Opinia Partnera: SGH
Według niektórych badań ankietowych nawet 70–80 proc. badanych pracodawców zgłasza trudności w znalezieniu i skutecznym rekrutowaniu pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Z drugiej strony z danych GUS wynika, że przeciętny czas poszukiwania pracy przekracza osiem–dziewięć miesięcy, co wskazuje, że potencjalni pracownicy nadal są dostępni. Pracodawcy stosują różne metody poszukiwania pracowników, aby dotrzeć do najbardziej odpowiednich kandydatów, a pracownicy starają się wyróżnić na tle konkurencji. Pracodawcy często wskazują na zbyt wysokie oczekiwania płacowe w stosunku do posiadanych umiejętności i kompetencji potencjalnych kandydatów. Z kolei pracownicy deklarują, że proponowane wynagrodzenie jest niewspółmierne do zakresu oczekiwań formułowanych przez pracodawców.
Niedopasowanie oczekiwań pracowników i pracodawców może zostać przynajmniej częściowo zniwelowane przez propozycję pozapłacowych benefitów. Pracodawcy próbują zachęcić potencjalnych najlepszych kandydatów perspektywą innych dodatków, które wpływają na całościowy odbiór danej oferty pracy. Warto podkreślić, że w przeszłości pozapłacowe benefity były domeną dużych przedsiębiorstw, od wielu lat stanowią jednak również nieodłączny element ofert zatrudnienia w małych i średnich przedsiębiorstwach.
Kanon dodatkowych korzyści
Od kilku lat dominującymi pozapłacowymi benefitami oferowanymi przez pracodawców są dostęp do prywatnej opieki medycznej, możliwość uzyskania dofinansowania do szkoleń i kursów, elastyczny czas pracy (uwzględniający pracę zdalną czy hybrydową), dofinansowanie do kart sportowych, ubezpieczenie na życie czy samochód służbowy. W określonych branżach czy zawodach pewne rodzaje benefitów weszły już na stałe do kanonu dodatkowych korzyści mających zachęcić pracowników do aplikowania na daną ofertę pracy. Ich występowanie zakłada się wręcz implicite, a ich brak odbierany jest negatywnie. Tak długo, jak określony dodatek wpisuje się w oczekiwania potencjalnego pracownika, traktowany jest jako rodzaj dodatkowego „wynagrodzenia”. Z kolei przedsiębiorstwom benefity pozwalają, przynajmniej częściowo, optymalizować koszty zatrudnienia w ogólnych kosztach funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Odmienne oczekiwania
Wspólną cechą oferowanych benefitów jest uwzględnianie określonych pozapłacowych oczekiwań pracowników oraz próba ugruntowania lojalności i pogłębienia przywiązania do określonego miejsca pracy. Te miękkie aspekty powinny przełożyć się na większe zadowolenie pracownika z zatrudnienia w danej organizacji, a w efekcie – na większą efektywność i produktywność pracy. Warto jednak wspomnieć, że na rynku pracy funkcjonują obok siebie pracownicy o różnych oczekiwaniach i będący na różnych etapach ścieżki zawodowej. Pojęcie work-life balance jest postrzegane i rozumiane w zależności od preferencji jednostki.
Wydaje się zatem, że ściślejsza personalizacja oferty pozapłacowych benefitów stanowi przyszłość różnicowania ofert pracy pod kątem oczekiwań pracowników. Przeglądając oferty pracy, można odnieść wrażenie, że część dodatków jest kierowana tylko do wybranej, określonej grupy potencjalnych pracowników. Inne są bowiem oczekiwania młodych singli wchodzących na rynek pracy, pracowników posiadających dzieci, wysokiej klasy specjalistów czy osób w wieku dojrzałym. Dobry przykład stanowią benefity z zakresu oferty opieki nad dziećmi, programów emerytalnych i kapitałowych bądź imprez integracyjnych, które wpisują się w zróżnicowane oczekiwania poszczególnych grup pracowników. Indywidualne pakiety benefitów mogą i powinny mieć znacznie większą skuteczność niż powszechne wystandaryzowane rozwiązania, których siła oddziaływania spada.
Personalizacja pakietu benefitów i dopasowanie ich do potrzeb poszczególnych pracowników wydaje się zatem więcej niż zasadna. Badania wskazują bowiem, że pracownicy oczekują benefitów pozapłacowych (głównie opieka medyczna, elastyczny czas pracy, samochód służbowy). Niestety, badania te nie przynoszą danych dotyczących zakresu ich faktycznego wykorzystania przez pracowników.
Czynnik transparentności
Rodzi to kilka pytań. Warto zastanowić się, czy to nie pozapłacowe benefity zachęcające do ubiegania się o pracę najlepszych potencjalnych kandydatów są cechą dystynktywną dzisiejszych ofert pracy? Czy stanowią one swoistą checklistę, której brak odbierany jest negatywnie, choć nie decydują o przewadze komparatywnej danego pracodawcy i jego oferty zatrudnienia? Otwartym pytaniem pozostaje również, jak zmieni się postrzeganie pozapłacowych benefitów w świetle rosnącego znaczenia transparentności w wynagrodzeniach, w tym już na etapie oferty pracy?
Dr hab. Ewa Gałecka-Burdziak, prof. SGH, pracuje w Katedrze Ekonomii I, doktor habilitowany w dziedzinie nauk społecznych w dyscyplinie ekonomia i finanse (2021).
Opinia Partnera: SGH
