fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Powrót do firmy nie do końca pewny

Rzeczpospolita
Wygrana w sądzie jeszcze nie znaczy, że pracownik odzyska etat. Tak się nie stanie, jeśli mając wyrok w ręku, nic dalej nie zrobi. I nie ma tu znaczenia, że były szef powinien go przyjąć ponownie
Przywróceniem do pracy na poprzednich warunkach jest dopuszczenie podwładnego do wykonywania takich czynności, które należały do jego obowiązków przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 1999, I PKN 557/98). Pracodawca nie powinien więc wracającemu zapewnić pracy na równorzędnym stanowisku.
Chodzi tutaj bowiem o odnowienie stosunku pracy, jaki funkcjonował przed rozstaniem. Przywrócony zostaje więc stosunek o dotychczasowej treści (por. uchwała SN z 28 maja 1976, V PZP 12/75).
Mówiąc skrótowo, pracodawca musi dać pracownikowi tę samą, a nie taką samą pracę. Zdarzają się sytuacje wyjątkowe i ze względu na nie szef może powierzyć wracającemu inne zajęcie, jeżeli wykonywanie obowiązków na stanowisku sprzed rozstania nie jest możliwe z przyczyn organizacyjnych.
Pracownik, któremu wypowiedziano umowę na czas nieokreślony bez uzasadnienia (art. 45 § 1 kodeksu pracy) lub z którym rozwiązano angaż bez wypowiedzenia (art. 56 § 1 k.p.) z naruszeniem innych przepisów o wypowiadaniu, ma prawo wystąpić do sądu z żądaniem przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach.
To samo uprawnienie ma ten, komu wypowiedziano angaż na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 50 § 1 k.p.).

Jaki termin

Osoba, która na mocy orzeczenia sądu została przywrócona do pracy, musi w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia zgłosić pracodawcy gotowość podjęcia pracy (art. 48 § 1 k.p.).
Biorąc pod uwagę art. 363 § 1 kodeksu postępowania cywilnego, (który wiąże się z postępowaniem z zakresu prawa pracy), należy uznać, że orzeczenie sądu jest prawomocne, jeżeli nie przysługuje od niego środek odwoławczy lub inny środek zaskarżenia. W postępowaniu cywilnym można zgłosić wniosek o uzasadnienie wyroku w ciągu siedmiu dni od jego ogłoszenia, a od momentu jego doręczenia biegnie 14-dniowy termin na złożenie apelacji (art. 328 § 1 i art. 369 § 1 k.p.c.).
Jeżeli strona nie zażądała uzasadnienia wyroku w ciągu siedmiu dni od ogłoszenia sentencji, okres do wniesienia apelacji biegnie od dnia, w którym upłynął termin żądania uzasadnienia, czyli 21 dni od ogłoszenia (art. 369 § 2 k.p.c.). Jeżeli w tym czasie nie wniesiono apelacji, wyrok staje się prawomocny. Od tego momentu należy liczyć siedmiodniowy termin na zgłoszenie gotowości do pracy.
Jeżeli jednak niezadowolony szef odwoła się od orzeczenia, pracownik może wrócić do firmy dopiero po korzystnym dla niego rozstrzygnięciu apelacji. Zgodnie z kodeksem postępowania cywilnego wyrok sądu drugiej instancji jest zasadniczo natychmiast wykonalny.
W takim wypadku od ogłoszenia go podwładny ma siedem dni na to, aby zgłosić gotowość do pracy. To rozumowanie potwierdza wyrok SN z 19 grudnia 1997 (I PKN 444/97). Do tego terminu nie stosuje się przepisów o przywróceniu terminu z art. 168 – 172 k.p.c.
Jeśli pracownik uchybi terminowi, ma jedynie szansę wykazać, że pracodawca nie ma prawa odmowy ponownego zatrudnienia, bo do uchybienia doszło z przyczyn niezależnych od niego (por. wyrok SN z 12 lipca 2005, II PK 358/04).
Warto dodać, że gdy pracownik zgłosi się do pracy przed uprawomocnieniem się orzeczenia sądu, jest to nieskuteczne.

