W ostatnich latach sądy pracy zainspirowane dorobkiem swoich zagranicznych kolegów coraz częściej odwołują się do koncepcji pomijania osobowości prawnej spółki. Instrument ten pozwala na wyjątkową odmowę traktowania spółki jako podmiotu odrębnego od wspólników w rozmaitych przypadkach, w których wspólnicy używają formy prawnej spółki w sposób nieuczciwy (nadużywają jej). Stosowanie tej konstrukcji w stosunkach prawa pracy zmusza do postawienia pytania o jej granice, a zwłaszcza o to, czy możliwe jest pominięcie osobowości prawnej poszczególnych spółek wchodzących w skład grupy kapitałowej w taki sposób, aby całą grupę potraktować jako swoistego multipracodawcę.
Nieabsolutna granica osobowości prawnej
Intuicyjnie koncepcja pomijania osobowości prawnej wydaje się być przydatnym narzędziem przeciwdziałającym zagrożeniom, które wiążą się ze swobodą tworzenia spółek i wykorzystywania ich konstrukcji prawnej w celu dokonywania nadużyć związanych z obchodzeniem obowiązków wynikających z prawa pracy. Przykłady z orzecznictwa wskazują, że w szczególności koncepcja ta okazuje się pomocna przy uzasadnieniu poszukiwania „rzeczywistego" pracodawcy.
Praktyczną konsekwencją zastosowania koncepcji pomijania osobowości prawnej jest doprowadzenie do sytuacji, w której spółka zależna „rzeczywistego" pracodawcy mimo zatrudniania pracowników może być uznana jedynie za formalnego pracodawcę/zleceniodawcę i pominięta, jeżeli zostanie wykazane, że praca faktycznie wykonywana jest na rzecz i pod kierownictwem wyłącznie spółki dominującej czy innego podmiotu działającego w ramach jednej grupy kapitałowej (tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 2013 r., II PK 50/13).
Przykładem zastosowania koncepcji pominięcia osobowości prawnej jest także orzeczenie Sądu Najwyższego z 18 września 2014 r. (III PK 136/13), w którym dopuścił możliwość porównywania sytuacji spółki zależnej będącej pracodawcą z sytuacją pracownika spółki dominującej na potrzeby badania przepisów o naruszeniu zasady równego traktowania pracowników. W innym ciekawym orzeczeniu SN uznał, że celowe wydzielenie jednej spółki (podlegającej następnie likwidacji), wchodzącej w skład grupy spółek i pozostawienie w niej jedynie działaczy związkowych, a przeniesienie pozostałych pracowników do innych spółek, może w przypadku rozwiązania z działaczem związkowym umowy o pracę uzasadniać potraktowanie porozumienia o nieprzejęciu takiego pracownika jako zawartego w celu obejścia prawa (wyrok z 15 marca 2016 r., II PK 24/15).
Orzeczenia te pokazują, że dla judykatury granice prawnej odrębności spółek wchodzących w skład holdingów są możliwe do pokonania.
Jeden czy kilku
Coraz szybszy rozwój grup kapitałowych o rozbudowanych strukturach powoduje, że pracownicy mogą się w wielu przypadkach nie orientować, na rzecz której ze spółek wykonują swoje obowiązki, a tym samym kto rzeczywiście nimi zarządza i kieruje. Przykładowo pracownik oficjalnie zatrudniony w spółce X może otrzymywać zadania od kadry zatrudnionej w spółkach dominujących Y i Z. Jednocześnie jeszcze inna spółka z grupy (np. spółka „babcia" spółki X) decyduje o przyznawanych pracownikowi premiach czy urlopach. Często tak dzieje się w ramach modelu zarządzania segmentowego, gdzie podporządkowanie pracownika następuje wedle schematu funkcji podzielonych w grupie kapitałowej, które przebiegają niezależnie od podziału grupy na spółki (np. osoba z działu finansów jest podporządkowana nie prezesowi spółki ją zatrudniającej, ale szefowi finansów dla całej grupy kapitałowej.
Uwzględniając orzecznictwo sądów pracy przechodzące ponad granicami osobowości prawnej poszczególnych spółek powstaje pytanie, czy w opisanej sytuacji, złotym środkiem nie byłoby potraktowanie w uzasadnionych stanem faktycznym przypadkach jako pracodawcy wszystkich wymienionych spółek.
Kodeksowa definicja pracodawcy (określona w art. 3 k.p.) wiąże status pracodawcy z kryterium posiadania uprawnień do zarządzania daną jednostką organizacyjną. Chodzi o to, by pracodawca posiadał zdolność do zatrudniania pracowników we własnym imieniu poprzez odpowiednie zaplecze finansowe i organizacyjne.
