Podatek dochodowy

Co musi zrobić pracodawca, gdy pracownicy chcą się uczyć

Przykład umowy o skierowanie na naukę w formach szkolnych lub pozaszkolnych
Nieznane
Pracodawca nie może sprzeciwić się, gdy pracownik chce się kształcić. Ułatwianie podnoszenia kwalifikacji zawodowych to obowiązek szefa. Ale o tym, czy skieruje pracownika na konkretny kurs lub studia i w związku z tym obarczy się dodatkowymi obowiązkami, decyduje już sam
Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych to jedna z podstawowych zasad prawa pracy (art. 17 k.p.). Co prawda wpisano ją do katalogu obowiązków pracodawcy (art. 94 pkt 6 k.p.), ale nie znaczy to, że pracownik może domagać się od pracodawcy skierowania go na konkretne studia czy zorganizowania szkolenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 maja 2005 r., I PKN657/99). Szef nie ma bowiem obowiązku szkolenia pracowników. Ma jedynie ułatwiać im podnoszenie kwalifikacji zawodowych, jeżeli sami zatrudnieni tego chcą.
Im wyższe kwalifikacje zawodowe, tym większa wartość na rynku pracy. Stąd sami pracownicy powinni dbać o swoje umiejętności. To od nich powinna wychodzić inicjatywa podwyższania własnej wiedzy. A do wyboru mają zarówno formy szkolne (szkoły podstawowe, ponadpodstawowe i wyższe), jak i pozaszkolne (studia podyplomowe, kursy, seminaria, staże zawodowe lub specjalizacyjne, praktyki zawodowe, samokształcenie kierowane itp.). Sposoby zdobywania edukacji określa rozporządzenie ministra edukacji i nauki z 3 lutego 2006 r. w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych (DzU nr 31, poz. 216). Może się zdarzyć, że przy wyborze kierunku edukacyjnego zgodnego z charakterem wykonywanej pracy albo dającego kwalifikacje, które mogą być wykorzystane w firmie, szef wystawi skierowanie i weźmie na siebie wynikające stąd zobowiązania. Pan Adam i pani Marianna pracują w dziale księgowości. Oboje od semestru zimowego rozpoczynają studia podyplomowe. Ale wybrali różne kierunki: pan Adam - zarządzanie finansami, a pani Marianna - odnawialne źródła energii. Pracodawca zgodził się, aby podjęli dalszą edukację, tyle że panu Adamowi wystawił skierowanie, natomiast pani Mariannie - nie. Uznał bowiem, że kwalifikacje zdobyte z zakresu zarządzania finansami mogą być wykorzystane w firmie, natomiast z odnawialnych źródeł energii będą mu zupełnie nieprzydatne. Ponieważ szef ma jedynie obowiązek ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, to on decyduje, czy wystawi pracownikowi skierowanie na dalszą edukację, czy nie. Zwłaszcza że ze skierowaniem wiążą się konkretne jego obowiązki, a po stronie pracownika - uprawnienia dotyczące urlopów szkoleniowych i zwolnień od pracy oraz finansowania nauki. Jeśli jednak wybrany kierunek kształcenia jest zgodny z profilem działalności firmy, z rodzajem wykonywanej przez zatrudnionego pracy lub służy przygotowaniu go do objęcia w przyszłości konkretnego stanowiska, wówczas pracodawca może zaliczyć poniesione na ten cel wydatki w koszty uzyskania przychodu. I to bez względu na formę prowadzenia działalności. Obie ustawy o podatku dochodowym dają bowiem prawo zaliczania do kosztów uzyskania przychodów kosztów poniesionych w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, tj. - art. 22 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2000 r. nr 14, poz. 176 ze zm.), z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 23, - art. 15 ust. 1 ustawy z 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (DzU z 2000 r. nr 54, poz. 654 ze zm.), z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 16. Jeśli pracodawca odmówi wystawienia skierowania na naukę, ale zgodzi się na jej podjęcie bez skierowania, to w zasadzie nie ma żadnych obowiązków wobec tego pracownika. Nie musi mu udzielać płatnych urlopów szkoleniowych ani zwolnień od pracy, ani też finansować w jakikolwiek sposób jego edukacji. Nawet jeśli pracownik wystąpi o urlop bezpłatny, szef może, ale nie musi go dać. A jeśli da, wtedy dopiero powstaje dla niego obowiązek zaliczenia okresu tego urlopu do zakładowego stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (§ 5 ust. 2 rozporządzenia w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych). Jednak już wymiar urlopu bezpłatnego czy zwolnień od pracy bez prawa do wynagrodzenia nie jest określony przepisami. Dlatego pracodawca ustala go w porozumieniu z pracownikiem. Załóżmy, że pani Marianna z przykładu 1 jest już na finiszu studiów podyplomowych i potrzebuje dwóch tygodni na przygotowanie się do egzaminów końcowych i opracowanie pracy zaliczeniowej. Ponieważ uczyła się bez skierowania pracodawcy, może jedynie wystąpić o przyznanie jej urlopu bezpłatnego na ten czas. Złożyła wniosek, ale pracodawca odmówił. Miał do tego prawo, bo przepisy nie nakazują udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego, a jedynie dają taką możliwość. Gdyby jednak szef zgodził się, mógłby przystać na proponowane przez panią Mariannę dwa tygodnie tego urlopu lub zmniejszyć jego wymiar. To, że pracodawca nie musi pokrywać kosztów nauki pracownika bez skierowania, nie oznacza, że nie może przyjąć na siebie takiego obowiązku. Może, ale wtedy powinien chronić swoje interesy umową. Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 20 kwietnia 2006 r. (I UK 260/05), umowa zawarta w sytuacji, o jakiej mowa w § 5 rozporządzenia w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU nr 103, poz. 472 ze zm.), zbliżona jest do umów o charakterze cywilnoprawnym, w których strony mogą dowolnie kształtować swoje prawa i obowiązki. Umowa ta nie w każdym przypadku nakłada na pracownicę obowiązek podnoszenia kwalifikacji zawodowych i nie uzupełnia dotychczasowego stosunku pracy w tym zakresie. W tej sytuacji wyjazd pracownicy na uczelnię w celu uczestniczenia w zajęciach nie był podróżą służbową, a wypadek, jakiemu podczas tej podróży uległa, nie był wypadkiem w czasie podróży służbowej zrównanym z wypadkiem przy pracy w rozumieniu art. 3 ust. 2 pkt 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (DzU nr 199, poz. 1673 ze zm.). DF więcej Za tydzień napiszemy o skutkach podatkowych dofinansowania szkoleń pracowników. Od formy podnoszenia kwalifikacji zawodowych zależą uprawnienia pracowników w zakresie płatnych urlopów szkoleniowych i zwolnień od pracy (patrz tabela) oraz finansowania nauki. Dlatego pracodawca przede wszystkim powinien określić, czy będzie to nauka w szkole, czy w formach pozaszkolnych. Krok 2. Ustal prawa i obowiązki obu stron Pracodawca z góry wie, że w związku ze skierowaniem pracownika na naukę będzie musiał udzielać mu płatnych urlopów szkoleniowych i zwolnień od pracy. To wynika z § 4 ust. 1 i § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU nr 103, poz. 472 ze zm.). Jednak finansowanie nauki to już sfera, o której sam może decydować. Od niego zależy, czy kształcącemu się w formie pozaszkolnej zwróci koszty uczestnictwa, w tym zakwaterowania, wyżywienia i przejazdu, a przy formach szkolnych: - zwróci koszty przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia na zasadach obowiązujących przy podróżach służbowych na obszarze kraju, o ile nauka odbywa się w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i miejsce pracy pracownika, - pokryje koszty podręczników i innych materiałów szkoleniowych, - pokryje opłatę za naukę, pobierane przez szkołę. Może przy tym uzależnić finansowanie od własnej sytuacji finansowej, od składania przez pracownika wniosku o dofinansowanie, od wyników w nauce, jakie pracownik osiąga. Z tym ostatnim wiąże się bowiem jego prawo odmowy zarówno finansowania, jak udzielenia urlopu szkoleniowego albo zwolnienia od pracy. A odmówić może, jeśli pracownik nie zaliczył semestru i musi go powtarzać. Krok 3. Przygotuj i podpisz umowę Prawa i obowiązki zarówno zatrudnionego, jak i pracodawcy powinna odzwierciedlać umowa o skierowanie pracownika na naukę. To z niej właśnie powinno wynikać, w jakim wymiarze może on korzystać z urlopu szkoleniowego i zwolnień od pracy, do jakich form finansowania ma prawo i kiedy koszty musi zwrócić (patrz przykład). A zwrotu, zgodnie z § 6 rozporządzenia w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych, pracownik powinien dokonać: - w całości lub w części, jeżeli bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie nauki lub ją przerwie, - w wysokości proporcjonalnej do czasu pracy po ukończeniu nauki lub czasu pracy w trakcie nauki, jeżeli podczas nauki lub po jej zakończeniu (nie dłużej jednak niż 3 lata) pracownik rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem albo pracodawca zwolni go dyscyplinarnie. Pracodawca nie może żądać od pracownika zwrotu poniesionych wydatków, jeśli rozwiązanie z nim stosunku pracy zostało spowodowane: - szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, stwierdzonym orzeczeniem lekarskim, a zakład pracy nie przeniósł go do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, - brakiem możliwości dalszego zatrudnienia ze względu na inwalidztwo lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, - przeprowadzką pracownika do innej miejscowości, bo jego małżonek zmienił miejsce zatrudnienia, - przeprowadzką pracownika do innej miejscowości, bo zawarł związek małżeński z osobą zamieszkałą w tej miejscowości. Umowy nie trzeba zawierać, gdy pracodawca nie uzależnia wydania pracownikowi skierowania w celu kształcenia, dokształcania lub doskonalenia w formach pozaszkolnych od tego, czy przepracuje on określony czas w zakładzie pracy po ukończeniu nauki.
Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL