Jak zachowywać się podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Rozmowa kwalifikacyjna zaczyna być sztuką subtelnego balansowania między autentycznością a naiwnością – twierdzi Katarzyna Pieciul, psycholog biznesu, consulting director, partner w Lee Hecht Harrison DBM w Polsce.

Szukanie pracy to pestka – twierdzą niektórzy. Wiadomo, o co chodzi, a jak nie wiadomo, to spokojnie można wygooglować. Co trzeba zrobić? Kandydat pisze CV, wysyła, gdzie się da, idzie na rozmowę, odpowiada na pytania i dostaje etat. Wystarczy tylko mieć do tego odpowiednie podejście, być sobą i za bardzo się nie przejmować. W końcu to tylko praca... – nie ta, to będzie inna. Niemożliwe?

Wbrew pozorom wielu jest kandydatów, którzy w taki sposób myślą o szukaniu nowego zajęcia – więcej, niż nam się wydaje. Niektórzy nawet wygrywają dla siebie ciekawe oferty. Inni są nieco zdziwieni, że propozycje pracodawców nie są tak atrakcyjne, jak zakładali wtedy, gdy zaczynali poszukiwania. A znam też takich, którzy poważnie zachodzą w głowę, co jest nie tak. Przecież poważnie traktują rozmowy rekrutacyjne, odpowiadają na każde pytanie, dokładnie wyjaśniają, dlaczego są bez pracy i jakie mają zobowiązania. Potrafią też konkretnie opisać swoje oczekiwania: chcą się rozwijać w nowej firmie, robić to, na czym się znają najlepiej, nie chcą pracować po godzinach, bo ważny jest dla nich work-life balance. Ich doświadczenia są na tyle uniwersalne, że profil firmy, do której mieliby trafić, nie ma szczególnego znaczenia, a warunki, na jakich są gotowi pracować, powinny być tak samo dobre albo lepsze od ostatnich. Wyrażone szczerze, proste i konkretne oczekiwania. Dlaczego zatem taka strategia nie działa tak często, jak chcieliby?

O co chodzi

Proces rekrutacyjny i decyzyjny w firmach to często skomplikowana gra interesów, realizowana przez specyficzny model narracji (o firmie i o kandydacie) oraz uwzględniająca pewne taktyki i konwenanse.

Zbytnia prostota, szczerość lub łatwowierność obu stron groziłaby zatem naiwnością. A w tak poważnych rozmowach o naiwność nikt nie chce być posądzony. Choć cytując za słownikiem wyrazów obcych „naiwny" ma u źródeł znaczenie nawet atrakcyjne i niegroźne. To słowo pochodzące od łacińskiego nativus. Oznacza kogoś, kto jest naturalny lub niesztuczny.

Paradoksalne jest to, że tej naturalności (zwanej też naiwnością) oczekuje wielu pracodawców i marzy o niej również dużo kandydatów. Ale ani jedni, ani drudzy nie chcieliby chyba być ocenieni jako naiwni.

Z drugiej strony sama jako pracodawca chciałabym porozmawiać w końcu z kandydatem, który jest sobą, niczego nie ukrywa, mówi szczerze, otwarcie wyjaśnia swoje motywacje, wprost deklaruje, czego oczekuje. Dobrze byłoby spotkać takiego, który podczas rozmowy kwalifikacyjnej zachowuje się równie naturalnie, spójnie i profesjonalnie jak na spotkaniu wewnętrznym ze swoim zespołem lub podczas negocjowania ważnego kontraktu.

Słyszę nieraz od rozżalonych klientów, że na rozmowach rekrutacyjnych chcieliby po prostu być sobą, powiedzieć, jak z nimi jest, wyrazić swoją opinię o poprzedniej firmie, ocenić zasługi swojego szefa, bez skrupułów nazwać to, co się teraz dla nich liczy w życiu. Woleliby wprost odpowiedzieć na pytanie o to, czego żałują lub co się nie udało w poprzedniej pracy.

Zbytnia prostota

W jaki sposób objawia się naiwność w zachowaniach osób szukających pracy? Miewa ona trzy wymiary pojawiające się w jej opisie jako: zbytnia prostota, nadmierna szczerość i łatwowierność.