Gdy szef odmawia

Warto wtedy pamiętać o orzeczeniu SN z 23 listopada 2001 (I PKN 657/00). Odmowa ponownego zatrudnienia pracownika nie jest równoznaczna z wygaśnięciem stosunku pracy.
Orzeczenia SN z 25 czerwca 1993 (I PRN 29/93) i z 28 lipca 1999 (I PKN 201/99) wyjaśniają z kolei, że pracownikowi, który w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się wyroku o przywróceniu go do pracy zgłosił gotowość niezwłocznego jej podjęcia (art. 48 § 1 k.p.), a którego szef nie dopuszcza do zadań, przysługuje na podstawie art. 81 § 1 k.p. wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeśli był gotów do jej wykonywania.
Według wyroku SN z 10 sierpnia 2000 (I PKN 753/99) pracodawca nie może równocześnie odmówić ponownego zatrudnienia pracownika z tego powodu, że nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w określonym terminie od przywrócenia (art. 48 § 1 k.p.), oraz z tego samego powodu rozwiązać umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
Zgodnie z orzeczeniem SN z 12 lipca 2005  (II PK 359/04) szef może na drodze sądowej próbować dowieść, że uchybienie przez pracownika siedmiodniowemu terminowi na zgłoszenie gotowości do podjęcia pracy było działaniem umyślnym. W takim wypadku pracodawca będzie musiał jednak wykazać, że nie ma przesłanek usprawiedliwiających naruszenie tego terminu.
Przykład 1
Pani Katarzyna wygrała przed sądem proces o przywrócenie do pracy. Na kilka dni przed wydaniem orzeczenia zachorowała i trafiła do szpitala. Ponieważ nie wiedziała o wyroku, który uprawomocnił się, gdy była w lecznicy, nie mogła wrócić do pracy w ustawowo wyznaczonym terminie.
Gdy później zgłosiła gotowość podjęcia pracy, szef odmówił jej przyjęcia.
Sąd uznał jednak, że przyczyna niezgłoszenia się do pracy jest niezależna od niej i nie ponosi ona za to winy. W takiej sytuacji pracodawca zatrudnił ponownie panią Katarzynę (art. 48 § 1 k.p.).
Przykład 2
Pani Anna, księgowa w firmie X, oczerniała przed innymi pracownikami swoją przełożoną i niekulturalnie wyrażała się o niej. Z tych powodów wypowiedziano jej angaż na czas nieokreślony, ale naruszono przy tym przepisy.
Pani Anna złożyła do sądu pozew, żądając przywrócenia do firmy na poprzednich warunkach. Sąd uznał jednak, że konflikty wywołane przez pracownicę wskazują na to, że jej przywrócenie jest niecelowe (art. 45 § 2 k.p.) i zasądził na rzecz pani Anny odszkodowanie.
Szybkie rozstanie z nową pracą
Zgłoszenie gotowości do podjęcia pracy nie wymaga szczególnej formy.
SN w wyroku z 3 czerwca 1998 (I PKN 161/98) wyjaśnia, że zgłoszenia można dokonać wobec pracodawcy przez każde zachowanie pracownika, objawiające w dostateczny sposób zamiar kontynuacji „reaktywowanego" stosunku pracy.
Zarówno pisemnie, ustnie, jak i przez każde inne zachowanie objawiające pracodawcy wolę pracownika do podjęcia pracy. Jeżeli podwładny po zwolnieniu podjął inną pracę, może rozwiązać tę umowę bez wypowiedzenia, jedynie za trzydniowym uprzedzeniem.
Musi to jednak nastąpić w ciągu siedmiu dni od ogłoszenia wyroku o przywróceniu do pracy (por. wyrok SN z 4 grudnia 2003, I PK 109/03).
Rozwiązanie umowy w opisany sposób wywołuje skutki, jakie wiążą się z rozwiązaniem angażu przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 48 § 2 k.p.). Gdy już dojdzie do przywrócenia do pracy przez sąd, nie trzeba zawierać nowego angażu. Stosunek pracy odnawia się na mocy orzeczenia sądu.
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA