RPO: kobiet w spółkach jest za mało

Kobiety stanowią połowę społeczeństwa, są dobrze wykształcone, a wciąż nie są dostatecznie reprezentowane na stanowiskach decyzyjnych wszystkich szczebli. Tzw. „szklany sufit" stanowi barierę nie do przekroczenia dla wielu polskich kobiet i hamuje je przed dążeniem do realizacji ambitnej ścieżki kariery zawodowej.

Czytaj także: RPO ws. kobiet we władzach spółek komunalnych

Rządzą stereotypy dotyczące ról życiowych

Pomimo zagwarantowanej prawem równości kobiet i mężczyzn w zakresie zatrudnienia i zajmowania wyższych stanowisk, wciąż funkcjonuje niekorzystny wzorzec społeczny nakazujący akceptację drugoplanowej pozycji kobiet.

Kobiety w dalszym ciągu muszą udowadniać, że są dynamiczne, kompetentne i że sprawdzają się w pracy na stanowiskach zarządzających. Brak powszechnego zastosowania rozwiązań wspierających godzenie życia zawodowego z prywatnym oraz dzielenia obowiązków rodzinnych dodatkowo utrudnia kobietom powrót na rynek pracy po okresie urlopu rodzicielskiego bądź aplikowanie na wyższe stanowiska. Tymczasem to na nich głównie spoczywają obowiązki opiekuńcze nad zależnymi członkami rodziny.

Nawet Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (sprawa C-409/95) podkreślił, iż często w przypadku równych kwalifikacji chętniej awansowani są kandydaci płci męskiej niż żeńskiej, w szczególności ze względu na pewne stereotypy dotyczące roli kobiet w życiu zawodowym oraz obawę, że częściej będą przerywać karierę z powodu obowiązków rodzinnych i że są mniej elastyczne w organizacji czasu pracy.

Zestawienie danych statystycznych odnoszących się do poziomu wykształcenia kobiet w UE (prawie 60 proc. osób z wyższym wykształceniem) oraz poziomu zatrudnienia na wyższych stanowiskach, wskazuje na rażącą dysproporcję i niską reprezentację kobiet (26,7 proc. osób wchodzących w skład zarządów największych spółek notowanych na giełdzie w UE).

W Polsce sytuacja wygląda jeszcze gorzej - kobiety mają jedynie 15,2 proc. udziału w radach nadzorczych i stoją na czele 6,3 proc. zarządów spółek giełdowych z rynku głównego. Badania wskazują również, że niski odsetek kobiet w zarządach i radach nadzorczych to wymierna strata dla spółek. Jeśli udział kobiet w organach zarządzających wynosi co najmniej 30 proc., to takie przedsiębiorstwa osiągają wyniki finansowe lepsze o 6 proc. i są bardziej konkurencyjne.

Niestety liczne dobre praktyki w zakresie promocji miękkich działań nie spowodowały tempa zmian, które możliwie szybko pozwoliłoby osiągnąć pożądane efekty. Jednym z przykładów dobrych praktyk w Polsce była inicjatywa Karty Różnorodności oraz ogłaszanie przez Giełdę Papierów Wartościowych w Warszawie informacji, ile kobiet zasiada w radach nadzorczych.

Jednak, jak się okazało, samoregulacje przedsiębiorstw nie są wystarczająco skuteczne - liczba kobiet we władzach spółek giełdowych w Polsce rosła, ale od 2013 r. sytuacja się nie zmienia.

Bez rezultatów

Oczywiście w dalszym ciągu należy zachęcać firmy, aby informowały o liczbie kobiet i mężczyzn zasiadających w gremiach decyzyjnych oraz o strukturze wynagrodzeń. „Miękkie" działania, takie jak sprawozdawczość połączona ze statystyką publiczną, mogą wskazać, jak różnorodność wpływa na wyniki spółek komunalnych. Monitorowanie tych zmian i promowanie dobrych praktyk takich jak programy mentoringowe dla kobiet, elastyczne formy zatrudnienia czy praca zdalna, która pozwala na lepsze łączenie obowiązków prywatnych i zawodowych z pewnością przełoży się na ewolucję w sposobie postrzegania kobiety jako pracownika i szefa.

Niezbędne wdrożenie pozytywnych działań...

Aby zapewnić faktyczną równość w życiu społecznym i zawodowym, utrzymuje się lub przyznaje środki przewidujące szczególne korzyści osobom płci niedostatecznie reprezentowanej. Zarówno prawodawstwo polskie, jak i unijne, przewiduje możliwość tzw. akcji afirmatywnej. Takie rozwiązania mają umożliwić wyrównanie szans kobiet przez przyznanie im, w niektórych sferach i sytuacjach, uprzywilejowanej pozycji w stosunku do mężczyzn. Rozwiązania te powinny być uchylone z chwilą osiągnięcia zamierzonych celów.