Indywidualny rozkład ma ograniczenia

[b]– Mamy pracownika, który jest zatrudniony na 1/4 etatu na umowę o pracę. Na jego wniosek chcemy zastosować indywidualny czas pracy: 10 godz. od 9 do 19, tylko w poniedziałki. Czy tak może być?

Jaka jest podstawa prawna? Jak powinien wyglądać wniosek? Co wtedy, gdy wypadnie święto w ten dzień?[/b] – pyta czytelnik.

Pracodawca może wprowadzić na wniosek pracownika indywidualny rozkład czasu pracy, pod warunkiem że nie narusza on przepisów o czasie pracy i mieści się w ramach stosowanego systemu czasu pracy.

Pracownik może złożyć pisemny wniosek o zastosowanie do niego indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]). Rozkład taki oznacza inne dni lub godziny wykonywania pracy. W każdym jednak przypadku musi mieścić się w ramach stosowanego systemu czasu pracy.

[srodtytul]Wniosek nie daje zielonego światła[/srodtytul]

Jeśli zatem pracownik wykonuje pracę w podstawowym systemie czasu pracy, to nawet na jego wniosek pracodawca nie może mu wprowadzić indywidualnego systemu czasu pracy, w którym praca będzie wykonywana w wymiarze dziesięciu godzin w danym dniu.

Podstawowy system czasu pracy dopuszcza bowiem pracę w danej dobie w wymiarze nieprzekraczającym ośmiu godzin (art. 129 § 1 k.p.).

[srodtytul]Tylko w równoważnym[/srodtytul]

Taki rozkład można jednak wprowadzić dla pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy. Dziesięciogodzinna praca w danym dniu w takim systemie czasu pracy jest bowiem dopuszczalna (art. 135 § 1 k.p.).

Jeśli zatem pracownik, o którym mowa w pytaniu, zatrudniony jest w równoważnym systemie czasu pracy, można dla niego wprowadzić indywidualny rozkład czasu pracy, w którym pracując na 1/4 etatu, wykonywać będzie swoje obowiązki, co do zasady, w poniedziałki od 9 do 19.

[srodtytul]Zastrzeż wprowadzanie zmian…[/srodtytul]

Wyrażając zgodę na indywidualny rozkład czasu pracy, stałe godziny i dni pracy, warto zastrzec, że możliwe jest dokonywanie zmian w takim rozkładzie ze względu na obowiązujący w danym okresie wymiar czasu pracy. W innym wypadku pracownik może nie dopracować albo nadpracować obowiązujący go wymiar czasu pracy (art. 130 § 1 – 2 k.p.).

[ramka][b]Przykład 1[/b]

W marcu 2010 r. wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na 1/4 etatu wynosi 46 godzin. Tyle powinien zatem przepracować.

Jeśli pracodawca zgodził się bezwarunkowo na pracę tego pracownika tylko w poniedziałki w wymiarze dziesięciu godzin, to pracownik przepracuje w tym miesiącu 50 godzin, z czego cztery będą pracą ponadwymiarową, za którą pracownikowi trzeba będzie zapłacić.[/ramka]

[ramka][b]Przykład 2[/b]

W kwietniu 2010 r. wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na 1/4 etatu wynosi 42 godziny.

Pracując w każdy poniedziałek (z wyłączeniem świąt), pracownik przepracuje w tym miesiącu 30 godzin. Za niedopracowane godziny pracodawca i tak ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie[/ramka].

[srodtytul]…bo nie dopuszczą do nadpłacania[/srodtytul]

Aby uniknąć skutków, o jakich mowa w przykładach, pracodawca powinien wyrazić zgodę na stosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy, zgodnie z którym pracownik ma pracować tylko w poniedziałki w wymiarze dziesięciu godzin, z zastrzeżeniem możliwości wprowadzania modyfikacji wynikających z wymiaru czasu pracy.

I tak w pierwszym przykładzie pracodawca mógłby polecić pracownikowi pracę w jeden poniedziałek w wymiarze sześciu godzin. Dzięki temu nie powstałyby godziny ponadwymiarowe, a pracodawca wypłaciłby jedynie miesięczne wynagrodzenie.

W drugim przykładzie pracodawca mógłby zobowiązać pracownika, żeby np. w jednym tygodniu pracował dodatkowo we wtorek przez 12 godzin. Chodzi o to, by wypracował obowiązujący go wymiar czasu pracy. W takim wypadku pracodawca nie będzie musiał płacić wynagrodzenia za niedopracowane godziny.

[srodtytul]Kontroluj święta i wymiar[/srodtytul]

Jeśli załoga, do której należy pracownik wnioskujący o indywidualny rozkład czasu pracy, nie pracuje w święta, to pracownik ten, mimo że jego rozkład przewiduje pracę tylko w poniedziałki, nie może pracować w te z nich, które są dniami świątecznymi (art. 151[sup]9[/sup] k.p.).

Inaczej, jeśli należy do pracujących w święta. Wtedy, wprawdzie w dany poniedziałek przypada święto, to nie jest przeszkodą do wykonywania przez niego pracy w ten dzień.

Zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku pracodawca powinien jednak pamiętać o kontrolowaniu wymiaru czasu pracy pracownika. Obowiązek jego obniżenia o osiem godzin z tytułu święta przypadającego w innym dniu niż niedziela dotyczy również pracownika, do którego stosuje się indywidualny rozkład czasu pracy (art. 130 § 2 k.p.).

[srodtytul]Wyłącznie na pisemny wniosek[/srodtytul]