Trzeba umieć zdobyć talenty, a potem utrzymać je w firmie

O zarządzaniu talentami i o tym, jak w czasach rynku pracownika można przyciągnąć do firmy najlepszych kandydatów, a potem zatrzymać ich na dłużej, dyskutowali podczas debaty „Rzeczpospolitej" menedżerowie i eksperci HR. Zwracali uwagę, że talenty to nie tylko ambitni absolwenci czołowych uczelni czy świetni specjaliści.

Ranking Pracodawców 2018
Wyniki - PDF

– Coraz ważniejsze stają się cechy osobowości i umiejętności interpersonalne, w tym umiejętność komunikacji – podkreślał Jakub Piniarski, HR menedżer w Kronospan Polska. Jego zdaniem firma widzi szansę w ludziach, którzy nie tylko potrafią dobrze się komunikować, ale będą także chcieli się rozwijać i odpowiednio mocno zaangażować w pracę.

Wcześnie wyłowić najlepszych

Jak przypominał Jacek Siwiński, prezes Velux Polska, kiedyś, mówiąc o talentach, koncentrowano się na zawodowych kwalifikacjach. Potem coraz ważniejsze stawało się połączenie umiejętności profesjonalnych z tzw. miękkimi, w tym zwłaszcza umiejętnością współpracy.

Natomiast teraz, gdy świat tak szybko się zmienia, w definicji talentów pojawił się nowy, ważny aspekt – otwartość na zmiany i gotowość do uczenia się nowych rzeczy. – Talent nie ogranicza się już do wiedzy i umiejętności. To określona postawa i kwestia decyzji danej osoby, czy chce być talentem: czy jest elastyczna, otwarta na wiedzę, czy chce zdobywać nowe umiejętności – podkreślał prezes Velux Polska, dodając, że takie talenty można znaleźć w każdym pokoleniu.

W tym także w pokoleniu Z – urodzonym po 1997 r. Zdaniem Jakuba Piniarskiego dla generacji Z wyzwaniem jest często komunikacja. Młodzi ludzie doskonale wiedzą, czego chcą. Potrafią do tego dążyć, ale żyjąc na co dzień w internecie, w mediach społecznościowych nierzadko mają problem z bezpośrednią komunikacją z ludźmi.

Dlatego Kronospan przygotowuje sobie talenty już zawczasu, na etapie nauki. Pozyskuje je m.in. poprzez letnie praktyki, na które przyjmuje co roku ok. 200 osób w kilku miejscach (setkę w głównej siedzibie w Szczecinku), a także poprzez współpracę z kilkoma wyższymi uczelniami, z którymi prowadzi studia dualne. Ich absolwenci mają zapewnione staże w Kronospanie.

– Staramy się wybrać najlepszych kandydatów i dopasować ich do ról w firmie – wyjaśnia HR menedżer potentata przemysłu drzewnego, który zainwestował też we własny kierunek studiów. Przed trzema laty przy współpracy z Politechniką Koszalińską firma uruchomiła w swoje głównej lokalizacji, w Szczecinku, Wydział Inżynierii i Automatyzacji w Przemyśle Drzewnym. Sale dydaktyczne, laboratoria, a nawet dziekanat mieszczą się w Centrum Badawczo-Rozwojowym firmy, a wśród wykładowców są także jej menedżerowie.

Rynek dobrego pracodawcy

– Nasza pozycja negocjacyjna na rynku pracy jest korzystna, gdyż kształcimy inżynierów mechaników i automatyków – mówił Jakub Piniarski. Studenci firmowego wydziału będą się rekrutować spośród uczniów klas patronackich w szkołach średnich w Szczecinku, gdzie uczy się 150 przyszłych kierowców, mechaników i technologów drewna.

Zdaniem Jacka Siwińskiego klasy patronackie i współtworzenie kierunków studiów (Velux współpracuje z Państwową Wyższą Szkołą Zawodową w Gnieźnie) są sprawdzonym sposobem na przygotowanie sobie kandydatów do pracy, w tym przyszłych talentów. Jednak firma, który zatrudnia już 4,5 tys. pracowników (w minionym roku przyjęła 500 osób) pozyskuje także talenty z rynku.

Czym można je przyciągnąć w czasach silnej konkurencji o pracowników, gdy połowa pracodawców narzeka na niedobór ludzi do pracy?

– Konkurencyjny rynek nie jest rynkiem pracownika, ale dobrego pracodawcy – podkreślał prezes Velux Polska, dodając, że firmy ciszące się dobrą opinią na rynku pracy nawet teraz nie mają problemów z pozyskaniem kandydatów. – Mamy przypadki osób, które nie przychodzą do nas tylko ze względu na lepsze warunki finansowe, ale doceniają przede wszystkim wartości, jakimi firma kieruje się w biznesie i relacji z pracownikami – zaznaczał Jacek Siwiński.

Umieć się wyróżnić

W walce o nalepszych kandydatów pomagają świadczenia pozapłacowe, czyli benefity. Jak stwierdził Adam Radzki, członek zarządu Benefit Systems, coraz trudniej się wyróżnić ofertą tych świadczeń. Prywatna opieka medyczna, pakiet sportowy dla pracowników i – coraz częściej – także ubezpieczenie na życie stały się już standardem w większych firmach. Normą są także specjalne świadczenia (na przykład atrakcyjne wycieczki) przyznawane w nagrodę najlepszym zespołom sprzedaży.– Chcąc się dzisiaj wyróżnić ofertą benefitów, trzeba co roku sięgać po coś nowego, coś, co może zaskoczyć – mówił Adam Radzki, zaznaczając, że benefit musi być dobrze dopasowany do potrzeb pracowników.

Dlatego pracodawcy, w tym zwłaszcza duże firmy, coraz częściej wprowadzają systemy kafeteryjne, które dają ludziom możliwość wyboru świadczeń z puli zaoferowanej przez firmę. Według danych Benefit Systems pracownicy w ramach kafeterii najchętniej korzystają z oferty kulturalnej (bilety do teatru, kina), opieki medycznej i pakietu sportowego. Z badań firmy Sedlak&Sedlak prowadzonych wśród polskich pracowników wynika, że karta Multisport wciąż jest bardzo pożądanym świadczeniem pozapłacowym i najlepszym programem motywacyjnym.

Ostatnio rośnie też popularność benefitów turystycznych, którymi pracodawcy zastępują dawne dofinansowanie do wczasów pod gruszą (pieniądze z tego tytułu pracownicy nierzadko wydają na inne cele). Adam Radzki zaznacza. że ofertę benefitów trzeba dostosować również do warunków, w jakich działa firma. Warto więc uwzględnić fakt, że w mniejszych miejscowościach zarówno potrzeby ludzi, jak i możliwości realizacji benefitów są zupełnie inne niż w dużych miastach.

Jak zwracał uwagę Michał Dzieciątko, główny konsultant w firmie doradczej Aon, benefity nierzadko są oferowane w sposób nieprzemyślany – firmy inwestują w rozbudowane systemy świadczeń, zamiast lepiej dopasować je do potrzeb pracowników i połączyć je np. z misją firmy. W rezultacie benefity nie działają tak dobrze, jak by mogły.

– Benefity muszą być częścią szerszego planu – podkreślał HR menedżer w Kronospan Polska, dodając, że nie wszędzie są warunki, by zaoferować pracownikom prywatną opiekę medyczną i kartę sportową. Na przykład w 40-tysięcznym Szczecinku wybór klubów fitness jest ograniczony. – Musimy więc nastawiać się na autorskie rozwiązania dopasowane do potrzeb i prywatnych pasji pracowników – mówił Piniarski. Jak zaznaczał, to potrzeby pracowników skłoniły Kronospan do wybudowania w Szczecinku przyzakładowego przedszkola, kupna kilkuset kasków rowerowych (wielu pracowników dojeżdża do pracy na rowerze), utworzenia drużyny MTB, a także inwestycji we własną siłownię. W innych zakładach Kronospanu działają firmowe drużyny biegaczy czy siatkówki.

Zdaniem Jacka Siwińskiego benefity powinny być na dobrym poziomie rynkowym. Natomiast prześciganie się w oferowaniu pracownikom coraz to nowych świadczeń nie daje długotrwałej przewagi, gdyż szybko stają się one rynkowym standardem.

Potencjał w kulturze

Wielki potencjał do wyróżnienia się dają kultura i atmosfera pracy w firmie, która powinna być przyjaznym miejscem, do którego chce się przyjść. Bardzo ważna jest też przywódcza rola menedżerów, którzy są odpowiedzialni za kształtowanie kultury firmy, za wdrażanie jej wartości.

Wielu pracodawców pomija tę rolę podczas oceny menedżerów, którzy zwykle są rozliczani głównie z „dowożenia wyników". Mniej się zwraca uwagę na to, czy prowadzą dialog z pracownikami, czy rozmawiają o ich potrzebach, rozwoju, co pomaga zwiększyć ich zaangażowanie.

Warto też przekazać inicjatywę samym pracownikom; wytworzyć w firmie kulturę dającą im wpływ na ich pracę, co jest jednym z istotnych motywacji. Velux zachęca załogę do zgłaszania usprawnień, w tym tych związanych z bezpieczeństwem pracy. W efekcie firma wdraża co roku kilkanaście tysięcy pracowniczych usprawnień.

Hossa na rynku pracy sprawiła, że coraz więcej pracodawców otwiera się na dialog z pracownikami, dostrzega ich potrzeby. – Ostatni rok wywarł na pracodawców ogromną presję, by deklarację, że ludzie są dla nas ważni, przenieść wreszcie na realne działania, w tym na poprawienie rzeczy istotnych dla pracowników –mówił Michał Dzieciątko. – Poprawiły się więc warunki pracy w biurach, zmienia się procesy i procedury, a także kulturę przywództwa. Inaczej też rozmawia się z ludźmi.

Docenione starania

Działania pracodawców przełożyły się na wyniki tegorocznego badania Aon Best Employers, które wykazało wzrost zaangażowania polskich pracowników. Obecnie 50 proc. z nich jest zaangażowanych w pracę, o 2 pkt proc. więcej w porównaniu z 2017 r. – W badaniu obejmującym prawie 60 tys. osób jest to znacząca pozytywna zmiana – podkreślał Michał Dzieciątko.

Jeszcze bardziej widać przewagę najlepszych pracodawców nad pozostałymi – mają oni aż 77 proc. zaangażowanych pracowników – to o 5 pkt proc. więcej niż w minionym roku.Zdaniem eksperta Aon Polacy docenili starania pracodawców, a rynek urealnił wyobrażenia zatrudnionych o „rynku pracownika", gdzie każdy ma szansę na świetną pracę. Wiele osób przekonało się, że wprawdzie praca jest, ale nie we wszystkich branżach czy regionach, nie na każdym stanowisku i nie zawsze świetna.

Na to urealnienie oczekiwań ma też wpływ obecna sytuacja w gospodarce, gdzie widać już oznaki spowolnienia, i na rynku pracy, gdzie pojawiają się pierwsze sygnały zmierzchu hossy na rynku pracy. Uczestnicy debaty zwracali jednak uwagę, że nie powinno to zmieniać nastawienia firm do dbałości o ludzi.

Michał Dzieciątko przypominał, że najlepsi kandydaci zawsze będą wybierać dobrych pracodawców, a w obecnej sytuacji demograficznej nie wrócą już czasy dwucyfrowego bezrobocia i dużego wyboru kandydatów do pracy.

– Wygrają firmy, które potrafiły wykorzystać obecną sytuację do tego, by zbudować bardziej atrakcyjną, wyrazistą kulturę organizacyjną. To pomoże im przyciągać talenty i ułatwi ich utrzymanie – mówił ekspert Aon. Natomiast pracodawcy, którzy nie zadbali o ludzi w okresie rynku pracownika, nie będą mieli łatwo. Czekają ich większe problemy, gdyż zabraknie im przewagi konkurencyjnej, jaką są innowacyjne, zmotywowane zespoły, gotowe do ciągłej zmiany. A takie są niezbędne przy obecnym tempie prowadzenia biznesu i coraz bardziej niestabilnym otoczeniu społeczno-politycznym.

Jak zaznaczał Jacek Siwiński, oznaki spowolnienia w gospodarce oznaczają, że nadchodzą trudniejsze czasy dla biznesu. Łatwiej sobie poradzą te firmy, które dostrzegły, że zaangażowani pracownicy budują ich przewagę konkurencyjną. Tym bardziej będą więc z niej korzystać w okresie słabszej koniunktury, gdy ważne jest zrozumienie i zaangażowanie pracowników. Jeśli natomiast firma czeka na powrót „rynku pracodawcy", to jej kłopoty mogą szybko wywołać falę odejść, i to głównie najlepszych ludzi.

Wyższy cel motywuje

Michał Dzieciątko zwracał uwagę, że kłopotliwy dla firmy może być okres, gdy pracownicy zostają – ale głównie ci niezaangażowani i sfrustrowani, bo oni właśnie zwykle są mniej skłonni do odejścia.

Jak skutecznie angażować, motywować ludzi do pracy? Na pierwszym miejscu wśród badanych przez Aon 60 czynników wpływających na zaangażowanie i lojalność pracowników znalazła się zgodność wartości firmy z ich prywatnymi wartościami; przekonanie, że praca daje poczucie głębszego sensu. Benefity i równowaga między pracą i życiem osobistym są w ostatniej dziesiątce, gdyż wiele osób traktuje to jako czynniki higieny pracy, a nie jako wyróżnik najlepszych pracodawców.

Z doświadczeń Jacka Siwińskiego wynika, że największym motywatorem jest dla pracowników wyższy cel; świadomość tego, że uczestniczą w czymś ważnym, społecznie użytecznym, że mają na to wpływ i dysponują przestrzenią do własnego działania.

– Widzimy, że pracownicy mają potrzebę włączenia się w działalność charytatywną albo społeczną, np. w urządzenie skweru w miasteczku, co pracodawca może wspierać i ułatwić – mówił prezes Velux Polska. Zaznaczał, że pracownikom trzeba pokazać, że są ważni dla firmy nie tylko w godzinach pracy, ale także jako ludzie.