Polak za granicą

Firma deleguje zatrudnionego do pracy w Portugalii

Adresy internetowe niemieckich urzędów pracy
Nieznane
Delegując kogoś do pracy w Portugalii, możesz go tam zatrudniać maksymalnie przez osiem godzin dziennie i 40 tygodniowo. Składki za niego płacisz do polskiego ZUS, a zaliczki podatkowe - tamtejszemu fiskusowi
Pracowników delegowanych kieruje polski przedsiębiorca do pracy w Portugalii przy realizacji umowy o świadczenie usługi, np. budowę mostu lub remont osiedla mieszkaniowego, jaką zawarł z kontrahentem z innego kraju. Agencje pośrednictwa pracy też często wypożyczają w ten sposób czasowników za granicę. Delegowanych wciąż zatrudnia macierzysty zakład (polska firma czy agencja), zmienia się tylko miejsce świadczenia pracy. Od 1 maja ubiegłego roku Portugalia zniosła dla Polaków okres przejściowy. Mogą więc tam pracować bez ubiegania się o pozwolenie na pracę. Jeśli jadą na nie dłużej niż trzy miesiące, nie muszą załatwiać żadnych formalności związanych z pobytem. Jest to natomiast konieczne, gdy zamierzają tam przebywać dłużej niż 90 dni. Trzeba się wówczas zgłosić do lokalnego oddziału Urzędu ds. Cudzoziemców i Granic (Servisco de Estrangeiros e de Fronteiras) z wnioskiem o wydanie karty pobytu obywatela Unii. Każdy jednak obcokrajowiec, który chce pracować w tym kraju, ma obowiązek złożyć podanie o numer identyfikacji podatkowej NIF (Número de Identificacao Fiscal lub Número de Contribuinte) do Urzędu Skarbowego w Loja do Cidadao. Są to punkty obsługujące obywateli w kwestiach związanych z podatkami, dokumentami itd. Firma wysyłająca nie ma obowiązku zgłoszenia organom administracji państwowej danych pracownika oddelegowanego do Portugalii, aczkolwiek Generalna Inspekcja Pracy (I.G.T.) kontroluje warunki pracy i ich zgodność z przepisami.
Osobie skierowanej do pracy w Portugalii musisz płacić przynajmniej 403 euro za miesiąc i udzielać 22 dni płatnego urlopu wypoczynkowego. Zasadą jest bowiem, że do delegowanego polski pracodawca stosuje nasze prawo pracy. Wynika tak z dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 roku dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Niektóre warunki zatrudnienia nie mogą być jednak gorsze od obowiązujących w państwie przyjmującym. W Portugalii dyrektywę wdrożyła ustawa Lei n. 99/2003 de 27/8, która zatwierdziła też jednocześnie nowy kodeks pracy. Gwarantuje ona osobom delegowanym standardy zatrudnienia nie gorsze od tam obowiązujących. Wyjątkiem jest oczywiście sytuacja, kiedy pracownik dzięki umowie o pracę albo korzystniejszym przepisom miałby możliwość uzyskania lepszych warunków. Delegowany nie powinien pracować w Portugalii więcej niż osiem godzin dziennie i 40 tygodniowo. Ma prawo do przerwy na odpoczynek w ciągu dniówki roboczej nie krótszej niż godzina i nie dłuższej niż dwie. Trzeba jej udzielić tak, by nie pracował dłużej niż przez pięć kolejnych godzin. Zapewniony ma również minimalny czas wypoczynku między kolejnymi dniami pracy wynoszący przynajmniej 11 kolejnych godzin, a także przynajmniej jeden dzień wypoczynku w ciągu tygodnia (z założenia powinna być niedziela). Nie wolno mu zlecić więcej niż dwóch nadgodzin dziennie. Limity roczne godzin nadliczbowych wahają się w zależności od wielkości przedsiębiorstwa: od 175 godzin rocznie w małych do150 w dużych. Szczegółowe regulacje na ten temat można zawrzeć w porozumieniach zbiorowych, jednak nigdy nie wolno przekroczyć limitu 200 godzin rocznie. Za pracę w pierwszej godzinie nadliczbowej płaci się normalne wynagrodzenie dodatkowo podwyższone o 50 proc., a za pracę w dalszych nadgodzinach o 75 proc. Za nadgodziny wypracowane w czasie dnia wolnego należy się dodatek 100 proc. Godziny nadliczbowe przepracowane w zwykły dzień roboczy, wolny lub w święto rekompensuje się dniem