Nawet świetne CV nie wystarczy dziś, by zostać szefem

Połowa firm w wyborze kandydatów na najwyższe stanowiska nie ogranicza się do tradycyjnych rozmów rekrutacyjnych. Chcą, by decyzję o zatrudnieniu konkretnej osoby wsparli nie tylko doradcy executive search, ale także profesjonalne badania, w tym testy sprawdzające kompetencje miękkie.

Najnowsza edycja badania trendów w zakresie rekrutacji specjalistów i menedżerów, które prowadzi firma rekrutacyjna Antal, pokazuje, że choć testy kompetencji miękkich straciły nieco na popularności, to w procesach executive search nadal sięga po nie najwięcej, bo 31 proc. badanych pracodawców.

Jednocześnie zyskują na znaczeniu kompleksowe i interaktywne metody oceny kandydatów, w tym sesje AC/DC (Assessment Center / Development Center).

Foto: Tomasz Sitarski

Sprawny strateg

Jedno – dwudniowe sesje AC/DC, składają się z różnych zadań, ćwiczeń i symulacji, w trakcie których sprawdzane są kompetencje potrzebne na danym stanowisku. Łatwiej niż w rozmowie rekrutacyjnej można wtedy wychwycić braki kompetencyjne kandydatów na top menedżerów. Jak dowodzi badanie Antal, ich głównym problemem jest brak umiejętności łączenia perspektywy strategicznej i operacyjnej w zarządzaniu. W tym roku ten deficyt podkreśliło aż 46 proc. badanych firm, o 9 pkt. więcej niż w 2022 r.

–Organizacje coraz bardziej cenią liderów, którzy potrafią zrównoważyć wizję długoterminową z codziennym zarządzaniem – zauważa Agnieszka Wójcik, dyrektor ds. Komunikacji i Badań Rynku w Antal.

Sporo, bo 41 proc. pracodawców –choć nieco mniej niż przed trzema laty (44 proc.) - zauważa też u kandydatów brak zrozumienia poszczególnych obszarów funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Jak podkreśla Artur Migoń, wiceprezes Antal, kluczowe znaczenie ma umiejętność adaptacji lidera do zespołu i unikanie prostego kopiowania rozwiązań z poprzednich firm.Jak dodaje Migoń, w rekrutacjach executive firmy stawiają zarówno na dynamicznych menedżerów reprezentujących młode pokolenie, jak też inwestują w doświadczonych ekspertów, którzy wniosą wiedzę oraz szybko wyrównają poziom wiedzy zespołu.

Według wiceprezesa Antal obecne rekrutacje na szczeblu executive można podzielić na dwie główne kategorie. Pierwsza to tzw. replacementy (czyli wymiany menedżerów) przeprowadzane w sytuacji, gdy dotychczasowa długofalowa misja menedżera nie przynosi oczekiwanych efektów.

Ten trend do zmian na wysokich stanowiskach widać w kwietniowym Monitorze Rynku Pracy agencji zatrudnienia Randstad. Wśród top menedżerów najwyższy był odsetek badanych (15 proc.) odczuwających duże ryzyko utraty zatrudnienia, o którym mówiło 9 proc. wszystkich respondentów.

Lider do ekspansji

Druga kategoria rekrutacji executive jest związana z zagranicznym rozwojem polskich firm. Według Artura Migonia poszukują one liderów zdolnych skutecznie wejść na nowe rynki, w tym lokalnych menedżerów z międzynarodowym doświadczeniem, którzy nie powinni jednak nastawiać się na proste kopiowanie sprawdzonych wcześniej rozwiązań. I którzy nie będą bali się podejmować decyzji.