Praca zdalna może spowolnić rozwój kariery pracownika

Tylko dla 23 proc. osób mających możliwość pracy z domu nie było to istotne przy wyborze pracodawcy. Dla pozostałych była to ważna kwestia, a kluczowa dla prawie 40 proc. pracujących zdalnie. Stacjonarną pracę tylko w biurze wybrałoby tylko 15 proc. badanych pracowników – dowodzi raport spółki Paradox24, który „Rzeczpospolita” opisuje jako pierwsza.

Raport podsumowuje wyniki badania, które wiosną tego roku objęło 800 dorosłych osób pracujących przy komputerze co najmniej pięć godzin tygodniowo i korzystających z pracy z domu przynajmniej okazjonalnie. Większość z nich stanowili pracownicy hybrydowi i zdalni, choć ci pracujący wyłącznie zdalnie stanowili niewielką część badanych (17 proc.). Były to też na ogół osoby prowadzące własną działalność, zatrudnione na umowach-zleceniach, o dzieło lub na kontraktach B2B (71 proc.) i pracujące najczęściej dla mikro i małych firm. Z kolei prawie ośmiu na dziesięciu respondentów pracujących głównie w biurze (prawie 38 proc. ogółu badanych) miało umowy o pracę.

W Unii Europejskiej pracuje się zdalnie częściej, niż w Polsce

Podobnie było w przypadku najliczniejszej, 45-proc. grupy, jaką stanowiły osoby pracujące hybrydowo (zazwyczaj z przewagą pracy w biurze), zatrudnione najczęściej w średnich lub dużych firmach.

Zarówno wyniki badania Paradox24, jak też ankiety prowadzone wśród dużych pracodawców, w tym zwłaszcza wśród firm z sektora finansów czy ICT (które często stawiają na model hybrydowy) pokazują jednak tylko część rynku pracy. Jego całość jest znacznie mniej elastyczna, jak dowodzą dane Eurostatu. W ubiegłym roku, gdy w krajach Unii 8,9 proc. zatrudnionych w wieku 20-64 lat pracowało zazwyczaj z domu, w Polsce ten odsetek wynosił 6,1 proc.

Według raportu agencji zatrudnienia Manpower, który podsumowuje wyniki niedawnego badania 750 pracowników biurowych w Polsce, w tym roku udział osób pracujących wyłącznie z biura zwiększył się o 2 punkty procentowe w porównaniu z 2025 r. – do 57 proc. O tyle też zmalała grupa osób wykonujących swe obowiązki w pełni zdalnie (do 8 proc.). Skurczył się także – z 10 do 6 proc. – odsetek pracowników pracujących w modelu hybrydowym z większym udziałem pracy z domu.

Jak ocenia Anna Tietianiec, liderka zespołu rekrutacji stałej w Manpower, firmy mierzące się z rosnącymi kosztami działalności i presją na rentowność zmieniają również podejście firm do organizacji pracy; coraz więcej pracodawców oczekuje dziś częstszej obecności pracowników w biurze. Widać to także w badaniu Paradox24. Chociaż ponad połowa jego uczestników deklaruje, że ich model pracy wynika z własnego wyboru (tę średnią podwyższają zdalni pracownicy – 71 proc.), to prawie dla co trzeciej osoby był to wymóg pracodawcy.

Pracownicy najchętniej pracowaliby hybrydowo

Odgórny przymus widać szczególnie w odpowiedziach osób pracujących głównie w biurze (44 proc.), które – mając możliwość wyboru – najchętniej pracowałyby hybrydowo. Dla prawie połowy uczestników badania Paradox24 model hybrydowy (z większym udziałem home office) byłby zresztą idealnym rozwiązaniem przy ewentualnej zmianie pracodawcy. Lepszym nie tylko niż praca stacjonarna (15 proc.), lecz również ta w pełni zdalna, którą wybrałoby 24 proc. uczestników badania.

Łącznie 55 proc. badanych jako optymalny model wskazuje ten bardziej domowy niż biurowy, zwłaszcza że taka sama grupa ocenia swoją efektywność podczas pracy z domu jako wyższą lub nawet zdecydowanie wyższą niż w biurze. Nie przeszkadza w tym fakt, że prawie osiem na dziesięć osób korzystających z home office przyznaje, że w ciągu dnia pracy zajmują się też prywatnymi sprawami (większość mieści się w limicie godziny). Taka możliwość (w tym szansa na ugotowanie obiadu, wyjście do sklepu, czy sport) jest zresztą jednym z powodów popularności pracy zdalnej i hybrydowej.

Przemek Kowalewski, założyciel i prezes Paradox24, nie kryje zaskoczenia tak dużą popularnością pracy hybrydowej, która – jak dowodzą badania firm – jest też modelem preferowanym przez pracodawców. Nie bez powodu, skoro sami ankietowani pracownicy, którzy na ogół wysoko oceniają własną efektywność na home office, dużo gorzej oceniają wydajność pracujących z domu współpracowników (35 proc. ocenia, że jest wyższa niż w biurze).

Zdaniem 15 proc. jest ona niższa, a ten udział podwyższają osoby pracujące głównie w biurze (23 proc.). W tym menedżerowie, którzy mogą gorzej oceniać zdalnych pracowników.

Przy pracy zdalnej trudniej jest o awans

Zdaniem 44 proc. uczestników badania Paradox24 (w tym 50 proc. mężczyzn) praca zdalna trochę lub zdecydowanie ogranicza szanse na awans. Jak twierdzi Alicja Kotłowska, ekspertka zarządzania z Uniwersytetu SWPS, obawy te nie są bezpodstawne. Badania jeszcze z czasów przed upowszechnieniem pracy zdalnej pokazały zjawisko „stronniczości bliskości”, gdy przełożeni nieświadomie utożsamiają fizyczną obecność w biurze z zaangażowaniem.

Obecność w standardowych godzinach skłania menedżerów do oceny pracownika jako „niezawodnego” i „odpowiedzialnego”, a z kolei przebywanie w biurze po godzinach nadaje mu etykietę „oddanego” i „ambitnego”. – To spontaniczne wnioskowanie o cechach powoduje, że sama widoczność w biurze buduje kapitał zaufania – wyjaśnia ekspertka. Zwraca też uwagę na zjawisko „stygmatyzacji elastyczności”, gdy brak fizycznej obecności w miejscu pracy bywa błędnie interpretowany jako niższe zaangażowanie w sprawy organizacji.

Jednak własne badania Alicji Kotłowskiej pokazały, że wpływ pracy zdalnej na rozwój kariery nie jest dziś uniwersalny: zależy m.in. od przyjętego w firmie modelu pracy. Jeżeli praca zdalna, hybrydowa lub model mieszany jest normą w całej organizacji, to stygmatyzacja elastyczności czy spadek kapitału relacyjnego tracą na sile. Mogą jednak ograniczać szanse na awans pracowników zdalnych w środowisku, w którym zdecydowana większość zespołu pracuje z biura, a tylko nieliczni wykonują pracę poza nim.