Nasz ustawodawca nie daje firmom chwili wytchnienia od nowych regulacji. Zmiany dotyczące mobbingu, które lada dzień wejdą w życie, reforma Państwowej Inspekcji Pracy, której pełne konsekwencje poznamy w przyszłym roku, a także zmiany dotyczące zwolnień lekarskich, które zaczną obowiązywać od stycznia 2027 r. – to wszystko oznacza nie tylko dodatkowe obowiązki, lecz także konieczność zweryfikowania dotychczasowych procedur.
O tym, jak odnaleźć się w gąszczu nowych przepisów i przygotować organizację na nadchodzące wyzwania, rozmawiamy z Łukaszem Chruścielem, radcą prawnym i partnerem w kancelarii CSP Chruściel Szybak-Polewka.
Zacznijmy od zmian dotyczących mobbingu. Nowe przepisy w tym zakresie wejdą w życie 5 listopada 2026 roku. Gdzie, z perspektywy firm, kryją się największe pułapki tych regulacji?
Pułapki to jedna kwestia, ale chciałbym zacząć od straconej szansy. Mam na myśli niewykorzystaną okazję do wprowadzenia realnej odpowiedzialności mobbera.
Po zmianach odpowiedzialność prawną ponosić będzie (tak jak dotychczas) pracodawca. Jeżeli wiedział on o mobbingu, sam się go dopuszczał albo go tolerował, taka konstrukcja odpowiedzialności jest uzasadniona. Często jednak zdarzają się sytuacje, w których nie miał o niczym pojęcia, a nawet przeciwdziałał niepożądanym zachowaniom i podejmował działania, by im zapobiec. Mimo to właśnie on ponosi odpowiedzialność, podczas gdy mobber pozostaje właściwie bezkarny.
Dodatkowo pracownik pozywa pracodawcę, który – jeśli uważa się za niewinnego – wykorzystuje dostępne środki, by się bronić. W efekcie ofiara spiera się nie tylko z mobberem, ale również z pracodawcą. Gdyby podstawową odpowiedzialność ponosił sprawca, pracodawca mógłby być zainteresowany wsparciem poszkodowanego w dochodzeniu roszczeń.
Teoretycznie pracownik może pozwać mobbera bezpośrednio, ale w praktyce jest to trudne, choćby ze względu na koszty postępowania. Możliwy jest też regres pracodawcy wobec sprawcy, jednak z tej drogi rzadko się korzysta. Proponowałem wprowadzenie odpowiedzialności subsydiarnej pracodawcy, który odpowiadałby wtedy, gdy pracownik wygrałby sprawę, ale nie mógł wyegzekwować pieniędzy od niewypłacalnego mobbera.
Co jeszcze budzi Pana wątpliwości w nowych przepisach?
Ustawodawca w dużej mierze przepisał do ustawy dotychczasowe orzecznictwo, ale nie wszystkie rozwiązania są precyzyjne. Przykładem jest określenie uporczywości w definicji mobbingu. W tym kontekście nowe przepisy posługują się sformułowaniami „stałe”, „powtarzające się” i „nawracające”, choć ich znaczenia w dużej mierze się pokrywają. Skoro ustawodawca używa różnych określeń, powinny one oznaczać coś innego. Tymczasem trudno ustalić, gdzie przebiega granica.
Już wcześniej pojawiały się wyroki, według których uporczywość może wystąpić nawet w ciągu jednego dnia. Takie podejście rozmywa znaczenie tego pojęcia. Z drugiej strony przepisy wyraźnie wskazują, że zachowania jednorazowe i incydentalne nie stanowią mobbingu. Pod względem legislacyjnym można było to uregulować lepiej.
Uważam, że nadal trudno będzie ocenić sytuacje graniczne, na przykład gdy przełożony krytykuje pracownika lub podnosi głos. Wiele będzie zależało od okoliczności, a odpowiedzialność za ich ocenę spocznie na sądach.
Nowe przepisy zobowiążą pracodawców do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Jak należy rozumieć ten obowiązek?
Nie do końca wiadomo, co oznacza to sformułowanie. Wydaje się, że nie wystarczy już jednorazowe szkolenie, regulamin czy powołanie komisji. Konieczne będzie regularne informowanie i szkolenie pracowników oraz wyjaśnianie na konkretnych przykładach, czym jest mobbing, a czym nie jest.
Ponadto przeciwdziałanie nie może polegać wyłącznie na czekaniu na formalne zgłoszenie. Trzeba rozmawiać z ludźmi, obserwować sytuację w firmie i reagować na sygnały ostrzegawcze.
Ważne jest również rzeczywiste funkcjonowanie procedur. Brak zgłoszeń nie oznacza, że problem nie istnieje. Pracownicy muszą mieć pewność, że ich sygnały zostaną sprawdzone, a dane będą chronione w granicach wynikających z okoliczności sprawy. Firma powinna też przeciwdziałać działaniom odwetowym.
Nie można jednak pomijać przypadków, w których zarzuty są formułowane w złej wierze. Każde zgłoszenie trzeba rzetelnie zweryfikować. Lepiej mieć więcej zgłoszeń i je sprawdzać, niż zakładać, że skoro nikt się nie skarży, wszystko jest w porządku.
Kolejna kwestia to reforma PIP, która weszła w życie 8 lipca 2026 r. Przyznała ona inspektorom nowe kompetencje, w tym możliwość przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Czy roczny okres bez odpowiedzialności wykroczeniowej jest potrzebny przedsiębiorcom i jak powinni go wykorzystać?
To pewnego rodzaju substytut dłuższego vacatio legis. Podstaw zatrudnienia nie da się zmienić z dnia na dzień, zwłaszcza w branżach, w których umowy zlecenia i kontrakty B2B są powszechne, a strony cenią elastyczność. Trzeba jednak pamiętać, że okres ten nie oznacza braku wszystkich konsekwencji. Przekształcenie umowy może wiązać się również ze skutkami podatkowymi i składkowymi.
Czy sama reforma PIP jest w stanie zapobiec niepożądanym zjawiskom na rynku pracy?
Największy problem polega na tym, że nie zmieniła się definicja stosunku pracy. Orzecznictwo wypracowało kryteria oceny, ale nie zawsze prowadzą one do jednoznacznych wniosków.
Mam też zastrzeżenia do samej konstrukcji reformy. Jeżeli PIP uznaje, że umowa cywilnoprawna jest w rzeczywistości umową o pracę, to przedsiębiorca musi podjąć działania, by zakwestionować tę ocenę. W mojej ocenie o tak istotnej kwestii powinien rozstrzygać sąd, do którego inspekcja występowałaby z odpowiednim żądaniem.
Dlatego nie spodziewam się, że omawiane zmiany przyniosą przełom. Co najwyżej mogą wygenerować dodatkowe koszty po stronie firm.
Czy lista samokontroli przygotowana przez PIP mogłaby pomóc przedsiębiorcom ocenić prawidłowość stosowanych umów?
Widziałem projekt takiej listy i mam do niego dwie zasadnicze uwagi. Po pierwsze, brakuje pytań o wolę stron i o to, czy ktoś został zmuszony do zawarcia umowy cywilnoprawnej. Po drugie, odpowiedzi dotyczące swobody wykonywania pracy mogą być interpretowane różnie przez poszczególnych inspektorów.
Dobrym przykładem są wykładowcy, którzy muszą dopasować się do harmonogramu zajęć. Czy sam fakt przestrzegania grafiku oznacza, że nie mają swobody? Przecież mogą to być profesorowie, adwokaci czy radcowie prawni prowadzący zajęcia dodatkowo. Takie przypadki pokazują, że granica między stosunkiem pracy a umową cywilnoprawną nie zawsze jest oczywista.
Niepokoi mnie też podejście państwa, które z jednej strony zachęca do zakładania działalności gospodarczej, oferując ulgi i preferencje, a z drugiej może zakwestionować wybraną formę współpracy. Powinniśmy zdecydować, czy stawiamy na model oparty przede wszystkim na umowie o pracę, czy dajemy ludziom większą swobodę wyboru podstaw zatrudnienia.
Nie można traktować wszystkich przedsiębiorców tak, jakby obchodzili przepisy. Oczywiście naruszenia się zdarzają, ale państwo powinno reagować na konkretne nieprawidłowości, zamiast tworzyć niepewność dla tych, którzy działają w dobrej wierze.
A może interpretacje GIP okażą się pomocne?
Interpretacje GIP również nie zawsze są jednoznaczne. Warto je czytać, ale przede wszystkim trzeba uczciwie ocenić, czy współpraca rzeczywiście zapewnia drugiej stronie swobodę i elastyczność, czy też umowa cywilnoprawna służy wyłącznie optymalizacji podatkowej i składkowej.
Kolejne zmiany dotyczą zwolnień lekarskich. Od przyszłego roku pracownik będzie mógł korzystać z L4 w jednej firmie, a jednocześnie wykonywać pracę w innej, jeśli pozwoli na to charakter obowiązków. Czy nowe przepisy budzą Pana obawy?
Sam pomysł oceniam pozytywnie. Jeśli ktoś złamał rękę i nie może operować, ale może prowadzić wykłady, powinien mieć możliwość wykonywania tej drugiej pracy.
Reforma nie rozwiązuje jednak problemu nadużywania zwolnień lekarskich. Zwolnienie nie jest urlopem, lecz okresem, w którym z powodu choroby pracownik nie może wykonywać określonej pracy. To, że chory może chodzić, nie oznacza, że może dowolnie wykorzystywać ten czas.
Trzeba rozróżnić dwie kwestie: zasadność wystawienia zwolnienia oraz sposób jego wykorzystywania. Pracodawcy zatrudniający ponad 20 osób mogą kontrolować, czy pracownicy prawidłowo korzystają ze zwolnień, ale nie mają takich samych możliwości weryfikowania podstaw ich wystawienia. W tym obszarze istotną rolę odgrywa ZUS.
Zdarza się, że pracownik, któremu odmówiono urlopu, następnego dnia idzie na zwolnienie, a później publikuje w mediach społecznościowych zdjęcia z wyjazdu. Takie sytuacje powinny być sprawdzane. Jednocześnie nie należy zakładać, że każda aktywność poza domem oznacza nadużycie.
Moim zdaniem problemem jest także niewystarczająca skuteczność kontroli zasadności wystawiania zwolnień. Pracodawcy zgłaszają wątpliwości, ale często otrzymują odpowiedź, że ich nie stwierdzono. Warto usprawnić ten mechanizm, ponieważ kontrola sposobu wykorzystywania zwolnienia jest dopiero drugim etapem.
Znaczenie ma również społeczne przyzwolenie na nadużycia. Jeśli pracownicy widzą, że nieprawidłowe zachowania nie spotykają się z reakcją, mogą uznać je za dopuszczalne. Dlatego potrzebne są zarówno skuteczne kontrole, jak i jasne zasady.
Ale to nie są jedyne zmiany. Przed firmami kolejne nowe przepisy, między innymi wdrażające dyrektywę platformową i dyrektywę o równości wynagrodzeń. Jak mają sobie poradzić z takim natłokiem regulacji?
Nie można specjalizować się we wszystkim. Nawet prawnicy coraz częściej koncentrują się na wąskich dziedzinach. Ja zajmuję się prawem HR i nie podejmuję się doradzania w innych obszarach prawa. To tak, jakby oczekiwać od kardiologa, że wyleczy również oczy i zęby.
Współczesne przepisy są na tyle skomplikowane, że samodzielne śledzenie wszystkich zmian i ich prawidłowa interpretacja stają się praktycznie niewykonalne. Dlatego przedsiębiorcy powinni korzystać ze wsparcia specjalistów. Pozwala to ograniczyć ryzyko błędnych decyzji i związanej z nimi odpowiedzialności.
