Nowe przepisy będą miały zastosowanie do wszystkich nowo zawieranych umów o pracę na czas określony. Obejmą one jednak także umowy zawarte wcześniej i trwające w dniu wejścia w życie nowelizacji (22 lutego 2016 r.), choć w ograniczonym zakresie. Przesądzają o tym przepisy przejściowe tej ustawy.

Nadal dwa rodzaje umów

Jeśli chodzi o nowo nawiązywane stosunki pracy w służbie cywilnej (sc), dwie podstawowe zasady wynikające z pragmatyki tej służby pozostają niezmienione. Stosunek pracy pracownika sc nadal może być zawierany tylko na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony. A osoby podejmujące po raz pierwszy pracę w administracji rządowej powinny być zatrudniane na 12-miesięczną umowę na czas określony.

Tryb zawierania tych umów i ich rozwiązywania nie jest jednak w ustawie o sc uregulowany. Oznacza to, że obowiązują tu reguły kodeksowe. W myśl bowiem art. 9  tej ustawy w sprawach dotyczących stosunku pracy w służbie cywilnej, nieuregulowanych w ustawie, stosuje się przepisy kodeksu pracy (kc) i inne przepisy prawa pracy

Jednakowe okresy wypowiedzenia

Zgodnie ze nowelizowanym kodeksem pracy okresy wypowiedzenia umów na czas określony są teraz, identyczne jak w przypadku umów na czas nieokreślony i wynoszą od dwóch tygodni do trzech miesięcy (patrz ramka). Ten najdłuższy (trzymiesięczny) okres wypowiedzenia umowy na czas określony może być przez pracodawcę skrócony (do 1 miesiąca), jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Skrócenie okresu wypowiedzenia w opisanych wyżej okolicznościach, w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy, możliwe było do tej pory tylko przy wypowiadaniu umów bezterminowych. Teraz jest dopuszczalne także przy wypowiadaniu kontraktów terminowych niektórych pracowników. Chodzi tu o osoby posiadające ponadtrzyletni staż zakładowy, bo tylko im przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

Nowe zasady wypowiadania umów na czas określony dotyczą wszystkich tego typu umów zawieranych w służbie cywilnej, zarówno pierwszej, jak i kolejnych. Bo choć przyjmuje się, że kolejna umowa zawierana z pracownikiem sc po rocznym kontrakcie powinna co do zasady być umową na czas nieokreślony, to jednak nie zawsze jest to możliwe, np. gdy pracownik, którego nie można uznać za osobę podejmują po raz pierwszy pracę w służbie cywilnej, nie spełnia przesłanek zatrudnienia na czas nieokreślony. Ustawa o sc nie zabrania więc zatrudniania pracowników na kolejnych umowach terminowych.

Nowe ograniczenia

Urząd, który będzie chciał kontynuować zatrudnienie pracownika na umowie (umowach) terminowej, musi zatem pamiętać o wprowadzonych limitach w takim zatrudnieniu: zarówno czasowym jak i ilościowym. Obecnie okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Ważne

Zawierając umowę na czas określony, pracodawca nie musi już zamieszczać w niej klauzuli pozwalającej na jej wcześniejsze rozwiązanie, art. 33 kodeksu pracy został bowiem uchylony. Obecnie wszystkie umowy na czas określony, bez względu na czas ich trwania i niezależnie od woli stron, mogą być przed terminem wypowiedziane.

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie – od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie – nowej umowy o pracę na czas określony.

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 25

1

kp w nowym brzmieniu).

Przy czym wystarczy przekroczenie jednego ze wskazanych limitów, aby doszło do przekształcenia umowy. W nowym stanie prawnym nie są też istotne przerwy między kolejno zawieranymi umowami.

Niektóre kontrakty bez limitu

Do wskazanych wyżej limitów nie są jednak wliczane wszystkie rodzaje umów na czas określony, np. umowa na zastępstwo. Urząd nadal może bowiem zawierać z pracownikami umowy terminowe, których celem będzie zastępstwo nieobecnego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Obecnie jednak umowa taka wypowiadana będzie na takich samych zasadach jak inne umowy na czas określony. Ustawodawca zrezygnował bowiem z preferencyjnego dla niej trzydniowego okresu wypowiedzenia. Utrzymał jednak inną odrębność dotyczącą tego rodzaju kontraktu – umowa zawarta w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, nie ulega przedłużeniu do dnia porodu, jak pozostałe umowy na czas określony.

Inne uprzywilejowane kontrakty

Umowa na zastępstwo nie jest jedyną umową nieuwzględnianą w limitach (czasowym i ilościowym) ograniczających terminowe zatrudnienie pracownika. Inne kontrakty, które można zawierać bez wskazanych wyżej ograniczeń, to umowy:

- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

- w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Umowy te nie znajdą chyba jednak w służbie cywilnej praktycznego zastosowania – poza ostatnią z nich, jeśli np. urząd potrzebowałby pracownika do realizacji terminowego projektu, którym z jakichś względów (np. brak odpowiednich kwalifikacji) nie mogłyby się zająć osoby już w nim zatrudnione. Taką sytuację można by było uznać za obiektywną przyczynę leżącą po stronie pracodawcy. Będą to jednak, jak należy się spodziewać, przypadki raczej odosobnione.

Trzeba też pamiętać, że zawarcie wszystkich wymienionych wyżej i nielimitowanych ze względu na liczbę i czas trwania umów ma służyć zaspokojeniu rzeczywistego (czyli faktycznie istniejącego i prawdziwego) zapotrzebowania o charakterze okresowym oraz być niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy, co w razie sporu z pracownikiem pracodawca będzie musiał udowodnić. Może to nie być łatwe, zanim bowiem użyte w tym przepisie klauzule generalne zostaną doprecyzowane w orzecznictwie, co mogłoby być dla pracodawców jakąś wskazówką, upłynie trochę czasu.

Dodatkowe obowiązki

Przeszkodą w nadużywaniu tego typu nielimitowanych kontraktów są też dwa nowe przepisy, dodane do kp. Pierwszy wymaga, aby w umowie zawieranej z pracownikiem we wszystkich wymienionych wyżej sytuacjach określony był cel takiej umowy albo wskazane okoliczności leżące po stronie pracodawcy, które były powodem zawarcia takiej umowy (art. 29 § 1

1

kp). Drugi nakłada na pracodawcę obowiązek (jeśli do zawarcia umowy dochodzi z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy) zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy o pracę i wskazania przyczyny jej zawarcia, w terminie pięciu dni roboczych od dnia jej podpisania (art. 25

1

§ 5 kp).

Okres przejściowy

Nowe przepisy mają też zastosowanie, choć w ograniczonym zakresie, do niektórych trwających w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej umów.

Dotychczasowe przepisy stosuje się w zasadzie tylko do umów o pracę na czas określony, trwających w tym dniu, które zostały już wypowiedziane, oraz do umów zawartych na czas określony do sześciu miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż sześć miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (dawny art. 33 kp).

Oznacza to, że wypowiedziana przed 22 lutego umowa rozwiąże się z upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, mimo że do rozwiązania stosunku pracy dojdzie już pod rządami nowych przepisów wprowadzających inne okresy wypowiedzenia takiej umowy. A umów, których pod rządami dotychczasowych przepisów nie można było wypowiedzieć, nie można wypowiedzieć i teraz, zatem rozwiążą się one z upływem terminu, na jaki zostały zawarte.

Jeśli natomiast w dniu wejścia w życie nowelizacji urząd z pracownikiem sc łączyła umowa, która zakładała możliwość wcześniejszego jej rozwiązania, umowa taka nadal może być wypowiedziana, ale już na nowych zasadach. (>> patrz pytanie).

podstawa prawna: ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2015 r., poz. 1220)

podstawa prawna: art. 9, art. 35 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1111 ze zm.)

Co mówią przepisy

Art. 36 kodeksu pracy

§ 1 Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy;

2) jeden miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy;

3) trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej trzy lata.

(...)

Czy trwające umowy można przedłużać

- Pracownik sc jest zatrudniony na podstawie rocznego kontraktu (umowa na czas określony zawierana z osobą podejmującą po raz pierwszy pracę w sc). W trakcie tego roku długo chorował, dlatego złożył wniosek o jej przedłużenie. Czy zostanie to uznane za zawarcie kolejnej umowy na czas określony?

Możliwość przedłużenia umowy w takiej sytuacji wynika z art. 35 ust. 4 ustawy o służbie cywilnej (dalej usc). Zgodnie z nim w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, trwającej dłużej niż trzy miesiące, dyrektor generalny urzędu, na wniosek pracownika, może przedłużyć okres trwania umowy o czas tej nieobecności.

Wprawdzie zgodnie z art. 25

1

§ 2 k.p. (w nowym brzmieniu) uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie (od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony), to – jak się wydaje w sytuacji opisanej w pytaniu – cytowany przepis nie będzie miał zastosowania.

Przepis ten zarówno teraz, jak i przed nowelizacją (jego treść zmieniła się tylko nieznacznie) zapobiegać ma bowiem aneksowaniu umów na czas określony w celu obchodzenia przepisów limitujących zatrudnienie na podstawie takich umów. Celem natomiast art.35 ust. 4 usc jest umożliwienie przepracowania pracownikowi sc pełnego roku, a tym samym stworzenie mu możliwości udowodnienia swojej przydatności do pracy w sc.

Potwierdzają to wyjaśnienia Departamentu Służby Cywilnej KPRM (dsc.kprm.gov.pl), zgodnie z którymi przedłużenie umowy o pracę w tym trybie nie może być równoznaczne z zawarciem kolejnej umowy o pracę z pracownikiem. Zastosowanie art. 35 ust. 4 usc oznacza po prostu zmianę terminu rozwiązania się umowy o pracę zawartej na podstawie art. 35 ust. 3 usc.

podstawa prawna: ustawa z 25 czerwca 2015 r o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2015 r., poz. 1220)

Czy dojdzie do zmiany umowy terminowej w bezterminową?

- Pracownik sc po zakończeniu 12-miesięcznej umowy na czas określony został zatrudniony ponownie na tego rodzaju umowę, tym razem na trzy lata, do końca 2016 roku. Czy umowę taką pracodawca może wypowiedzieć i jaki będzie jej status po zmianie przepisów?

Jeśli umowa podpisana przed 22 lutego 2016 r. zawiera klauzulę dopuszczającą jej wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem (na mocy dawnego art. 33 k.p.), po wejściu w życie nowelizacji k.p. pracodawca co do zasady nadal może ją wypowiedzieć. Z tym, że przy jej wypowiadaniu będzie musiał zastosować już nowe, określone w art. 36 § 1 k.p. okresy wypowiedzenia. Z jedną dodatkową modyfikacją. Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia takiej umowy, który to okres zależy od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u tego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

Jeśli zatem np. pracodawca wypowie pracownikowi, o którym mowa w pytaniu, umowę o pracę pod koniec sierpnia br., to mimo że zakładowy staż pracy tego pracownika wynosić wtedy będzie ponad trzy lata, to przysługiwać mu będzie nie trzy, ale jednomiesięczny okres wypowiedzenia (staż pracy liczony od 22 lutego 2016 r. przekroczy sześć miesięcy).

Do umowy tego pracownika zastosowanie znajdą też oba z wprowadzonych ustawą nowelizującą limity ograniczające zatrudnienie na podstawie takich umów: czasowy (maksymalnie 33 miesiące) i ilościowy (maksymalnie trzy umowy). Zgodnie bowiem z art. 14 ust. 4 ustawy nowelizującej do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, stosować należy nowe zasady limitowania tego rodzaju umów, z tym że maksymalny 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie takich umów liczony jest od daty wejścia w życie ustawy nowelizującej. Ponadto trwająca w dniu wejścia w życie nowelizacji umowa o pracę na czas określony uważana jest co do zasady za pierwszą umowę z maksymalnego limitu trzech umów. Chyba że w dniu tym będzie drugą umową na czas określony w rozumieniu „dotychczasowego art. 25

1

k.p. Wówczas i na potrzeby nowego limitu uznawana będzie za drugą.

33 miesiące od dnia wejścia w życie nowelizacji minie 21 listopada 2018 r. Dopiero zatem po tym dniu mogłoby dojść do przekształcenia umowy terminowej w bezterminową, o ile umowa jeszcze by trwała. W sytuacji opisanej w pytaniu rozwiąże się ona jednak wcześniej, bo z końcem 2016 r. Nie zostanie też przekroczona dopuszczalna liczba umów. Kontrakt trwający 22 lutego jest bowiem dopiero drugą tego typu umową.

podstawa prawna: art. 35 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1111 ze zm.)