wolnym. Przyznaje się go w momencie, kiedy delegowany przepracuje liczbę godzin dającą w sumie cały dzień roboczy. Ten dzień wolny pracownik powinien wykorzystać w ciągu kolejnych 90 dni. Wolne za nadgodziny wypracowane w dzień ustawowo wolny trzeba jednak odebrać podczas kolejnych trzech dni roboczych. Ustawowymi dniami wolnymi od pracy są w Portugalii: 1 stycznia, Wielki Piątek, Niedziela Wielkanocna, 25 kwietnia, 1 Maja, Boże Ciało, 10 czerwca, 15 sierpnia, 5 października, 1 listopada, 1, 8 i 25 grudnia. Zatrudniony na pełnym etacie ma również prawo do 22 dni płatnego urlopu wypoczynkowego w roku. Kto nie opuścił w roku z przyczyn nieusprawiedliwionych żadnego dnia pracy, dostaje w nagrodę kolejne dni płatnego urlopu w liczbie od jednego do trzech. Tym, którzy przepracowali dla danej firmy sześć miesięcy, przysługuje dodatkowo dwa dni urlopu za każdy miesiąc pracy. Urlop macierzyński wynosi 120 dni, z czego 90 matka wykorzystuje zaraz po narodzinach, a resztę kiedy chce. W razie urodzenia bliźniaków, trojaczków itd. przysługuje kolejne 30 dni na każde kolejne dziecko. Pracownice mogą również poprosić o 150 dni urlopu macierzyńskiego, ale płatnego w wysokości 80 proc. wynagrodzenia za ten okres. Urlop ojcowski to pięć płatnych dni wolnych. Matki, które karmią piersią i zawiadomią o tym zatrudniającego z 10-dniowym wyprzedzeniem, mają prawo do dwugodzinnej przerwy w ciągu dnia z zachowaniem pensji. Stawka minimalna miesięczna w bieżącym roku to 403 euro. Do 15 grudnia każdego roku pracodawca wypłaca też pracownikom zapomogę bożonarodzeniową w wysokości miesięcznej stawki. Przyznaje im również płatny urlop (stawka jak za normalny dzień pracy). Zapewnia się m.in. pracownikom prawo do aktualizacji informacji o ryzyku ponoszonym w pracy i mogącemu zagrażać zdrowiu i bezpieczeństwu. Przedsiębiorca zatrudniający musi również zagwarantować pracownikom przeprowadzenie szkolenia dotyczącego bezpieczeństwa, higieny i zdrowia w miejscu pracy. Zakazane jest zatrudnianie osób poniżej 16 lat. Ewentualne zatrudnienie osoby w wieku 15 lat obwarowane jest dużą ilością warunków. Natomiast osób do 18 lat nie można zatrudniać na zmiany nocne ani w nadgodzinach. Nie wolno dyskryminować zatrudnionych z jakiegokolwiek powodu, w tym szczególnie ze względu na pochodzenie, wiek, płeć, orientację seksualną, stan cywilny, narodowość, ułomność, religię, poglądy polityczne i ideowe. Wszyscy zatrudnieni w Portugalii płacą składki na ubezpieczenia społeczne w oddziale właściwym dla miejsca ich zamieszkania. Zasadniczo wynoszą one 34,75 proc. wynagrodzenia, z czego 23,75 proc. finansuje pracodawca, a 11 proc. pracownik. Nie dotyczy to jednak osób delegowanych do pracy w tym kraju, które są objęte wspólnotowym systemem koordynacji zabezpieczenia społecznego. Jeśli więc planowany okres delegowania nie przekracza 12 miesięcy, zakład odprowadza za nich składki do naszego ZUS. W tym celu powinien wystąpić do jednostki ZUS o udostępnienie delegowanym druku E 101. Formularze te będą potwierdzały w Portugalii, że osoby te podlegają polskim przepisom ubezpieczeniowym. Kwestie dotyczące opodatkowania oddelegowanych pracowników reguluje konwencja między Rzeczpospolitą Polską i Republiką Portugalską w sprawie unikania podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatku od dochodu. Zgodnie z art. 15 tej konwencji pracownicy wykonujący pracę najemną są zwolnieni od opodatkowania w Portugalii, jeżeli: - przebywają w drugim państwie przez okres lub okresy nieprzekraczające łącznie 183 dni w ciągu 12-miesięcznego okresu zaczynającego się lub kończącego w danym roku podatkowym, - wynagrodzenie dostają od pracodawcy lub w imieniu pracodawcy, który nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby w Portugalii, - wynagrodzenia nie są wypłacane