Wcześniejsze fale automatyzacji dotyczyły głównie zadań fizycznych, powtarzalnych, na przykład tych na liniach produkcyjnych. Tymczasem obecna – często określana jako „fala AI” – dotyczy coraz częściej zadań intelektualnych: administracyjnych, analitycznych czy informacyjnych – zwraca uwagę dr hab. Katarzyna Śledziewska, profesor Uniwersytetu Warszawskiego i dyrektor DELab Centrum Doskonałości UW.

Ta fala dociera również nad Wisłę, a polscy specjaliści znaleźli się w trójce największych pesymistów wśród ponad 45 tys. pracowników z 23 krajów, których objęły niedawne badania firmy rekrutacyjnej Hays. Prawie połowa badanych w Polsce obawia się, że wskutek rozwoju i upowszechnienia sztucznej inteligencji będzie mniej możliwości zatrudnienia. Większy pesymizm niż u nas widać tylko na Węgrzech (66 proc.).

Zwolnieni przez automatyzację

Jak zauważa Katarzyna Śledziewska, o ile jeszcze do niedawna można było zakładać, że wpływ sztucznej inteligencji na charakter pracy w Polsce będzie kwestią kolejnej dekady, o tyle obecne tempo rozwoju technologii generatywnej AI – wraz z coraz łatwiejszym dostępem do narzędzi no-code/low-code oraz integracją AI z codziennymi aplikacjami biurowymi – znacząco przyspieszyło ten proces. Efekty tego przyspieszenia widać na rynku pracy w IT (gdzie spadł popyt na początkujących juniorów), a także w sektorze nowoczesnych usług dla biznesu.

Od ubiegłego roku coraz częściej słychać tam o zwolnieniach będących w mniejszym lub większym stopniu wynikiem automatyzacji wspartej narzędziami AI. – W naszych projektach widzimy wpływ automatyzacji, i to olbrzymi – twierdzi Piotr Kuron, dyrektor w firmie LHH, która specjalizuje się w usługach wsparcia dla zwalnianych pracowników (outplacementu). Ten trend widać również w najnowszym badaniu agencji zatrudnienia ManpowerGroup – co piąta spośród 18 proc. firm, które w planach na IV kwartał tego roku mają ograniczenie liczby pracowników, jako powód wskazuje automatyzację.

Jak jednak twierdzi Piotr Kuron, spora część pracodawców, w ramach programów outplacementu, stawia na tzw. redeployment, czyli przeniesienie kandydatów do zwolnienia do innych działów, co często wiąże się z koniecznością podniesienia ich kwalifikacji (upskillingu) albo przekwalifikowania (reskillingu).

KPO na reskilling

Mówi też o tym Tomasz Walenczak, dyrektor generalny ManpowerGroup. Według niego coraz więcej organizacji inwestuje w rozwój kompetencji obecnych pracowników, by – poprzez reskilling i upskilling – przesuwać ich do bardziej zaawansowanych ról, m.in. w ramach projektów wspieranych przez środki z KPO.

– To właśnie w działaniach reskillingowych i upskillingowych pracowników, szczególnie w sektorach podlegających zielonej, technologicznej transformacji, widzimy pierwszy wpływ środków z KPO. Firmy nie chcą zwalniać pracowników, oferują im możliwości rozwoju, by przenieść ich do bardziej zaawansowanych ról – twierdzi dyrektor generalny ManpowerGroup.

Eksperci Forum Odpowiedzialnego Biznesu zwracają uwagę, że dzisiaj – w czasach „największej transformacji kompetencji i zawodowych ról od rewolucji przemysłowej” – duże znaczenie mają pracodawcy i ich podejście do ESG, w tym do wymiaru S, czyli odpowiedzialności społecznej w relacji z pracownikami, klientami, dostawcami oraz lokalną społecznością.

– Firmy, które określamy jako odpowiedzialne, nie postrzegają AI wyłącznie jako narzędzia do cięcia kosztów czy redukcji etatów. Traktują ją jako szansę na rozwój i przekształcenie ról, a przede wszystkim – jako impuls do inwestycji w kompetencje pracowników – podkreśla Karolina Adamska-Woźniak, dyrektorka zarządzająca Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Według niej takie podejście jest dobrze widoczne w działaniach polskich firm, które rokrocznie zgłaszają swoje inicjatywy do raportu FOB „Odpowiedzialny biznes w Polsce. Dobre praktyki” – w tym te z obszaru upskillingu i reskillingu pracowników.