Koncepcja biznesowa
W obecnym modelu za pracodawcę uznaje nie tylko podmioty, które w obrocie gospodarczym mogą samodzielnie nabywać prawa i obowiązki (np. spółki z o.o. czy spółki jawne kontraktujące we własnym imieniu), ale również podmioty znajdujące się poniżej w ich hierarchii (tzw. pracodawcy wewnętrzni np. oddziały spółek), które takich zdolności nie posiadają, ponieważ ustawodawca nie wyposaża ich w podmiotowość prawną. Wobec tego, że grupa kapitałowa, podobnie jak pracodawca wewnętrzny, nie może samodzielnie nabywać praw i obowiązków, prima facie wydaje się, że także zgrupowanie może zostać jednostką organizacyjną spełniającą kryteria zdolności do zatrudniania pracowników, a tym samym uznaną za pracodawcę.
O ile jednak łatwo wyobrazić sobie np. oddziały spółek (czyli przez tzw. pracodawców wewnętrznych), które często są strukturami autonomicznymi, wyposażonymi w niezbędne środki umożliwiające organizowanie pracy i posiadające umocowanie do zatrudniania pracowników, to wyjątkowo trudne byłoby wykazanie zdolności pracodawczej bytu ekonomicznego jaką są grupy kapitałowe, które tworzą odrębne (autonomiczne) prawnie spółki powiązane przez fakt podporządkowania organizacyjnego spółce matce.
Grupa kapitałowa nie jest zatem z reguły zdolna do organizowania pracy, do wypłaty wynagrodzenia pracownikom (ponieważ nie dysponuje własnym majątkiem), prowadzenia dokumentacji pracowniczej, nie ma również organów uprawnionych do działania za tak rozumianego pracodawcę (art. 31 KP). Grupa kapitałowa nie ma więc zdolności do zatrudniania pracowników we własnym imieniu, ponieważ w sensie prawnym „nie istnieje". Oprócz warstwy konstrukcyjnej, potraktowanie grupy kapitałowej jako pracodawcy wiązałoby się także z szeregiem problemów praktycznych. Przykładowo grupa kapitałowa nie mogłaby zostać pozwana przez pracownika dochodzącego np. zapłaty wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych, ponieważ nie posiada zdolności sądowej oraz nie mogłaby samodzielnie odprowadzać składek ubezpieczeniowych.
Jak daleko sięga ingerencja sądu?
Polski system prawny nie przewiduje żadnych szczególnych instytucji pozwalających na pominięcie prawnej odrębności spółki. Walka z negatywnym zjawiskiem nadużywania formy prawnej spółki – nawet jeżeli odbywa się na rzecz ochrony strony słabszej, np. pracownika – wymaga „poruszania" się w granicach istniejących narzędzi prawnych. Taki mechanizm jest cechą wspólną wszystkich dotychczasowych wyroków sądów pracy, które zapadły na gruncie problematyki pomijania osobowości prawnej (przykładowo poprzez stosowanie instytucji nieważności czynności prawnej (art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) czy celowościowej wykładni przepisów prawa pozwalającej zdefiniować pracodawcę. Pomimo że oryginalne orzecznictwo sądowe dotyczące uchylania zasłony korporacyjnej zasługuje na aprobatę jako mające na celu znalezienie rozwiązania na problemy związane z nadużywaniem formy prawnej spółki w stosunkach prawa pracy, obecnie brak jest instrumentu prawnego, który pozwalałyby sądom potraktować grupę kapitałową jako pracodawcę w rozumieniu przepisów prawa pracy. Wydaje się zatem, że uznanie grupy kapitałowej jako pracodawcy powinno nastąpić poprzez odpowiednie (systemowe) zmiany ustawodawcze w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych.
Obecnie w przypadkach rozmywania się kompetencji pracodawcy w spółkach z grupy, jedynym rozwiązaniem pozostaje poszukiwanie podmiotu, który w największym stopniu pełni funkcję zarządzania i kierowania pracownikami, biorąc pod uwagę zarówno kryteria obiektywne, jak i odczucia samego pracownika (kryterium subiektywne).
W ostateczności w przypadku braku możliwości ustalenia, kto jest pracodawcą, zasadne jest przyjęcie kryterium właścicielskiego, tj. uznania za pracodawcę spółki, która rzeczywiście pełni funkcje kierownicze („mózgu") całej grupy kapitałowej. ?
Autor jest adwokatem w kancelarii Romanowski i Wspólnicy
