Na oszczędności pracownika w ramach PPK składać się będą trzy strony: on sam, jego pracodawca i państwo. Pracownik będzie odkładał co miesiąc od 2 do 4 proc. swojej pensji brutto. Pracodawca dołoży mu do tego od 1,5 do 4 proc. pensji. A państwo dorzuci 250 zł opłaty powitalnej oraz co roku 240 zł.

PPK jak pakiet i karnet

– Firmy mają coraz większy problem ze znalezieniem pracowników. Bezrobocie spadło, ciśnienie płacowe jest poważne. Tymczasem PPK może być traktowane jako rodzaj podwyżki dla pracowników – przekonywał w rozmowie z „Rzeczpospolitą" Grzegorz Prądzyński, prezes Polskiej Izby Ubezpieczeń. Jego zdaniem firma może traktować PPK jak bonus pozapłacowy – tak jak pakiet medyczny czy sportowy. – Pracodawca może używać PPK jako elementu motywacyjnego. Może podnieść swoją część składki, przy czym składka pracownika może pozostawać na tym samym poziomie – mówił szef PIU. – Dodatkowo pracodawca może stosować różną składkę dla różnych pracowników lub grup pracowników, więc może to być dodatkowy element motywacyjny wewnątrz firmy – przekonywał.

Inaczej mówiąc, pracownik może odkładać do PPK 2 proc. swojej pensji brutto. Jednak pracodawca może mu do tego dorzucić nie 1,5 proc., ale 3 albo 4 proc. wynagrodzenia. W ten sposób pracownik będzie szybciej gromadził kapitał na dodatkową emeryturę. – Myślę, że skierowane do przyszłych pracowników zachęty w postaci wysokich dopłat do PPK pojawią się w ofertach pracy wielu firm. Co więcej, dla wielu osób to może być skuteczny wabik – mówił nam Grzegorz Prądzyński.

– Dla pracodawców PPK to możliwość podniesienia atrakcyjności zatrudnienia, w tym w stosunku do innych krajów Europy Zachodniej, gdzie takie programy są standardem rynku pracy – przekonywał w rozmowie z nami Paweł Borys, prezes Polskiego Funduszu Rozwoju, odpowiedzialnego za wdrożenie programu pracowniczych planów kapitałowych w Polsce. – W Europie wszyscy konkurują teraz o pracownika, a w większości krajów tego typu programy są oferowane zatrudnionym. W Polsce nie było takiego rozwiązania – dodał.

– Choć większy udział finansowy w PPK wiąże się z kosztem dla firm, to jednak część z nich zapewne zdecyduje się na wyższe wpłaty dla wybranych pracowników. Dzięki temu pracodawcy, którym zależy na zatrudnianiu i utrzymaniu wartościowych kadr, mogą poszerzyć ofertę benefitów i tym samym zwiększyć swoją konkurencyjność na rynku – mówił z kolei Grzegorz Chłopek, prezes zarządu Nationale-Nederlanden PTE.

PPK ruszyły z początkiem lipca w największych firmach, które zatrudniają co najmniej 250 osób. Dziś pierwszy etap tego programu mamy już za sobą. Największe firmy uruchomiły u siebie PPK i udostępniły je pracownikom. Pierwsze pieniądze popłynęły już na ich konta w tym programie. Na razie nie ma jednak jeszcze oficjalnych danych na ten temat. PFR jeszcze je zbiera. Nie wiadomo więc, ilu pracowników zdecydowało się na udział w PPK. Nie wiadomo też, ilu z nich, a także ilu pracodawców, zdecydowało się na opłacanie wyższych składek.