przez zakład lub stałą placówkę, którą pracodawca posiada w drugim państwie. Zasadniczo więc gdy okres oddelegowania jest dłuższy niż pół roku, zaliczki podatkowe od przychodów delegowanego trzeba płacić do portugalskiego urzędu skarbowego. Ich wysokość zależy od dochodów osobistych i wynosi kolejno 15 proc., 25, 35 aż do 40 proc. wartości. Reasumując, na podstawie tych przepisów i zasad można stwierdzić, że tak naprawdę głównym wyznacznikiem sytuacji osobistej pracownika delegowanego za granicę jest jego kontrakt ze swoją firmą. Przedsiębiorca musi mieć zapisaną w umowie klauzulę przewidującą wysłanie pracownika za granicę, a także powinien się w niej znaleźć zapis dotyczący szczególnych stosunków, które będą łączyły grupę delegowanych pracowników z zarządem ich firmy. Artykuł powstał dzięki pomocy hiszpańskiej kancelarii prawnej Estudio Jurídico Serrano Internacional, specjalizującej się w międzynarodowym doradztwie prawnym. Kancelaria posiada biura m.in. w Madrycie, Warszawie, Mediolanie, Paryżu, Lizbonie i Berlinie. Poszukaj w Internecie LINKI: - Ministerstwo Pracy: www.mtss.gov.pt - Ministerstwo Sprawiedliwości: www.mj.gov.pt - Ubezpieczenia Społeczne: www.seg-social.pt - Komisja ds. Równości w Pracy: www.cite.gov.pt - Generalna Konwencja Pracowników: www.cgtp.pt - Generalny Związek Pracowników: www.ugt.pt - Portugalska Izba Przemysłowa: www.cip.org.pt - Portugalska Izba Rolnicza: www.cap.pt - Portugalska Izba Handlowa: www.ccp.org.pt - Generalny Inspektorat Pracy: www.igt.gov.pt - Ambasada RP w Lizbonie: www.emb-polonia.pt Co w angażu Rozdział X portugalskiego kodeksu pracy reguluje prawa pracowników zagranicznych i osób bez obywatelstwa. W art. 158 określa obowiązkowe elementy umowy o pracę zawartej z takimi zatrudnionymi. Są to: - imię i nazwisko lub nazwa i adres zamieszkania lub siedziby kontrahentów, - informacja o wizie z prawem do pracy lub tytule zezwalającym na zamieszkanie stałe lub tymczasowe na terytorium portugalskim, jeśli takie dokumenty są konieczne, - informacja o rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę wysyłającego, - stanowisko lub rodzaj wykonywanej pracy i stawka wynagrodzenia delegowanego, - miejsce i okres, na jaki pracownik został zatrudniony, - stawka wynagrodzenia i sposób jej obliczania, - data rozpoczęcia i wygaśnięcia umowy oraz rozpoczęcia wykonywania pracy. Kto broni pracownikó W Lisbonie istnieje tzw. Unia Związków Zawodowych Lisbony. Członkostwo w związku jest dobrowolne. Na stronie internetowej www.unialisboa-cgtp.pt jest dostępny formularz zgłoszeniowy dla zainteresowanych przystąpieniem do organizacji. Oto adres związku: UniaodosSindicatos de Lisboa Rua S. Pedro de Alcantara 63- 2o -1250-238 Lisboa tel. 00 351 213 474 964/9 fax 00 351 213 424 140 tel. kom. 00 351 919 555 626 - 918 773 392 - 918 773 393 usl@uniaolisoba-cgtp.pt godziny pracy: 9.30 - 13.00/14.00 - 18.00 UMOWA O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY 10 MIESIĘCY zawarta 20 maja 2007 r. w Warszawie między: • Budawar spółką akcyjną z siedzibą w Warszawie, ul. Hiszpańska 22/7, wpisaną do Krajowego Rejestru Sądowego - Rejestru Przedsiębiorców prowadzonego przez Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy XII Wydział Rejestrowy pod numerem KRS 0100122567, NIP 456021-76-67, o kapitale zakładowym w wysokości 5 320 000 zł (słownie: pięć milionów trzysta dwadzieścia tysięcy złotych), zwanym dalej pracodawcą, reprezentowanym przez: - Beatę Rafalską, prezesa zarządu, - Grzegorza Dubaja, wiceprezesa zarządu, a • Pawłem Raszkiewczem, zamieszkałym w Pruszkowie 03-897, ul. Szeregowców 6/67, legitymującego się dowodem osobistym nr AEP 6956778, zwanym dalej pracownikiem, o treści następującej. § 1 1. Pracodawca zatrudnia pracownika na czas określony 10 miesięcy od 1 czerwca 2007 r. do końca kwietnia 2008 r. na stanowisku kierownika budowy. 