fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Pracownik nie musi informować o drugim etacie

Fotorzepa/Jakub Ostałowski
Pracownik nie musi informować o drugim etacie czy dodatkowej działalności zarobkowej ani tym bardziej pytać o zgodę prawodawcy. Warunek – nie jest to konkurencja. jego firmy

W umowie o pracę chcemy umieścić punkt o tym, że bez naszej zgody pracownik nie może podjąć dodatkowego zatrudnienia. Czy taki zapis będzie zgodny z prawem? – pyta czytelnik.

Nie.

Postanowienie uzależniające podjęcie jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia od zgody macierzystego pracodawcy jest zbyt ogólnikowe i niezgodne z prawem.

Zbyt ogólne

Powszechne przepisy prawa pracy nie obligują podwładnych do informowania szefa o tym, że zamierzają podjąć dodatkowe zatrudnienie lub dodatkową działalność zarobkową, a tym bardziej – do uzyskiwania na to zgody. Co więcej, art. 10 § 1 kodeksu pracy wyjaśnia, że każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy i nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

Z pytania czytelnika wynika, że pracodawca chce wprowadzić do umowy o pracę punkt zakazujący podwładnemu podejmowania jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia bez jego zgody. Tak ogólnikowy zapis będzie niezgodny z prawem. Podobnie wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy, m.in. w wyrokach z:

- 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07), którego sentencja brzmi: „postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 1011 § 1 k.p.,

- 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/08), zgodnie z którym „konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.)".

Przykład

W umowie o pracę szef zamieścił następujący punkt: „prowadzenie jakiejkolwiek działalności gospodarczej, podejmowanie pracy, przyjmowanie zleceń lub wykonywanie dzieła na rzecz podmiotów innych niż pracodawca wymaga pisemnej zgody pracodawcy". Postanowienie to jest niezgodne z prawem i dlatego nieważne.

Nielojalność zabroniona

Szef może natomiast wprowadzić tzw. zakaz konkurencji, o którym mowa w art. 1011 k.p. Pracownik nie będzie mógł wówczas prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz prowadzącego taką aktywność. Zakazem może więc być objęte dodatkowe zarobkowanie zarówno na umowie o pracę, jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Nie ma tu znaczenia wymiar czasu pracy w dodatkowym miejscu ani to, czy dodatkowa działalność jest jednorazowa czy stała.

Przepisy kodeksu pracy nie wyjaśniają, co należy rozumieć pod pojęciem „działalność konkurencyjna". Ogólnie jest nią ta pokrywająca się z działalnością pracodawcy.

Przykład

Pracownik firmy produkującej wyroby z tworzyw sztucznych chce otworzyć własny biznes polegający na szkleniu okien. Ta działalność nie ma znamion konkurencyjności wobec tego, co robi pracodawca, i nie może być objęta zakazem z art. 1011 k.p.

Lepiej odrębna umowa

Z art. 1011 i 1013 k.p. wynika, że zakaz konkurencji powinien być wprowadzony na podstawie odrębnej pisemnej umowy. Nie ma jednak przeszkód, aby odpowiednie postanowienie znalazło się bezpośrednio w umowie o pracę, przy czym w praktyce bywa to dość niewygodne.

W umowie o zakazie konkurencji szef powinien bowiem określić jej zakres – zarówno przedmiotowy, jak i terytorialny. Chodzi o to, aby podwładny wiedział, jakie zatrudnienie lub działalność może podjąć, a jakiego nie. Nie da się tego wskazać jednym zdaniem. Dlatego praktyczniej jest jednak przygotować odrębną umowę. Może być ona zawarta przy podpisaniu angażu. Zakaz konkurencji wolno też wprowadzić w czasie trwającego już stosunku pracy.

Co ważne, taka umowa nie musi przewidywać żadnego odszkodowania dla pracownika objętego zakazem.

Po współpracy

Zakaz konkurencji z art. 1011 k.p. działa w okresie wymienionym we wprowadzającym go dokumencie – bezpośrednio w angażu lub w odrębnej umowie pisemnej. Nie może on jednak trwać dłużej niż od dnia zatrudnienia do chwili ustania stosunku pracy. Taki zakres czasowy działa również wtedy, gdy właściwy dokument nie porusza tego zagadnienia.

Szef, który chce objąć podwładnego zakazem konkurencji również po ustaniu pracy, musi z nim zawrzeć odrębną umowę z art. 1012 k.p. Wolno ją jednak podpisać tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Kodeks pracy nie wyjaśnia jednak, jakie to są informacje. Rozstrzygnięcie tego pozostawia szefom.

Koniecznie z kasą

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi wskazywać odszkodowanie przysługujące podwładnemu za powstrzymanie się przez okres w niej określony od działalności wrogiej. Nie może być ono niższe od 25 proc. wynagrodzenia wypłaconego etatowcowi za okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Wypłaca się je jednorazowo lub w miesięcznych ratach.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA