Jasne, przejrzyste zasady przyznawania i obliczania premii to główna cecha dobrego systemu premiowego. Wskazało ją 76 proc. uczestników „Ogólnopolskiego badania systemów premiowych 2025”, które przeprowadziła firma doradcza Qmatch Consulting we współpracy z agencją badawczą SW Research.
Z kolei prawie trzy czwarte pracowników uważa, że premie powinny być przyznawane za realizację indywidualnych celów, a niewiele mniej osób chciałoby, by zasady systemu premiowego były określone w regulaminie. Dobra jakość systemów motywacyjnych jest tym ważniejsza, że sporo firm unika teraz zwiększania stałych kosztów i zamiast podwyżki pensji zaspokaja oczekiwania płacowe premią. Widać to także w badaniu Qmatch Consulting, według którego w ubiegłym roku aż 77 proc. z 500 ankietowanych pracowników dostało dodatkowe wynagrodzenie – najczęściej premie (bonusy), albo nagrody uznaniowe.
Trudna rozmowa z szefem
Dwie trzecie badanych ma też w firmie system premiowy, choć nie zawsze funkcjonuje on zgodnie z ich oczekiwaniami. Jak ocenia Tomasz Nalewajk, współzałożyciel i dyrektor delivery w Qmatch Consulting, jednym z największych wyzwań jest brak przejrzystości systemów motywacyjnych.
Widać to zresztą w badaniu, w którym prawie połowa pracowników twierdzi, że zasady systemu premiowego w ich firmie są niejasne, a prawie co trzeci narzeka na jego nieprzejrzystość. – Brak zrozumienia zasad sprawia, że nawet dobrze zaprojektowany system nie spełnia swojej roli. Transparentność i czytelność mechanizmów premiowych są kluczowe, aby skutecznie motywowały pracowników – wyjaśnia Tomasz Nalewajk, wskazując też na drugi istotny czynnik, który wpływa na skuteczność systemu. To komunikacja.
Czytaj więcej:
Chociaż na razie tylko trzech na dziesięciu polskich pracowników wykorzystuje sztuczną inteligencję w swojej pracy, to już w kolejnej dekadzie w du...
Pro
– Przełożeni powinni klarownie wyjaśniać zasady, udzielać konstruktywnego feedbacku i pokazywać związek między indywidualnymi osiągnięciami a celami organizacji. Tylko wtedy system premiowy będzie rzeczywiście skuteczny i motywujący – podkreśla Tomasz Nalewajk. I dodaje, że bez feedbacku i jasnego wyjaśnienia zasad trudno osiągnąć pożądany motywacyjny efekt premii.
Ukryty Dług
Jak jednak wynika z badania, z komunikacją systemów premiowych nie jest w polskich firmach najlepiej; co czwarty z ankietowanych ocenia ją bardzo nisko, a jeszcze większa grupa (42 proc.) pracowników twierdzi, że ich przełożeni o premiach rozmawiają rzadko i niechętnie. Nic więc dziwnego, że tylko 9 proc. jest bardzo zadowolonych z systemu motywacyjnego w swojej firmie.
Dużo więcej, bo 33 proc., pracowników uważa system za niesprawiedliwy, a 36 proc. zauważyło przypadki niesłusznie przyznanych premii. Jednym z powodów może być fakt, że aż 29 proc. firm stosuje premie uznaniowe – dostępne często jedynie dla wybranych grup pracowników.
Zdaniem ekspertów Qmatch Consulting tak duża popularność premii uznaniowych może wynikać z historycznych uwarunkowań i tzw. zarządzania feudalnego, gdzie decyzje o nagradzaniu były często oparte na osobistych relacjach z szefem.
Jak twierdzi Romuald Ulcyfer, dyrektor finansowy Worksmile, premie uznaniowe niejednokrotnie są próbą oszukania systemu przez menedżerów, którzy mierzą się np. z groźbą odejścia cenionego pracownika, zwłaszcza w sytuacji nieuregulowanych siatek wynagrodzeń i braku perspektyw awansu. W tej sytuacji premie uznaniowe są ukrytym długiem firmy, bo przyznawane na zasadzie wyjątku wywołują frustrację innych pracowników, a także niepewność wynagradzanych w ten sposób osób. Ten dług przychodzi spłacić najczęściej w sytuacji podwyższonej rotacji w zespole lub rozstania z samym menedżerem.
