[b][i]Odpowiada Andrzej Wołowiec, prawnik w Kancelarii Prawniczej Kolano & Michalski & Tarnawski:[/i][/b]
Przepisy nie regulują formy, w jakiej pracodawca zobowiązuje pracownika do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.
Jednak pewien dorobek wykształciło już orzecznictwo sądowe. Stwierdza m.in., iż polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób, także dorozumiany, wówczas gdy chodzi o pracę wykonywaną w istocie z inicjatywy pracownika, ale za wiedzą pracodawcy. Sąd Najwyższy stwierdził ponadto, iż polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego wobec wykonywania w jego obecności przez pracownika jego obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych [b](wyrok z 14 maja 1998 r., sygn. I PKN 122/98)[/b]. Nie zawsze więc do pozostania w pracy po godzinach konieczne będzie bezpośrednie polecenie pracodawcy, wystarczy również jego zachowanie wyrażone w sposób dorozumiany.
Jednocześnie warto mieć na uwadze kilka zasad, które zapobiegają dokonywaniu przez pracowników nadużyć na tym polu i pozwalają kwalifikować daną pracę w danych godzinach jako nadliczbową. Przede wszystkim pamiętać należy o tym, iż nie każde pozostawanie pracownika po godzinach – nawet za wiedzą pracodawcy – traktowane być musi jako praca wykonywana w godzinach nadliczbowych. Żeby tak było, muszą zaistnieć szczególne sytuacje i okoliczności wskazujące na taką konieczność.
Pracownik nie może więc działać tu dowolnie, a potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2001 r. (sygn. I PKN 244/2000)[/b], stwierdzając w uzasadnieniu, iż z przepisu o pracy w godzinach nadliczbowych (dawny art. 133 kodeksu pracy) nie wypływa upoważnienie do samowolnego podejmowania pracy w godzinach nadliczbowych. Sąd Najwyższy stwierdził w uzasadnieniu, iż pracownik nie może na pracodawcy wymuszać godzin nadliczbowych, a to oznacza, że o dodatkowym wynagrodzeniu z tego tytułu może być mowa tylko wtedy, gdy pracę wykonuje na polecenie pracodawcy albo nawet bez tego polecenia, ale pod warunkiem że jest to uzasadnione istnieniem realnej potrzeby czy interesu pracodawcy.
