwać się aktualnym drukiem, pod którym ma się podpisać urzędujący obecnie prezes.[/ramka]
[srodtytul]Nowe świadectwo – uzupełnienie[/srodtytul]
[b]§ 5.1. Pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 7 dni od dnia otrzymania tego wniosku. W razie uwzględnienia wniosku pracodawca wydaje pracownikowi w tym terminie nowe świadectwo pracy.
2. W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.
3. W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany uzupełnić treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu, z zastrzeżeniem ust. 4.
4. Jeżeli orzeczenie, o którym mowa w ust. 3, zostało wydane w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi, w terminie określonym w ust. 2, nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, powołującą art. 97 § 3 kodeksu pracy.
5. W przypadkach określonych w ust. 1 zdanie drugie oraz w ust. 2 i 4 pracodawca jest obowiązany, najpóźniej w dniu wydania pracownikowi nowego świadectwa pracy, usunąć z akt osobowych pracownika i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy.[/b]
[b]Komentarz[/b]
- Niekiedy wystawione przez pracodawcę świadectwo pracy zawiera błędy. Wówczas pracownik ma siedem dni od jego otrzymania na to, aby złożyć wniosek o sprostowanie.
[b]Uwaga![/b] Przepisy nie określają, w jakiej formie należy to zrobić. Jednak dla celów dowodowych powinien być złożony na piśmie. Jeżeli pracodawca negatywnie rozpatrzy wniosek o sprostowanie świadectwa pracy, to pracownik ma ponownie siedem dni od zawiadomienia o odmowie, aby wystąpić do sądu pracy z żądaniem sprostowania tego dokumentu. Gdy sąd uwzględni to powództwo, w ciągu trzech dni od uprawomocnienia się wyroku pracodawca musi wydać nowe świadectwo pracy.
Pracodawcy pytają też, czy na nowym świadectwie pracy należy zamieścić informację, że jest ono sprostowane. Zdaniem ekspertów nie ma takiej potrzeby. To, że nowy dokument został wydany po terminie, jest uzasadnione i potwierdzone w aktach osobowych pracownika. Pracodawca dołącza do nich bowiem wniosek zatrudnionego o sprostowanie świadectwa pracy. Jeżeli pracownik bez swojej winy wystąpi o sprostowanie świadectwa pracy po terminie, bo np. chorował, sąd pracy może – na jego wniosek – przywrócić uchybiony termin.
Prośbę w tej sprawie wnosi do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia, kiedy ustała przyczyna tego, że pracownik nie zmieścił się w określonych datach (np. siedem dni od wyzdrowienia). Należy jednak uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu, np. przedstawić zwolnienie lekarskie (art. 265 § 2 k.p.). Sąd Najwyższy wskazuje, że pracownik nie może skorzystać z drogi sądowej, zanim nie wyczerpie tzw. trybu reklamacyjnego.
Zatem najpierw składa wniosek do pracodawcy o sprostowanie świadectwa a dopiero gdy ten odmówi wydania poprawionego dokumentu, może iść do sądu. Pozew wniesiony bez wcześniejszego zwrócenia się do firmy sąd przekaże pracodawcy, zgodnie z art. 464 § 1 kodeksu postępowania cywilnego, jako wniosek o sprostowanie świadectwa [b](postanowienie z 27 lutego 1997 r., I PZ 4/97). [/b]Komentowany przepis mówi też o obowiązku zmiany świadectwa pracy w sytuacji bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bądź pracodawcę. Więcej na ten temat w komentarzu do § 7.
- Kiedyś jeden z czytelników zmieniając płeć, zapytał, czy były pracodawca musi sprostować wydane świadectwo pracy. Poczucie przynależności do danej płci może być uznane za dobro osobiste (art. 23 k.c.) i jako takie podlega ochronie również w drodze powództwa o ustalenie na podstawie art. 189 k.p.c. Tak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego.