Z badania ankietowego, które kilka miesięcy temu wśród największych pracodawców przeprowadziła firma doradcza Deloitte, wynikało, że na starcie programu tylko 8 proc. dużych firm zapowiadało opłacanie pracownikom dodatkowej, wyższej składki. 3 proc. firm mówiło przy tym, że wyższe składki zapłaci wszystkim pracownikom, natomiast 5 proc., że wpłaci je wybranym – jako dodatkowy benefit. To nie koniec, gdyż 6 proc. ankietowanych firm zapowiedziało, że nie będzie płaciło wyższych składek ze względu na dodatkowe koszty dla pracowników. Częściej firmy martwiły się jednak o swoje koszty. Aż 34 proc. z nich powiedziało, że nie zdecyduje się na opłacanie składek wyższych, niż jest to wymagane, właśnie z powodu wyższych kosztów, jakie będzie to oznaczało dla prowadzonego przez nie biznesu. W chwili przeprowadzania badania ponad połowa największych firm (52 proc.) nie podjęła jeszcze decyzji, czy będzie odprowadzać dodatkową wpłatę na konto swoich pracowników.

Bonusy mile widziane

Tymczasem, jak wynika z opisywanych już w „Rzeczpospolitej" wyliczeń firmy Benefit Systems, giełdowego lidera rynku benefitów pracowniczych, wartość inwestycji pracodawców w świadczenia pozapłacowe, które pomagają zdobyć i utrzymać pracowników, wzrosła w zeszłym roku do 12,2 mld zł. To o prawie miliard złotych więcej niż rok wcześniej. W tym roku kwota ma pójść w górę o kolejne pół miliarda złotych.

Na szczytach rankingów popularności benefitów są zwykle pakiety opieki medycznej, karnety na siłownię i do klubów fitness, opłacane pracownikowi przez firmę ubezpieczenie na życie, a także szkolenia zawodowe, w tym językowe. Wysoko plasują się też samochody służbowe, udostępniany pracownikom na ich potrzeby sprzęt biurowy i telefony. Stosunkowo rzadkie są natomiast dopłaty do przedszkola lub żłobka, dodatkowy płatny urlop oraz pracownicze programy przyznawania akcji.

Jak w ten krajobraz wpiszą się PPK? Na odpowiedź trzeba poczekać do momentu upowszechnienia się tego programu. Z początkiem stycznia 2020 r. ruszy jego drugi etap. Obejmie firmy, które zatrudniają od 50 do 249 osób. W kolejnych krokach do programu przystąpią większość pozostałych firm i instytucje.

Opinie dla „Rzeczpospolitej"

Zbigniew Wójtowicz, prezes Investors TFI

Pracownicze plany kapitałowe rozpoczęły działalność w tym roku, więc wiedza o zasadach ich działania ciągle jest ograniczona. Z tego względu skierowana do pracowników kampania informacyjna jest jednym z ważniejszych elementów wdrażania PPK w przedsiębiorstwie. Dobrze przygotowana, powinna nie tylko w przystępny sposób objaśniać działanie PPK i zasady uczestnictwa w planie, ale również pokazywać zalety długoterminowego oszczędzania. To właśnie długoterminowy charakter PPK stanowi o ich sile, szczególnie w przypadku ludzi młodszych. Warto więc pokazać, że odkładając co miesiąc nawet niewielką kwotę, po latach można uzbierać znaczący kapitał. Zwłaszcza w PPK, gdzie jest on budowany nie tylko z wpłat pracownika, ale również pracodawcy i państwa.

Bardzo istotnym elementem kampanii informacyjnej jest też rozwianie wszelkich wątpliwości pracowników związanych z uczestnictwem w PPK. Niższa od oczekiwanej partycypacja po pierwszej turze pokazuje, że wątpliwości te przekładają się na niechęć zatrudnionych do uczestnictwa w planach. Ważne więc, by komunikacja wewnętrzna związana z PPK prowadzona była nie tylko tuż przed uruchomieniem planu. Nawet jeśli pracownicy początkowo zdecydują, że nie chcą skorzystać z nowych możliwości, to w każdej chwili mogą zmienić zdanie i dlatego warto, by cały czas mieli dostęp do rzetelnych informacji o PPK.

