fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Umowa, z której trudno się wycofać

www.sxc.hu
Angaż na czas wykonywania określonej pracy pozwala szefowi zatrudnić etatowca na tyle, ile potrzeba ?do realizacji konkretnego zadania. Może to być korzystne dla firmy, choć utrudnia wcześniejsze zwolnienie pracownika.
To umowa terminowa. Moment jej rozwiązania wyznacza zakończenie realizacji pracy wskazanej w angażu. ?Na ogół strony w chwili jego przyjmowania dokładnie ?nie wiedzą, kiedy się on skończy. Zwykle zależy to od czynników od nich niezależnych, np. pogody, czasu trwania innych prac przygotowawczych czy tempa dostaw materiałów.
Istotną zaletą umowy ?na czas wykonywania określonej pracy jest to, że rozwiązuje się ona niejako automatycznie – z chwilą zakończenia pracy, na realizację której została zawarta. Strony nie muszą składać dodatkowych oświadczeń.

Brak ochrony ?i przekształcenia

Bez znaczenia jest przy tym, czy w momencie zakończenia pracy podwładny przebywa na zwolnieniu lekarskim, urlopie, czy osiągnął wiek przedemerytalny w rozumieniu art. 39 k.p. lub pracownica jest w ciąży. Te okoliczności nie ograniczają zakończenia stosunku pracy.
Rozwiązanie kontraktu ?z chwilą zakończenia umówionej pracy jest więc wygodne dla pracodawców. Nie muszą się obawiać, że nie będą mogli zwolnić etatowców. Jedynie w sytuacji, gdyby taki angaż miał się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży, automatycznie przedłuża się do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).
Zaletą tej umowy jest też to, że nie stosuje się do niej ?art. 251 § 1 k.p. Przewiduje on, że zawarcie kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z przyjęciem tej na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie podpisały angaż na czas określony ?na następujące po sobie okresy, a przerwa między kolejnymi okresami zatrudnienia ?nie przekroczyła miesiąca. ?Do takiego skutku nie dojdzie przy kontraktach na czas wykonywania określonej pracy. Wskazywał na to wyraźnie także Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 6 listopada ?2001 r. (I PKN 672/00).
Oznacza to, że umowy na czas wykonywania określonej pracy można zawierać w dowolnej liczbie, na następujące po sobie okresy, i mimo to nie przekształcą się one w angaż bezterminowy. Ponadto żaden przepis nie zakazuje zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy po dwóch kolejnych na czas określony. Dlatego z zawarcia takiej umowy nie może wynikać, że doszło do nadużycia (obejścia) prawa. Tak wskazał SN w wyroku z 10 lutego 2012 r. (II PK 145/11).

Bez wypowiedzenia

Poważną wadą tego rodzaju umowy jest to, że co do zasady nie można jej rozwiązać wcześniej za wypowiedzeniem. Zatem pracodawca nie wypowie jej, gdy np. pracownik niedbale lub opieszale wykonuje obowiązki. To istotnie ogranicza swobodę pracodawców i w praktyce osłabia atrakcyjność tego kontraktu ?w porównaniu np. z umową na czas określony.
Stronom nie wolno także wprowadzić klauzuli dopuszczającej wcześniejsze wymówienie. Taki zapis – jako sprzeczny z prawem pracy – byłby nieważny. Zachodziłoby podejrzenie, że zawarta umowa nie jest tą na czas wykonywania określonej pracy, lecz na czas określony. Wskazał na to SN w wyroku z 21 stycznia 2013 r. (II PK 155/12). Stwierdził, że jeśli umowa o pracę zawarta na czas pełnienia funkcji w organie spółki zawiera możliwość jej wypowiedzenia, jest kontraktem na czas określony, a nie na czas wykonania określonej pracy.

Czasem wcześniejsze rozstanie

Od zasady wyłączającej wypowiedzenie tej umowy istnieją wyjątki. Dotyczą one sytuacji związanych z koniecznością wcześniejszego rozstania z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Według art. 411 § 2 k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowę zawartą na czas wykonania określonej pracy może rozwiązać każda ze stron za dwutygodniowym wymówieniem. Jednak art. 411 § 2 k.p. dotyczy tylko wypowiedzenia terminowych umów o pracę zawartych, zanim doszło do ogłoszenia upadłości lub wszczęcia postępowania zmierzającego do likwidacji pracodawcy. Wskazywał na to SN w wyroku z 19 marca ?2002 r. (I PKN 56/01). Na tej podstawie firma ma zatem prawo zwolnić za wypowiedzeniem zatrudnionego na czas wykonywania określonej pracy tylko wtedy, gdy angaż ten zawarto przed ogłoszeniem upadłości lub wszczęciem likwidacji.
Również ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy ?z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, ?poz. 844 ze zm.) dopuszcza wcześniejsze wypowiedzenie umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy. Zgodnie z jej art. 5 ust. 7 w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w trybie grupowego zwolnienia umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Podobnie w razie zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących załogi dopuszcza się wypowiedzenie umowy na czas wykonywania określonej pracy. Przyczyny te muszą jednak stanowić wyłączny powód jej rozwiązania (art. 10 ust. 1 ustawy). Pamiętać jednak należy o tym, że ustawę stosują tylko zatrudniający co najmniej 20 osób.
Przykład
Pana Józefa zatrudniła duża ?firma budowlana jako mistrza ?na czas budowy podziemnego parkingu samochodowego. ?Po trzech miesiącach pracodawca znalazł się w trudnej sytuacji finansowej i był zmuszony wstrzymać budowę. Złożył ?więc panu Józefowi wypowiedzenie umowy. ?Nie godząc się z takim rozwiązaniem, pracownik ?wniósł powództwo do sądu ?i dochodził odszkodowania. ?Ten uznał jednak, że szef ?postąpił słusznie. Rozwiązał bowiem angaż wyłącznie ?z przyczyn niedotyczących pracownika, a wówczas wypowiedzenie jest dopuszczalne.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Zalety

- wolno ją zastosować do wykonywania określonej pracy
- rozwiązuje się z chwilą realizacji umówionych zadań
- ?nie ma potrzeby składania dodatkowych oświadczeń ?o rozstaniu
- ?można zawierać ich dowolną, następującą po sobie ilość ?i nie przekształcą się one w kontrakt bezterminowy

Wady

- co do zasady nie można jej wypowiedzieć wcześniej
- ?nie da rady wprowadzić do niej klauzuli dopuszczającej wcześniejsze wypowiedzenie
- ?rozstanie przed finałem kontraktu dopuszczalne jest tylko ?w razie likwidacji lub upadłości pracodawcy ?lub przy zwolnieniach grupowych
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA