5 listopada wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy dotyczące walki z mobbingiem i dyskryminacją. Jak zauważa portal PulsHR.pl, choć nowe przepisy nakładają na pracodawców szereg dodatkowych obowiązków i dają ofiarom mobberów więcej praw, nadal nie rozwiązują ważnego problemu, z jakim mierzą się pracodawcy. Otóż pracodawcy nadal nie będą mieć realnych narzędzi, żeby weryfikować przeszłość pracownika w tym obszarze.
– Możliwość zweryfikowania przez pracodawcę, czy kandydat ma za sobą mobbingową przeszłość, nadal pozostaje nieuregulowana. Przy tak szerokiej nowelizacji przepisów antymobbingowych ustawodawca mógł rozważyć zmiany i w tym zakresie. Pracodawcy nie mają realnych narzędzi, żeby weryfikować przeszłość pracownika w tym obszarze, poza naiwnym oczekiwaniem, że ten sam w czasie procesu rekrutacyjnego powie coś, co może o tym świadczyć – przyznaje w rozmowie z portalem Ewelina Pietrzak-Wojnicz, radczyni prawna, która specjalizuje się w sprawach dotyczących mobbingu.
Czytaj więcej:
Usunięcie wymogu długotrwałości naruszeń, obowiązkowe procedury antymobbingowe dla firm zatrudniających co najmniej dziewięć osób oraz wyższa odpow...
Pro
Co mogą zrobić firmy, które chcą zminimalizować ryzyko zatrudnienia mobbera?
Co więcej, również przepisy dotyczące przebiegu rekrutacji nie zezwalają wprost na sprawdzenie takich informacji. Właścicielka firmy T-Advise, HR Business Partner, trener i konsultant biznesowy Aneta Belczyk-Mazek przyznaje, że rekruterzy mają mocno okrojone możliwości w tym zakresie. – Na wybranych stanowiskach prosimy o przedstawienie zaświadczenia o niekaralności, jednak dotyczy ono wyłącznie spraw karnych, a mobbing wpisany jest wprost do Kodeksu pracy. Nie możemy zatem liczyć, że dokument wskaże nam jakiekolwiek dane w obszarze mobbingu. Oficjalnie nie możemy także bez zgody kandydatów weryfikować opinii na ich temat u dotychczasowych pracodawców – wyjaśnia ekspertka.
Czytaj więcej:
Nowe przepisy albo powtarzają wypracowane już przez orzecznictwo rozwiązania, albo pełnią tylko funkcję informacyjną, formułując postulaty, których...
Pro
Jak więc firmy mogą ograniczać ryzyko zatrudniania osób, których sposób zarządzania nijak się ma do obowiązujących przepisów prawa? Ekspertka w pierwszej kolejności wskazuje na przeprowadzanie wywiadów behawioralnych.
– Pokazują one podejście osoby biorącej udział w rekrutacji do współpracowników, podwładnych czy przełożonych. W trakcie takiego testu pytamy o to, jak kandydaci reagują w sytuacji, w której muszą skorygować zachowanie pracownika, np. prosimy o symulację komunikatu osadzonego w konkretnym kontekście czy o podanie przykładu sporu zawodowego oraz sposobu jego rozwiązania – wyjaśnia w rozmowie z PulsHR.pl Aneta Belczyk-Mazek.
Więcej na ten temat: Firma może zatrudnić mobbera i nawet o tym nie wiedzieć. Nowe prawo tego nie zmieni