Szczególnie dużo wątpliwości budzi kwestia własności oszczędności gromadzonych w pracowniczych planach kapitałowych. Kampania informacyjna powinna więc duży nacisk położyć na przekazanie informacji, że pieniądze w PPK są prywatną własnością uczestników, którzy dodatkowo mają do nich stały dostęp. Pracownicze plany kapitałowe pozwalają skorzystać z oszczędności praktycznie w dowolnym momencie. W skrajnym wypadku wypłata PPK przed osiągnięciem 60. roku życia oznacza jedynie, że rezygnujemy z preferencji przyznanych przez państwo oszczędzającym długoterminowo. Całość wpłat pracownika oraz większość środków wpłaconych przez pracodawcę pozostaje do pełnej dyspozycji uczestnika PPK.

Zaletą dobrze przygotowanej komunikacji wewnętrznej związanej z uruchomieniem planu jest również przystępna forma przekazywanych informacji oraz dopasowanie kanałów komunikacji do specyfiki danego pracodawcy. W części firm lepiej sprawdzać się będą tradycyjne materiały drukowane, a w innych – kanały elektroniczne, takie jak strona internetowa czy webinaria.

Investors TFI oferuje pracodawcom pełne wsparcie przy budowaniu komunikacji wewnętrznej. Zapewniamy przygotowane w różnej formie i w różnych wersjach językowych materiały informacyjne oraz wsparcie naszych pracowników. W pierwszej turze wdrożyliśmy 116 pracowniczych planów kapitałowych, a praktyka pokazuje, że przygotowane przez nas materiały były pozytywnie odbierane zarówno przez pracodawców, jak i pracowników.

Przemysław Jaworski, dyrektor ds. komunikacji inwestycyjnej w Skarbiec TFI

Zgodnie z ustawą pracownicze plany kapitałowe od 1 stycznia 2019 r. stały się obowiązkiem każdego pracodawcy. Zamknięty już został I etap programu, który dotyczył największych przedsiębiorców. Niebawem rusza druga tura obejmująca firmy zatrudniające mniej niż 250 osób. Na podstawie relacji z firm, w których wdrożyliśmy PPK w pierwszej turze, wynika, że sprawne uruchomienie planu może przynieść pracodawcom liczne korzyści wykraczające poza wytyczone ustawą ramy programu.

Jednym z najważniejszych benefitów jest zwiększenie zaangażowania i lojalności pracowników wobec firmy. Konieczne jest jednak sprawne wdrożenie PPK. Jak to zrobić? Przede wszystkim należy odpowiednio zakomunikować program wewnątrz organizacji. Niezwykle ważne są spotkania z pracownikami, podczas których przekazywane są rzetelne informacje na temat konstrukcji oraz działania PPK. Istotne jest, by pracownik świadomie i dobrowolnie pozostawał w planie lub świadomie i dobrowolnie z niego rezygnował.

Co istotne, PPK są jedynym takim systemem, w którym otrzymujemy dodatkowe środki od pracodawcy i do tego jesteśmy jeszcze wynagradzani za długoterminowe oszczędzanie przez państwo (240 zł dopłaty rocznej i 250 zł dopłaty powitalnej).

Niestety, wielu pracowników nie ma zaufania do PPK, co związane jest m.in. z historią OFE. Dlatego podczas spotkań z pracownikami należy precyzyjne przedstawiać ramy funkcjonowania PPK. Jedną z kluczowych kwestii jest to, że składki przelewane są na indywidualne konto uczestnika do niezależnej instytucji finansowej, którą np. może być Skarbiec TFI. Kolejnym elementem podkreślającym prywatny charakter PPK jest dostępność środków w każdej chwili. I jedno, i drugie to mocne argumenty za tym, aby być w PPK. Oszczędzajmy razem z naszym pracodawcą i otrzymujmy premię od państwa – te środki mają nas wesprzeć na jesieni życia.