Zatem mężczyzna pragnący być kobietą powinien złożyć o to pozew do sądu. Ten wydaje wyrok o zmianie stanu cywilnego, a urząd stanu cywilnego (USC) na jego podstawie dokonuje wzmianki o zmianie płci w akcie urodzenia – art. 21 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2004/DU2004Nr161poz1688.asp]ustawy z 29 września 1986 r. Prawo o aktach stanu cywilnego (DzU z 2004 r. nr 161, poz. 1688 ze zm.)[/link]. Dopiero teraz transseksualista składa wnioski o modyfikację danych w dotyczącej go dokumentacji, m.in. pracowniczej.
Nie dotyczy to jednak świadectwa pracy. Przyjmuje się bowiem, że zmiana płci następuje z chwilą wydania wyroku przez sąd. Nie można zatem uznać, że transseksualista, będący dziś kobietą, miał tę płeć od urodzenia. Z tego też powodu USC nie prostuje aktu urodzenia. Trudno więc znaleźć uzasadnienie dla obowiązku prostowania świadectwa pracy.
Na razie takiego obowiązku nie ma w przepisach. Przypominam, że świadectwo pracy wydaje się pracownikowi w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Potwierdza ono określony okres zatrudnienia. Jeżeli w tym czasie pracownik był jeszcze mężczyzną, to nie ma podstaw prawnych, by w jego świadectwie pracy wpisywać obecne żeńskie imię i nazwisko.
A co jeśli pracodawca, idąc na rękę byłemu pracownikowi, sprostuje wydane wcześniej świadectwo pracy? Czy będziemy mieli tu do czynienia z poświadczeniem nieprawdy? Nie. W opisywanej sytuacji brakuje bowiem umyślności działania i społecznej szkodliwości czynu. Zatem art. 271 kodeksu karnego nie będzie miał zastosowania.
Inaczej, gdy pracownik zataił przed pracodawcą zmianę płci. Wtedy wniosek o sprostowanie świadectwa jest uprawniony. Składamy go jednak w ciągu siedmiu dni od otrzymania dokumentu. Przepisy nie określają, w jakiej formie należy taki dokument złożyć, ale dla celów dowodowych powinna być pisemna. Jeżeli pracodawca negatywnie rozpatrzy wniosek o sprostowanie świadectwa pracy, to pracownik ponownie w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o odmowie może wystąpić do sądu pracy z żądaniem sprostowania tego dokumentu.
Gdy sąd uwzględni to powództwo, w ciągu trzech dni od uprawomocnienia się wyroku pracodawca musi wydać nowe świadectwo pracy. Bez wątpienia w opisywanym przypadku pracodawca nie wyda duplikatu, bo to odpis stanowiący wierne odbicie oryginału. Prawnicy potwierdzają, że dokumentem, który stwierdza (zmienioną) płeć, jest odpis aktu urodzenia (ze wzmianką dodatkową).
Przepisy zakładają jednoczesne posługiwanie się w obrocie prawnym dokumentami stwierdzającymi płeć sprzed zmian (np. świadectwem) wraz z tym odpisem aktu urodzenia. Taka praktyka stwarza jednak dla osoby zmieniającej płeć ogromny dyskomfort (co zresztą stwierdził Europejski Trybunał Praw Człowieka w sprawie B. v. France).
Ponadto może ona łatwo prowadzić do dyskryminacji, np. w sytuacji gdy kandydat przedłoży potencjalnemu pracodawcy świadectwo pracy z poprzedniego zakładu pracy, z którego wynika, że wcześniej był osobą płci przeciwnej. Łatwość dyskryminacji wynika z konieczności ujawnienia faktu zmiany płci. Można by tego uniknąć, wprowadzając szersze zmiany w przepisach.
