Przeżyć cięcia i nie zwariować

[b]„Rz” odpowiada na pytania czytelników: [mail=sposobnakryzys@rp.pl]sposobnakryzys@rp.pl[/mail][/b]

Maciej, menedżer w jednej z dużych firm medialnych, w swej kilkuletniej kierowniczej karierze zwolnił już 15 pracowników. Ostatniemu z nich wręczył wypowiedzenie przed dwoma tygodniami. Przed tą rozmową cały dzień chodził jak struty. Mimo doświadczenia i praktyki nadal przeżywa każde zwolnienie.

Jak ocenia Hanna Kopeć, menedżer odpowiedzialna za usługi outplacementu w poznańskim oddziale firmy doradztwa personalnego HRK, dzisiejszym zwolnieniom towarzyszy większy stres niż dawniej. Dotykają one bowiem często specjalistów i menedżerów, którzy mają za sobą drogę sukcesów, awansów i przyzwyczaili się do życia na wysokiej stopie.

Ale wypowiedzenia to także nowe doświadczenie dla wielu szefów działów i pracowników HR, dla których przez ostatnie lata głównym problemem było zdobycie i utrzymanie pracowników. – To pierwsze zwolnienia grupowe w 17-letniej historii grupy Nowy Styl – podkreśla Krzysztof Duliński, rzecznik znanego producenta mebli, gdzie przed tygodniem rozpoczęło się wręczanie wypowiedzeń. Dla zwalnianych (docelowo 695 osób) firma przygotowała specjalny poradnik, w którym są informacje „co dalej”: kiedy i z czym należy się zgłosić do urzędu pracy, jak założyć własny biznes etc. Kandydatów do zwolnienia typowały specjalne komisje i podkomisje. – Po to, by wyeliminować uznaniowość – wyjaśnia rzecznik.

[srodtytul]Gdzie spadnie topór [/srodtytul]

Na pomoc komisji nie może liczyć Piotr, szef działu IT w jednej z dużych spółek, który do końca tygodnia musi wytypować w swym zespole kandydatów do odstrzału, by spełnić odgórny nakaz 10-proc. cięcia zatrudnienia. Wiceprezes wyjaśnił mu, że według światowych teorii zarządzania w firmie można się pozbyć 10 proc. słabszych pracowników bez szkody dla biznesu. – W praktyce oznacza to, że mam zwolnić dwie osoby z dobranego zespołu, który niedawno sporym wysiłkiem zbudowałem – mówi z goryczą Piotr, który nigdy wcześniej nie wręczał wypowiedzenia.

Eksperci od outplacementu, czyli usług wsparcia dla zwalnianych pracowników, zgodnie twierdzą, że najlepiej, gdy wypowiedzenie wręcza bezpośredni szef. Jednak wielu menedżerów woli, by wyręczył ich w tym dział HR.

[wyimek]od 1,5 tys. zł na osobę wynosi średni koszt grupowego outplacementu [/wyimek]

– Potem ludzie przez lata wspominają z goryczą, że wypowiedzenie dała im panienka z kadr, którą widzieli drugi raz w życiu, a nie szef, z którym pracowali przez lata – mówi Małgorzata Sidor-Rządkowska z Polish Open University, autorka książki „Zwolnienia pracowników a polityka personalna firmy”. Jej zdaniem, choć w ostatnich latach podwyższyły się standardy zarządzania pracownikami, to ze standardami zwolnień jest gorzej; firmy zapowiadają np., że będą cięcia, a potem zwlekają z wytypowaniem zwalnianych.

Na forach internetowych nie brakuje wpisów znerwicowanych ludzi, drżących, że topór spadnie właśnie na nich. „Ostatnio nie poszłam na wywiadówkę syna. Bałam się wyjść wcześniej” – pisze zestresowana urzędniczka.

[srodtytul]Sposób na zwalnianie [/srodtytul]

Maciej z doświadczenia wie, że najlepiej bez dłuższych wstępów poinformować, iż zapadła decyzja o rozstaniu, a potem szybko przejść do kwestii odprawy. Co prawda nie sposób uniknąć pytania: „dlaczego ja”, co czasem prowadzi do nieprzyjemnej wymiany zdań.

– Takie wyliczanie uchybień lepiej sobie darować, jeśli zwalniamy kogoś z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a więc np. kryzysowego cięcia kosztów – radzi Paweł Gniazdowski, partner zarządzający polskiej spółki grupy DBM. Jego zdaniem najlepiej skupić się na celu rozmowy, którym jest zakomunikowanie decyzji o zwolnieniu, a nie ocena czy analiza sytuacji pracownika. Gdy menedżer uzasadnia decyzję przewinieniami pracownika, w 90 proc. rozmowa kończy się kłótnią.