Wśród inicjatyw zgłoszonych do tegorocznego raportu znalazł się program FutureTECH, w którym eksperci dmTECH Polska dzielą się wiedzą z zakresu IT i e-commerce ze studentami, przygotowując przyszłe kadry, a także inicjatywy spółki marketingowej, Dentsu Polska, która stawia m.in. na szkolenia z kompetencji cyfrowych i analitycznych dla swojej kadry. Wśród pracodawców, którzy mogą się pochwalić dobrymi praktykami z obszaru upskillingu i reskillingu, w tym roku znalazły się też Emitel, Exorigo-Upos i EY Polska – jego pracownicy mogą korzystać z globalnego programu EY Badges, który umożliwia zdobywanie cyfrowych odznak potwierdzających nowe umiejętności – od analizy danych po AI.

Bez AI trudno o pracę

O pilnej potrzebie szkoleń związanych z AI mówi Katarzyna Śledziewska. Zwraca uwagę, że szybkie tempo rozwoju i implementacji sztucznej inteligencji (szczególnie generatywnej AI) rodzi poważne wyzwania na rynku pracy. Jednym z nich będzie rosnące ryzyko cyfrowego wykluczenia pracowników, którzy nie opanują podstawowych kompetencji związanych z nowymi narzędziami. – Jak pokazuje raport DELab UW, znajomość systemów opartych na AI już w tej dekadzie może stać się warunkiem zatrudnienia – lub jego utrzymania – zaznacza dr Śledziewska.

Zwraca również uwagę, że wdrażanie AI nie dotyczy już wyłącznie dużych korporacji czy specjalistów IT. Narzędzia, takie jak systemy rekomendacyjne, czaty oparte na LLM, automatyczne generowanie treści, a nawet zautomatyzowana obsługa dokumentów, są w coraz większym stopniu integrowane z codzienną pracą biurową, administracyjną, edukacyjną. W rezultacie brak znajomości takich narzędzi staje się coraz poważniejszą barierą zatrudnienia, podobnie jak jeszcze dekadę temu brak znajomości Excela czy pakietu Office – ostrzega ekspertka DELab UW.

Jak wynika z badania Hays, w Polsce co druga firma (53 proc.) oferuje teraz swym pracownikom szkolenia z AI. – Polscy pracodawcy mogliby zrobić więcej, aby lepiej przygotować się na wyzwania przyszłości – podkreślają eksperci Hays Poland, zwracając uwagę, że ten odsetek jest niższy od odnotowanego w wielu wysoko rozwiniętych gospodarkach. Na przykład w Hiszpanii szkolenia z AI oferuje 61 proc. badanych firm, w Japonii – 64 proc., w USA – 63 proc., a w Kanadzie – 74 proc.

Jak zaznacza Karolina Adamska-Woźniak, z perspektywy Forum Odpowiedzialnego Biznesu kluczowe jest, aby firmy w Polsce – niezależnie od branży i wielkości – traktowały transformację technologiczną nie jako wyzwanie czysto techniczne, lecz przede wszystkim społeczne i organizacyjne.

– Transformacja kompetencji wymaga wspólnych wysiłków i myślenia długofalowego. Zmiana nie może opierać się tylko na bieżących kursach czy szkoleniach, ale na budowaniu kultury uczenia się przez całe życie. To podejście powinno stać się nowym standardem odpowiedzialnego biznesu – podkreśla dyrektorka zarządzająca FOB. Według niej kluczem do sukcesu jest tu partnerstwo – łączące firmy z sektorem edukacji, administracją publiczną oraz z organizacjami społecznymi.

Miłosz Marchlewicz, dyrektor ds. komunikacji w FOB, zwraca uwagę, że przykładów udanych partnerstw biznesu z sektorem publicznym i szeroko zakrojonych inicjatyw społecznych nie brakuje na świecie. Jednym z nich jest Singapur, który uruchomił ogólnokrajowy program SkillsFuture. Każdy dorosły Singapurczyk otrzymuje specjalny kredyt finansowy na edukację ustawiczną, a państwo dofinansowuje kursy podnoszące kwalifikacje w branżach strategicznych. Dla osób powyżej 40. roku życia przewidziano nawet miesięczne stypendia szkoleniowe (do 3000 SGD) podczas udziału w dłuższych kursach zawodowych.

