Biznes zmuszony do zwrócenia się w kierunku kobiet

Używanie inkluzywnego języka w ogłoszeniach o pracę oraz w opisie stanowisk to zmiana, która nie wiąże się ze zwiększonymi kosztami dla pracodawców, a może zwiększyć liczbę aplikacji na ogłoszenia o pracy – zwracała uwagę Karolina Wójcik, doradca prezesa Pracodawców RP podczas czwartkowej prezentacji raportu na temat sytuacji kobiet na polskim rynku pracy. Jak zaznaczała, kobiety rzadziej odpowiadają na oferty pracy, które zawierają męskie określenia stanowisk i mówią o pracy dla dyrektora, developera czy inżyniera. Wystarczy jednak mała zmiana – informacja, że firma szuka na dane stanowisko specjalisty albo specjalistki, by pokazać otwartość firmy na kandydatki.

Bariera w biznesie

Jak zaznaczają eksperci rynku pracy, tę otwartość i tak już wymuszają zmiany na rynku pracy związane z demografią, która w kolejnych latach będzie szybko zmniejszała liczbę Polaków w wieku produkcyjnym, nasilając i tak już duży niedobór kadr. Pomimo spowolnienia w gospodarce, które zmniejszyło zapotrzebowanie na ręce do pracy, w listopadowym badaniu MIK Polskiego Instytutu Ekonomicznego i BGK 50 proc. firm wskazało niedostępność pracowników jako jedną z barier, które najsilniej utrudniają ich działalność.

W złagodzeniu tej bariery może pomóc większa aktywność zawodowa Polek – zwracał uwagę Marek Szczepański, członek zespołu doradców prezesa Pracodawców RP, który w raporcie o sytuacji kobiet na rynku pracy zaproponował kilkanaście rekomendacji i postulatów kierowanych zarówno do władz publicznych, jak i do samych pracodawców.

Do nich adresowany jest postulat dotyczący stosowania feminatywów, czyli żeńskich określeń stanowisk i zawodów – nie tylko w ofertach pracy, ale również na co dzień. Pracodawcy mają też kluczową rolę w rekomendowanym przez autorów raportu zapewnianiu działań rozwojowych dla kobiet, ze szczególnym uwzględnieniem mentoringu.

Ważna elastyczność

Jak zaznaczał Marek Szczepański, firmy powinny tu pamiętać także o rozwijaniu kompetencji kobiet w wielu okołoemerytalnym, by zachęcić je do pozostania na rynku pracy. Tymczasem – jak wynika z cytowanych w raporcie danych Eurostatu, w Polsce największa luka płci w zatrudnieniu występuje wśród osób w wieku 20–39 lat i tych w wieku okołoemerytalnym, zwłaszcza w grupie 60–64-latków, w której pracuje 61 proc. mężczyzn i tylko 24 proc. kobiet. W obu przypadkach barierą w aktywności są obowiązki opiekuńcze – młode kobiety opiekują się dziećmi, a te 50+ często ponoszą główny ciężar opieki nad osobami starszymi.

W zapewnieniu lepszej opieki nad dziećmi (szczególnie w mniejszych miejscowościach) oraz nad osobami starszymi największą rolę mają do odegrania władze, ale firmy mogą wesprzeć ich działania zwiększaniem elastyczności pracy.

Na potrzebę tej elastyczności zwraca też uwagę Barbara Socha, wiceminister rodziny i polityki społecznej oraz pełnomocnik rządu do spraw polityki demograficznej, podkreślając zbyt małą liczbę ofert pracy na pół etatu, niewielką popularność dzielenia etatów między dwie osoby, co wymaga też odpowiednich umiejętności zarządzania wśród kadry kierowniczej. Większa elastyczność czasu pracy nie tylko ułatwi karierę rodzicom małych dzieci, ale pozwoli też zrealizować postulat dotyczący stopniowego wyrównywania wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn.

Wyzwanie płacowe

Eksperci Pracodawców RP wskazują też wśród zaleceń transparentność luki wynagrodzeń, przypominając, że i tak wymusi ją wdrożenie unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystości i jawności płac. Wprawdzie według unijnych statystyk 4,5-proc. luka na niekorzyść kobiet jest w Polsce znacznie poniżej średniej w UE (to czwarty najlepszy wynik po Luksemburgu, Rumunii i Słowenii), jednak – jak zwracają uwagę ekspertki – realna luka jest w Polsce znacznie wyższa.

Anna Maria Górska, dyrektorka Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach przy Akademii Leona Koźmińskiego, przypomina, że według analiz dotyczących skorygowanej luki płacowej (bazującej na porównaniu pracowników o podobnym wykształceniu, zajmujących podobne stanowiska i posiadających podobny staż pracy), w Polsce wynosi ona 12,2 proc.

Średnio, bo w sektorze prywatnym, szczególnie na wysokich stanowiskach, jest często kilkakrotnie wyższa. Wśród osób na wysokich stanowiskach, w tym prezesów, może sięgać nawet 30–40 proc. Iga Magda, profesorka Szkoły Głównej Handlowej i wiceprezeska Instytutu Badań Strukturalnych, zaznacza, że dane Eurostatu dotyczą jednak tzw. surowych różnic w płacach i nie uwzględniają odmiennych charakterystyk pracowników i pracowniczek. Obraz ten zmienia się diametralnie, gdy policzymy różnice w płacach kobiet i mężczyzn o podobnych charakterystykach (wieku, wykształceniu, stażu pracy), zajmujących podobne miejsca pracy (sektor prywatny lub publiczny, wielkość firmy, rodzaj umowy o pracę).