- Niekiedy prośba o sprostowanie świadectwa pracy wpływa po kilku latach od jego wystawienia. Pracodawca ma wówczas kłopot, z jaką datą sprostowany dokument trzeba wystawić: bieżącą czy tą sprzed lat? Prostując świadectwo pracy, należy w takiej sytuacji wystawić nowy dokument z datą jego wydania, czyli bieżącą, poprawiony zgodnie z wnioskiem byłego pracownika. Dodać przy tym należy, że pracodawca najpóźniej w dniu wydania mu nowego świadectwa pracy musi poprzednio wystawione usunąć z jego akt osobowych i zniszczyć.
Rozważmy jeszcze taki przypadek. Pracownica, która pracowała od 1 sierpnia 1976 r. do 27 lutego 2005 r., otrzymała świadectwo pracy z błędną datą zatrudnienia (1 września 1976 r.). Dokument z błędną datą nawiązania stosunku pracy został też przesłany do ZUS w celu ustalenia kapitału początkowego. Czy należy jej teraz wystawić nowe świadectwo pracy, czy wystarczy je sprostować? Zgodnie z rozporządzeniem, jeżeli pracodawca pozytywnie rozpatrzył wniosek pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, wydaje mu nowe, uwzględniające informacje zawarte w jego wniosku.
[srodtytul]Odpowiednie stosowanie[/srodtytul]
[b]§ 6. Przepis § 5 ust. 2 stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o odszkodowanie w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 4 kodeksu pracy).[/b]
[srodtytul]Obowiązek pracownika[/srodtytul]
[b]§ 7. W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 kodeksu pracy (art. 61[sup]1[/sup] kodeksu pracy) pracownik jest obowiązany przedłożyć pracodawcy wydane mu świadectwo pracy w celu uzupełnienia treści tego świadectwa o informację o wydanym orzeczeniu sądu pracy.
W razie niespełnienia tego obowiązku przez pracownika pracodawca ma prawo wezwać pracownika do niezwłocznego przedłożenia świadectwa pracy w celu zamieszczenia w nim takiej informacji.[/b]
[b]Komentarz[/b]
- Zatrudniony, który doznał szkody na skutek niewydania w terminie tudzież wydania świadectwa pracy np. z błędami, może wystąpić o odszkodowanie. Jeżeli sąd pracy uwzględni jego żądanie, to świadectwo pracy należy wydać ponownie. Nowy dokument trzeba przekazać w terminie trzech dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądowego.
- Jeśli sąd orzekł o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy, w sytuacji gdy pracownik bezprawnie rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p. (chodzi o rozwiązanie umowy o pracę, gdy pracodawca naruszył obowiązki wobec zatrudnionego), to informację o tym orzeczeniu należy umieścić w wydanym wcześniej świadectwie pracy. W tym celu zatrudniony musi je na nowo przedłożyć pracodawcy. Wygląda to inaczej, gdy do bezprawnego rozwiązania umowy o pracę doszło z inicjatywy pracodawcy. Wówczas pracodawca:
– na żądanie pracownika musi uzupełnić treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu (dotyczy to niezgodnego z przepisami wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia),
– bez żądania pracownika musi mu wydać nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Szef ma na to trzy dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądowego (dotyczy to sytuacji rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę).
[b]§ 8. Traci moc rozporządzenie Rady Ministrów z 20 listopada 1974 r. w sprawie świadectw pracy i opinii (DzU nr 45, poz. 269, z 1989 r. nr 49, poz. 271, i z 1990 r. nr 18, poz. 105).
§ 9. Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 2 czerwca 1996 r.[/b]
[ramka][b]Zobacz wzory:
- [link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/prawo/pdf/dokumentacja_pracownicza/swiadectwo_pracy.pdf]PRAWIDŁOWE ŚWIADECTWO PRACY[/link]
- [link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/prawo/pdf/dokumentacja_pracownicza/swiadectwo_pracy1.pdf]BŁĘDNE ŚWIADECTWO PRACY[/link][/b][/ramka]
[ramka][b]Zobacz też [link=http://www.rp.pl/artykul/600051.html]komentarz do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. dotyczącego akt osobowych pracownika[/link] [/b][/ramka]