Podobne inicjatywy rozwijane są też w Europie, w tym w Finlandii, gdzie prawie 30 proc. dorosłych Finów uczestniczy co roku w różnego rodzaju szkoleniach.

opinia partnera publikacji

Karolina Gromke

Karolina Gromke

Karolina Gromke, p.o. kierownika zespołu ESG w Benefit Systems

Technologia niezaprzeczalnie zmienia rynek pracy – to zarówno szansa na zwiększenie efektywności, jak i istotne wyzwanie społeczne. Kluczowe jest, aby firmy nie traktowały automatyzacji wyłącznie jako sposobu redukcji kosztów, lecz jako proces transformacji, w którym centralne miejsce zajmuje człowiek i jego kompetencje.

Światowe Forum Ekonomiczne w raporcie „Future of Jobs 2025” wskazuje, że automatyzacja i AI do 2030 roku spowodują zniknięcie około 92 mln istniejących miejsc pracy, ale z drugiej strony wygenerują aż 170 mln nowych. Wiele z obecnych profesji nie tyle zniknie, ile po prostu się zmieni. W ciągu najbliższych pięciu lat jedna trzecia światowej populacji pracowników będzie wykonywać obowiązki zawodowe, korzystając z automatyzacji czy algorytmów.

W dobie dynamicznych zmian technologicznych zadanie, które stoi przed firmami, to odnalezienie równowagi między poszukiwaniem optymalizacji a odpowiedzialną ochroną miejsc pracy i przygotowaniem pracowników do zmian. Celem tych działań powinno być umożliwienie zespołom współpracy z AI zamiast konkurowania z nią. Technologia może usprawniać procesy czy ułatwiać podejmowanie decyzji. Jednak to wciąż ludzie decydują o tym, jak dopasować możliwości technologii do indywidualnych realiów i potrzeb danej organizacji, a także weryfikują zastosowanie AI i generowanych przez nią informacji w ramach produktów i usług. Przygotowanie zespołów do tych zadań jest zatem przejawem odpowiedzialnego zarządzania liniami biznesowymi.

Analizy przeprowadzone przez naukowców z Uniwersytetu Stanforda wskazują, że AI w latach 2021–2025 najbardziej uderzała w młodych, niedoświadczonych ludzi, bazujących na wiedzy książkowej. Z kolei starsi pracownicy, wykazujący się wiedzą praktyczną i doświadczeniem, mogli liczyć na wzrost zatrudnienia w tym samym okresie i branżach (wnioski znalazły się w raporcie „Canaries in the Coal Mine? Six Facts about the Recent Employment Effects of Artificial Intelligence”).

Szczególnego znaczenia nabiera dziś upskilling i reskilling pracowników – tak aby mogli oni płynnie przechodzić do ról, w których sztuczna inteligencja staje się partnerem, a nie konkurencją. Naturalną konsekwencją powinno być zwiększanie przez pracodawców retencji talentów, ponieważ kluczowe są nie tylko kompetencje cyfrowe i techniczne, lecz także umiejętności miękkie – kreatywność, krytyczne i analityczne myślenie, zdolność do współpracy czy empatia – czyli te cechy, które sprawiają, że człowiek wciąż odgrywa niezastąpioną rolę w procesach decyzyjnych i relacjach międzyludzkich. Istotne znaczenie ma także dbanie o odporność psychiczną i dobrostan pracowników – które są czynnikami uwalniającymi potencjał zespołów.

Jako Benefit Systems od lat wspieramy pracodawców we wzmacnianiu wellbeingu pracowników, a także poruszamy istotne tematy dotyczące rynku pracy. Dlatego transformacja technologiczna stała się jednym z wiodących wątków, który podejmiemy w ramach zbliżającej się konferencji eksperckiej – Wellbeing Summit.

Według raportu Światowego Forum Ekonomicznego do 2030 roku 59 proc. siły roboczej będzie wymagało dodatkowego szkolenia, aby sprostać nowym wyzwaniom rynkowym. W odpowiedzi 77 proc. pracodawców planuje objęcie pracowników działaniami rozwojowymi.