Motywacja za pomocą PPK

Na oszczędności pracownika w ramach PPK składać się będą trzy strony: on sam, jego pracodawca i państwo. Pracownik będzie odkładał co miesiąc od 2 do 4 proc. swojej pensji brutto. Pracodawca dołoży mu do tego od 1,5 do 4 proc. pensji. A państwo dorzuci 250 zł opłaty powitalnej oraz co roku 240 zł.

PPK jak pakiet i karnet

– Firmy mają coraz większy problem ze znalezieniem pracowników. Bezrobocie spadło, ciśnienie płacowe jest poważne. Tymczasem PPK może być traktowane jako rodzaj podwyżki dla pracowników – przekonywał w rozmowie z „Rzeczpospolitą" Grzegorz Prądzyński, prezes Polskiej Izby Ubezpieczeń. Jego zdaniem firma może traktować PPK jak bonus pozapłacowy – tak jak pakiet medyczny czy sportowy. – Pracodawca może używać PPK jako elementu motywacyjnego. Może podnieść swoją część składki, przy czym składka pracownika może pozostawać na tym samym poziomie – mówił szef PIU. – Dodatkowo pracodawca może stosować różną składkę dla różnych pracowników lub grup pracowników, więc może to być dodatkowy element motywacyjny wewnątrz firmy – przekonywał.

Inaczej mówiąc, pracownik może odkładać do PPK 2 proc. swojej pensji brutto. Jednak pracodawca może mu do tego dorzucić nie 1,5 proc., ale 3 albo 4 proc. wynagrodzenia. W ten sposób pracownik będzie szybciej gromadził kapitał na dodatkową emeryturę. – Myślę, że skierowane do przyszłych pracowników zachęty w postaci wysokich dopłat do PPK pojawią się w ofertach pracy wielu firm. Co więcej, dla wielu osób to może być skuteczny wabik – mówił nam Grzegorz Prądzyński.

– Dla pracodawców PPK to możliwość podniesienia atrakcyjności zatrudnienia, w tym w stosunku do innych krajów Europy Zachodniej, gdzie takie programy są standardem rynku pracy – przekonywał w rozmowie z nami Paweł Borys, prezes Polskiego Funduszu Rozwoju, odpowiedzialnego za wdrożenie programu pracowniczych planów kapitałowych w Polsce. – W Europie wszyscy konkurują teraz o pracownika, a w większości krajów tego typu programy są oferowane zatrudnionym. W Polsce nie było takiego rozwiązania – dodał.

– Choć większy udział finansowy w PPK wiąże się z kosztem dla firm, to jednak część z nich zapewne zdecyduje się na wyższe wpłaty dla wybranych pracowników. Dzięki temu pracodawcy, którym zależy na zatrudnianiu i utrzymaniu wartościowych kadr, mogą poszerzyć ofertę benefitów i tym samym zwiększyć swoją konkurencyjność na rynku – mówił z kolei Grzegorz Chłopek, prezes zarządu Nationale-Nederlanden PTE.

PPK ruszyły z początkiem lipca w największych firmach, które zatrudniają co najmniej 250 osób. Dziś pierwszy etap tego programu mamy już za sobą. Największe firmy uruchomiły u siebie PPK i udostępniły je pracownikom. Pierwsze pieniądze popłynęły już na ich konta w tym programie. Na razie nie ma jednak jeszcze oficjalnych danych na ten temat. PFR jeszcze je zbiera. Nie wiadomo więc, ilu pracowników zdecydowało się na udział w PPK. Nie wiadomo też, ilu z nich, a także ilu pracodawców, zdecydowało się na opłacanie wyższych składek.

Z badania ankietowego, które kilka miesięcy temu wśród największych pracodawców przeprowadziła firma doradcza Deloitte, wynikało, że na starcie programu tylko 8 proc. dużych firm zapowiadało opłacanie pracownikom dodatkowej, wyższej składki. 3 proc. firm mówiło przy tym, że wyższe składki zapłaci wszystkim pracownikom, natomiast 5 proc., że wpłaci je wybranym – jako dodatkowy benefit. To nie koniec, gdyż 6 proc. ankietowanych firm zapowiedziało, że nie będzie płaciło wyższych składek ze względu na dodatkowe koszty dla pracowników. Częściej firmy martwiły się jednak o swoje koszty. Aż 34 proc. z nich powiedziało, że nie zdecyduje się na opłacanie składek wyższych, niż jest to wymagane, właśnie z powodu wyższych kosztów, jakie będzie to oznaczało dla prowadzonego przez nie biznesu. W chwili przeprowadzania badania ponad połowa największych firm (52 proc.) nie podjęła jeszcze decyzji, czy będzie odprowadzać dodatkową wpłatę na konto swoich pracowników.