– Trzeba sobie uświadomić, że jeśli nawet wybieramy do zwolnienia ludzi o najmniejszym znaczeniu dla działu, to rozstajemy się z nimi nie dlatego, że coś robią źle. I warto im to w pożegnalnej rozmowie przekazać – podkreśla Hanna Kopeć. Radzi jednak, by zwalniający nie wchodził w rolę pocieszyciela, który użala się nad zwalnianym; lepiej nie dawać złudnej nadziei, że wypowiedzenie da się cofnąć.

Przed błędem „miękkiego serca” przestrzega też Paweł Gniazdowski – pocieszenia i obietnice, że „zaraz, jak sytuacja się poprawi, to do nas wrócisz”, sprawiają tylko, że ludzie, licząc na ten powrót, nie szukają nowej pracy. W rezultacie czują się jeszcze bardziej pokrzywdzeni. Dlatego najlepiej szybko przekazać komunikat (czasem zwalniani narzekają, że przez pierwsze 10 minut rozmowy nie wiedzieli, o co chodzi szefowi), zobaczyć, jaka będzie reakcja, a potem rozmawiać o odprawie i pakiecie pomocy.

Jak podkreśla Małgorzata Sidor-Rządkowska, ludzie z perspektywy czasu są rozżaleni nie tyle faktem rozstania, ile jego formą. Co na pewno nie pomaga wizerunkowi pracodawcy.

W dobie powszechności Internetu ryzyko jest jeszcze większe, bo swoje żale i frustracje ludzie wylewają w sieci. Tak jak to zrobili na publicznym forum internetowym byli już pracownicy polskiego oddziału znanej firmy 3M, gdzie w grudniu ubiegłego roku „brzytwa ścięła około 50 pracowników w bardzo nieelegancki sposób” – jak poinformował jeden ze zwolnionych, rozpoczynając wymianę bardzo krytycznych opinii o firmie i jej menedżerach (trwała jeszcze w lutym). „Wezwali wszystkich na 9.45, pozabierali telefony, laptopy, większości samochody i bye, bye – róbta, co chceta” – wspomina inny z forumowiczów 3M. „A na koniec nikt nam nawet nie powiedział dziękuję” – dodaje jego kolega.

Z komentarzy wynika, że dyskusja zainteresowała też internautów spoza 3M. W odpowiedzi na pytania „Rz” spółka przesłała oświadczenie, w którym wyjaśnia, że „problem związany z kryzysem gospodarczym znalazł swoje odzwierciedlenie również w polskim oddziale firmy 3M”, gdzie dokonano redukcji zatrudnienia. Bardziej szczegółowych wyjaśnień nie doczekaliśmy się z amerykańskiej centrali, do której przesłano e-mail z „Rz”.

[ramka][srodtytul]Rady dla zwalnianego pracownika [/srodtytul]

[b]ZANIM DOSTANIESZ WYPOWIEDZENIE[/b]

[b]Zadbaj o sieć kontaktów:[/b] umocnij więzi z przyjaciółmi, rodziną, znajomymi, jeszcze nim będziesz potrzebował ich pomocy w szukaniu nowej pracy.

[b]Zaprzyjaźnij się z Internetem[/b], a zwłaszcza z portalami rekrutacyjnymi i biznesowymi serwisami społecznościowymi, gdzie warto się zarejestrować jeszcze ze statusem”pracownik”, a nie „szukający pracy”

[b]Zbadaj inne firmy[/b], a także inne branże pod kątem ich sytuacji rynkowej i możliwości znalezienia tam pracy

[b]Zadbaj o zdrowie[/b] – pamiętaj o badaniach okresowych, o odkładanych dotychczas na później wizytach lekarskich (zwłaszcza gdy masz medyczny abonament z firmy), regularnie i zdrowo się odżywiaj. Dobra kondycja przyda się w stresującej sytuacji. A jeśli lekarz sugeruje dłuższe L4, nie wzbraniaj się.

[b]GDY DOSTANIESZ WYPOWIEDZENIE[/b]

[b]Negocjuj jak najlepsze warunki zwolnienia[/b], najlepiej już podczas rozmowy, gdy szef wręcza ci wypowiedzenie

[b]Pytaj[/b], czy i jak firma ci pomoże w nowej sytuacji

[b]Uzgodnij kwestię referencji[/b], w tym udostępnienia kontaktu do bezpośredniego przełożonego (rekruterzy często „u źródła” sprawdzają referencje), co może ułatwić znalezienie pracy

[b]Daj sobie czas[/b] (co najmniej kilka dni) na ochłonięcie przed rozmowami kwalifikacyjnymi z nowym potencjalnym pracodawcą. Lepiej nie ryzykować, że weźmie w tobie górę frustracja i poczucie krzywdy wobec poprzedniej firmy.

[b]Nie porównuj się z innymi[/b] – każdy reaguje na utratę pracy w inny sposób

[b]Poszukaj grupy wsparcia[/b] osób w podobnej sytuacji (np. na forach internetowych)

[b]Unikaj pesymistów i malkontentów[/b], którzy wzmacniają twoje najgorsze obawy