Przez zbytnią prostotę rozumiem takie strategie kandydatów, którzy:

Bez odrobiny dociekliwości i zaufania łatwo wpaść w pułapkę nadmiernej podejrzliwości lub naiwności

Zbytnia prostota wypowiedzi wynika często z nieadekwatnej ?do konwencji spotkania i adresata otwartości, bezpośredniości lub braku doświadczenia kandydata ?w spotkaniach rekrutacyjnych. Po drugiej stronie siedzą na ogół profesjonaliści. Nawet wytrawnego gracza na rynku pracy mogą jednak zwieść proste, krótkie pytania, przyjazna atmosfera rozmowy, życzliwe i rozumiejące spojrzenie rekrutującego, czasami lekko uwodzący uśmiech. Pozyskujący, który aktywnie słucha, docenia wagę odpowiedzi aplikującego, kiwając głową, notuje, komentuje, że to interesujące, może być niebezpieczny dla amatora na rynku pracy.

Szczerość, ale nie przesadna

To pożądana przez pracodawców postawa kandydatów przy naborze. My rekrutujący oczekujemy, że usłyszymy prawdę o doświadczeniu, kompetencjach, relacjach czy zamierzeniach aplikującego. W tym celu często szukamy skutecznych sposobów, aby tę wiedzę odkryć, poznać, wydobyć lub potwierdzić, jeśli to, co mówi kandydat, brzmi niewiarygodnie. Testy psychologiczne, prezentacje swoich sukcesów, sesje assessment center, próbki pracy czy referencje, choć bywają mocno nieskuteczne, są jednak próbą dotarcia do prawdy o kandydacie. Chodzi tu jednak częściej o wykrycie niespójności niż kłamstwa. Rekrutujący rzadko zakłada, że kandydat mówi nieprawdę. Częściej doświadcza tego, że w niezrozumiały dla siebie sposób selekcjonuje informacje lub nie przedstawia tych, które mają znaczenie. Dlatego szczerość może być świetną odpowiedzią na potrzeby rekrutującego, ale już przesadna – niezłą pułapką. Rozmowa kwalifikacyjna zaczyna być sztuką subtelnego balansowania między autentycznością a naiwnością.

Jak najczęściej objawia się nadmierna szczerość kandydata?

W co uwierzyć

Do kompletu została jeszcze łatwowierność. Ta przypadłość cechuje obie strony. Więcej kosztuje pracodawcę, ale bardziej bolesna jest dla kandydata.

Poszukujący zajęcia, zwłaszcza jeśli nie robili tego od dawna, łatwo wierzą w komunikowane przez znajomych informacje o rynku pracy, chętnie wsłuchują się w opinie bliskich o ich szansach na znalezienie nowej posady. Ufają też zapewnieniom rekrutujących o ich szansach powodzenia w konkretnym projekcie czy o terminach podjęcia decyzji.

Ta wiara jest często skutkiem braku orientacji, które opinie czy deklaracje wynikają z niewiedzy ich rozmówców, które z lęku znajomych, że zostaną poproszeni o coś, czego nie będą w stanie zrobić, a które z konwencji procesów rekrutacyjnych czy rozmów networkingowych.

W co kandydatom przychodzi łatwo uwierzyć? Oto przykłady:

Rozbrajanie tych deklaracji, weryfikowanie ich wiarygodności lub rozstrzyganie, które z nich wpisane są w specyfikę rozmów rekrutacyjnych, to spore wyzwanie. Nasi klienci poszukujący pracy mierzą się z nim podczas sesji ze swoimi konsultantami kariery, w trakcie seminariów lub w gorących nieraz debatach podczas spotkań grup dyskusyjnych. Przez to mają łatwiej – szybciej rozpoznają, w co warto wierzyć, co trzeba potwierdzić, a co potraktować jak zaproszenie do sprawdzania innych źródeł.

Ale na łatwowierność łapią się też pracodawcy: decydenci, rekrutujący, przyszli szefowie. Łatwo jest im przyjąć, że kandydat:

Czy to znaczy, że kandydaci kłamią? Zdarza się, ale rzadziej niż nam się wydaje. Może więc pracodawcy są zbyt łatwowierni? Tego też nie da się wykluczyć.

Podając takie przykłady, chcę jedynie zasugerować, że bez odrobiny dociekliwości, zaufania lub pokory wobec tajemnicy ludzkich motywacji, talentów i zmienności potencjału do rozwoju lub zmiany, łatwo wpaść w pułapkę nadmiernej podejrzliwości lub naiwności.