Bonusy mile widziane

Tymczasem, jak wynika z opisywanych już w „Rzeczpospolitej" wyliczeń firmy Benefit Systems, giełdowego lidera rynku benefitów pracowniczych, wartość inwestycji pracodawców w świadczenia pozapłacowe, które pomagają zdobyć i utrzymać pracowników, wzrosła w zeszłym roku do 12,2 mld zł. To o prawie miliard złotych więcej niż rok wcześniej. W tym roku kwota ma pójść w górę o kolejne pół miliarda złotych.

Na szczytach rankingów popularności benefitów są zwykle pakiety opieki medycznej, karnety na siłownię i do klubów fitness, opłacane pracownikowi przez firmę ubezpieczenie na życie, a także szkolenia zawodowe, w tym językowe. Wysoko plasują się też samochody służbowe, udostępniany pracownikom na ich potrzeby sprzęt biurowy i telefony. Stosunkowo rzadkie są natomiast dopłaty do przedszkola lub żłobka, dodatkowy płatny urlop oraz pracownicze programy przyznawania akcji.

Jak w ten krajobraz wpiszą się PPK? Na odpowiedź trzeba poczekać do momentu upowszechnienia się tego programu. Z początkiem stycznia 2020 r. ruszy jego drugi etap. Obejmie firmy, które zatrudniają od 50 do 249 osób. W kolejnych krokach do programu przystąpią większość pozostałych firm i instytucje.

Opinie dla „Rzeczpospolitej"

Zbigniew Wójtowicz, prezes Investors TFI

Pracownicze plany kapitałowe rozpoczęły działalność w tym roku, więc wiedza o zasadach ich działania ciągle jest ograniczona. Z tego względu skierowana do pracowników kampania informacyjna jest jednym z ważniejszych elementów wdrażania PPK w przedsiębiorstwie. Dobrze przygotowana, powinna nie tylko w przystępny sposób objaśniać działanie PPK i zasady uczestnictwa w planie, ale również pokazywać zalety długoterminowego oszczędzania. To właśnie długoterminowy charakter PPK stanowi o ich sile, szczególnie w przypadku ludzi młodszych. Warto więc pokazać, że odkładając co miesiąc nawet niewielką kwotę, po latach można uzbierać znaczący kapitał. Zwłaszcza w PPK, gdzie jest on budowany nie tylko z wpłat pracownika, ale również pracodawcy i państwa.

Bardzo istotnym elementem kampanii informacyjnej jest też rozwianie wszelkich wątpliwości pracowników związanych z uczestnictwem w PPK. Niższa od oczekiwanej partycypacja po pierwszej turze pokazuje, że wątpliwości te przekładają się na niechęć zatrudnionych do uczestnictwa w planach. Ważne więc, by komunikacja wewnętrzna związana z PPK prowadzona była nie tylko tuż przed uruchomieniem planu. Nawet jeśli pracownicy początkowo zdecydują, że nie chcą skorzystać z nowych możliwości, to w każdej chwili mogą zmienić zdanie i dlatego warto, by cały czas mieli dostęp do rzetelnych informacji o PPK.

Szczególnie dużo wątpliwości budzi kwestia własności oszczędności gromadzonych w pracowniczych planach kapitałowych. Kampania informacyjna powinna więc duży nacisk położyć na przekazanie informacji, że pieniądze w PPK są prywatną własnością uczestników, którzy dodatkowo mają do nich stały dostęp. Pracownicze plany kapitałowe pozwalają skorzystać z oszczędności praktycznie w dowolnym momencie. W skrajnym wypadku wypłata PPK przed osiągnięciem 60. roku życia oznacza jedynie, że rezygnujemy z preferencji przyznanych przez państwo oszczędzającym długoterminowo. Całość wpłat pracownika oraz większość środków wpłaconych przez pracodawcę pozostaje do pełnej dyspozycji uczestnika PPK.

Zaletą dobrze przygotowanej komunikacji wewnętrznej związanej z uruchomieniem planu jest również przystępna forma przekazywanych informacji oraz dopasowanie kanałów komunikacji do specyfiki danego pracodawcy. W części firm lepiej sprawdzać się będą tradycyjne materiały drukowane, a w innych – kanały elektroniczne, takie jak strona internetowa czy webinaria.

Investors TFI oferuje pracodawcom pełne wsparcie przy budowaniu komunikacji wewnętrznej. Zapewniamy przygotowane w różnej formie i w różnych wersjach językowych materiały informacyjne oraz wsparcie naszych pracowników. W pierwszej turze wdrożyliśmy 116 pracowniczych planów kapitałowych, a praktyka pokazuje, że przygotowane przez nas materiały były pozytywnie odbierane zarówno przez pracodawców, jak i pracowników.

Przemysław Jaworski, dyrektor ds. komunikacji inwestycyjnej w Skarbiec TFI