Istniejące od lat pracownicze programy emerytalne (PPE) biją rekordy popularności wśród przedsiębiorstw. Lawinowo rośnie liczba wniosków o ich założenie w Komisji Nadzoru Finansowego.
Skąd ta nagła troska pracodawców o losy pracowników – przyszłych emerytów? Czyżby wzięto sobie do serca alarmistyczne ostrzeżenia chociażby Bartosza Marczuka z Polskiego Funduszu Rozwoju (PFR), że już za 25 lat niska dzisiaj stopa zastąpienia (emerytura wynosi średnio 54 proc. ostatniej pensji, czyli 2,2 tys. zł) będzie jeszcze niższa i wyniesie zaledwie 32 proc. (na dzisiaj to 1,3 tys. zł)?
Wyjaśnienie nagłego wzrostu zainteresowania pracodawców PPE jest niestety bardziej prozaiczne: ten sposób odkładania oszczędności na emeryturę pozwala firmom uniknąć konieczności wdrożenia u siebie pracowniczych planów kapitałowych (PPK), flagowego programu premiera Morawieckiego, który ma uratować przyszłych emerytów przed głodem i biedą. Cieszy to, że temat konieczności odkładania na emeryturę poza kontem w ZUS w ogóle się pojawił. Szkoda jednak, że odbywa się to kosztem PPK.
Nie chodzi o jakieś istotne przewagi konkurencyjne (tj. opłaty, podatki, zyski...) PPE nad debiutującymi PPK, lecz raczej o słabości tych drugich. Problem w tym, że na PPK wciąż ciąży fatum OFE. Najpierw, z myślą o budżecie, obligacje z ich portfeli zamieniono na księgowy zapis w ZUS. Teraz, znów z myślą o budżecie, rząd gotowy jest oddać Polakom pozostałą część OFE, inkasując jednak przy okazji sowitą prowizję za przekształcenie (15 proc.).
Niepewność wokół PPK zwiększają też często szorujące po dnie na warszawskiej giełdzie spółki z udziałem Skarbu Państwa, gdzie ma przecież trafić część środków z PPK, oraz obawy, że pieniądze posłużą do sfinansowania nierzadko „nierynkowych" przedsięwzięć rządowych. W końcu pojawia się pytanie, czy słuszna była strategia komunikacyjna polegająca na emerytalnym uświadamianiu pracodawców z pominięciem masowego, prostego i przekonywającego przekazu skierowanego bezpośrednio do pracowników, którzy de facto zadecydują o sukcesie programu PPK bądź jego braku.
Warto odnotować, że w niektórych firmach do PPK zapisało się (a ściślej: nie wypisało się z nich, bo wszyscy są w nich z automatu) nawet 60–80 proc. załogi. To z reguły podmioty prywatne, często z kapitałem zagranicznym, które potraktowały PPK jako dodatkową premię i motywację dla pracowników. Znacznie więcej jest jednak firm, gdzie partycypacja nie przekracza połowy (oficjalne dane poznamy do końca grudnia). Smuci zwłaszcza obecność w tym gronie wielu spółek Skarbu Państwa.
Teraz do PPK zapisują się największe w Polsce firmy, zatrudniające powyżej 250 pracowników, posiadające w strukturze dyrektorów i działy HR odpowiedzialne za motywowanie pracowników. Od nowego roku do tego emerytalnego, dodatkowego programu będą sukcesywnie dołączane mniejsze przedsiębiorstwa. W tym gronie o wysoką partycypację będzie jednak jeszcze trudniej, bo rozsiane po Polsce firmy o często nierozbudowanej strukturze działowej wciąż bazują na niskiej marży, niższych wynagrodzeniach. Tam każde 2–3 proc. dodatkowych kosztów waży w bilansach relatywnie dużo, podobnie jak 50 czy 100 zł niższe wynagrodzenie w kieszeni pracownika. Horyzont życiowy czy inwestycyjny znacząco się tam skraca, oddalając myślenie o emeryturze.