2. Do obowiązków pracownika należy zapewnienie bazy technicznej i konserwacyjnej na budowie realizowanej przez pracodawcę, kierowanie podległym mu zespołem robotników, dbanie o bezpieczeństwo i higienę pracy, dbanie o podnoszenie kwalifikacji personelu, wspieranie podwładnych radą ws. technicznych, rozstrzyganie bieżących problemów technicznych, współpraca z właściwymi urzędami portugalskimi, zwłaszcza z organami nadzoru. § 2 1. Pracownik wykonuje pracę na budowie ośrodka wypoczynkowego w Porto, realizowanej przez pracodawcę w ramach kontraktu zawartego 1 marca 2006 r. z tamtejszą firmą Construct-Lisbona z Lisbony. 2. Pracodawca zapewnia pracownikowi darmowe zakwaterowanie w wynajętym dla niego i jego rodziny domu jednorodzinnym, położonym około dziesięciu km od Porto. Pracodawca finansuje czynsz należny za wynajęcie domku. § 3 Pracodawca finansuje wszelkie koszty związane z dojazdem pracownika z Polski do miejsca pracy na początku i końcu umowy oraz dwa przeloty pracownika do kraju (tam i z powrotem) w ciągu trwania umowy w ramach przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. § 4 1. Na wynagrodzenie pracownika składa się: a) pensja zasadnicza w wysokości 6 tys. zł (słownie: sześć tysiące złotych) miesięcznie, b) miesięczna premia w wysokości 20 proc. pensji zasadniczej. 2. Pracodawca udostępnia pracownikowi służbowy samochód w Portugalii przez cały czas trwania umowy oraz zobowiązuje się do pokrywania wszelkich kosztów jego eksploatacji. Warunki używania samochodu określą strony w odrębnej umowie. 3. Oprócz tego pracownikowi przysługują inne składniki wynagrodzenia i świadczenia ze stosunku pracy określone w kodeksie pracy i innych przepisach prawa pracy powszechnie obowiązujących oraz regulaminie wynagradzania pracodawcy. § 5 1. Do warunków zatrudnienia pracownika stosuje się zasadniczo przepisy polskie. 2. Pewne warunki nie mogą być jednak niższe od minimalnych standardów wynikających z prawa portugalskiego. Dotyczy to: - maksymalnego czasu pracy i minimalnego odpoczynku, - długości urlopu wypoczynkowego, - stawek minimalnego wynagrodzenia i za godziny nadliczbowe, - zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, - uprawnień rodzicielskich, - zakazu dyskryminacji. § 6 Składki na ubezpieczenia należne z wynagrodzeń pracownika pobiera pracodawca zgodnie z prawem polskim na podstawie formularza E 101. § 7 Zgodnie z umową o unikaniu podwójnego opodatkowania pracownik płaci podatek dochodowy w Portugalii. Zaliczki na podatek dochodowy należne z wynagrodzenia pracownika pobiera pracodawca według tamtejszego prawa. § 8. Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. § 9. Pracownik rozpoczyna pracę 1 czerwca 2007 r. § 10 Każda zmiana niniejszej umowy wymaga formy pisemnej. ....................................... (podpis pracownika) ....................................... (podpis pracodawcy) W nowym cyklu artykułów piszemy o delegowaniu zatrudnionych przez polskie firmy do pracy za granicą. Tych tzw. pracowników delegowanych chronią przepisy wspólnotowe. Z kilkunastu cotygodniowych artykułów (zawsze w piątek) przedsiębiorcy dowiedzą się, na jakich warunkach ich zatrudniać, gdzie odprowadzać za nich składki i zaliczki podatkowe oraz jak sporządzać dla nich listę płac. Zachęcamy czytelników do przysyłania pytań na ten temat. Obiecujemy, że na wszystkie odpowiemy w cyklu lub poza nim. Zorganizujemy też kilka dyżurów eksperckich. Kiedy - poinformujemy na pierwszej stronie DOBREJ FIRMY. Dotychczas w cyklu ukazały się artykuły: - 11 maja "Firma deleguje zatrudnionego do pracy w Hiszpanii", - 18 maja "Firma deleguje zatrudnionego do pracy w Niemczech". Za tydzień pojedziemy do Czech.
Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL