Przepisy, które chronią przed utratą posady

– trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż sześć miesięcy (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p.),

– łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.).

Gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, to bez względu na to, czy pracownik był zatrudniony dłużej, czy krócej niż sześć miesięcy przed rozpoczęciem choroby, szefowi wolno rozwiązać z nim angaż bez wypowiedzenia z tytułu choroby dopiero po wyczerpaniu okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeśli nadal nie odzyskał on zdolności do pracy.

Zgodnie z art. 8 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8852B1036A030E4FE0DEB5A3F5AEAFF7?id=176768]ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.)[/link] chorujący przed stratą pracy są chronieni maksymalnie przez 272 dni, a chorzy na gruźlicę nawet przez 360 dni. U chorych okres zasiłkowy wynosi bowiem 182 dni, a okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego 90 dni. Dla chorych na gruźlicę okres zasiłkowy wydłuża się do 270 dni i do tego też doliczamy 90 dni (czyli pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego).

Zakaz wypowiadania umowy w czasie nieobecności pracownika na podstawie art. 41 k.p. nie jest bezwzględny. Zwrócił na to uwagę SN. Jeśli pracodawca wypowiedział umowę temu, kto świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, szef nie naruszył art. 41 k.p. (uchwała z 11 marca 1993 r., I PZP 68/92; wyrok z 14 października 1997 r., I PKN 322/97).

Inaczej jednak wygląda sytuacja pracownika, któremu szef wręczył wypowiedzenie w dniu, kiedy przyniósł on zwolnienie lekarskie. W wyroku z 17 listopada 1997 r. (I PKN 366/97) SN uznał, że ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 k.p. nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie angażu w czasie, gdy wykonywał pracę, czy w dniu, w którym nie świadczył pracy, a jedynie przyniósł do firmy zwolnienie lekarskie.

W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika z innych przyczyn niż choroba ochrona przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę trwa nie dłużej niż miesiąc.

[b]Art. 177. [Szczególna ochrona pracownicy w ciąży]

§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

§ 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

§ 3[sup]1[/sup]. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach.

Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Komentarz:[/b]

To pierwszy z kodeksowych przepisów chroniących matki. Art. 177 § 1 k.p. zabrania pracodawcy wypowiedzieć ciężarnej lub rozwiązać z nią umowę o pracę i to od pierwszego dnia ciąży. Podobne przywileje zachowuje ona podczas urlopu macierzyńskiego. A trwa on przez okres pobierania zasiłku, czyli od 1 stycznia 2009 r.

– 20 tygodni w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

– 31 tygodni, gdy urodziło się dwoje dzieci przy jednym porodzie,

– 33 tygodni w razie urodzenia trojga dzieci jednocześnie,

– 35 tygodni, jeśli urodziły się czworaczki przy jednym porodzie,

– 37 tygodni w razie urodzenia pięciorga i więcej dzieci jednocześnie.

Nawet jeśli pracodawca wręczył wypowiedzenie, a potem okazało się, że pracownica jest w ciąży, nie może się z nią rozstać. Ta ma prawo powołać się na błąd czy niewiedzę co do swojego stanu.

Wielokrotnie potwierdzał to SN. W wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00) uznał nawet, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wymówienia okazało się, że jest w ciąży lub gdy zaszła w nią w okresie wypowiedzenia.

Rozstanie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdyby zachodziły przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (tzw. dyscyplinarka) i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa zgodziła się na rozwiązanie umowy.

Zgodnie z wyrokiem SN z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 164/98) jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. w związku z art. 177 § 1 k.p. pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, bo nie złożyła ona świadectwa lekarskiego (art. 185 § 1 k.p.), to zgodę zakładowy związek może skutecznie wyrazić po rozwiązaniu angażu, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w sprawie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Szczególna ochrona ciężarnej pracownicy oraz podczas urlopu macierzyńskiego przestaje także działać, gdy dochodzi do upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wówczas szef może z nią rozwiązać umowę, ale musi uzgodnić termin tego rozwiązania z reprezentującą pracownicę zakładowym związkiem. Jeśli w tym czasie pracodawca nie jest w stanie zapewnić pracownicy innego zatrudnienia, przysługują jej świadczenia określone w odrębnych przepisach.

Do dnia porodu ZUS wypłaca pracownicy zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

Ponadto okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Z ochrony nie skorzysta też pracownica, która jest zatrudniona w okresie próbnym do miesiąca. Z takimi osobami, nawet gdyby po tym czasie okazało się, że spodziewają się dziecka, pracodawcy wolno się rozstać.

Natomiast pewnego dobrodziejstwa stanu ciąży doświadczy pracownica zatrudniona na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Wówczas automatycznie przedłuża się ona do dnia porodu. Pracodawca nie musi potwierdzać na piśmie, że angaż ciężarnej pracownicy potrwa do porodu. Dzieje się to z mocy prawa.

W innych sytuacjach art. 177 § 3 k.p. nie chroni pracownicy przed wygaśnięciem umowy terminowej w czasie ciąży. Na podobne traktowanie i automatyczne przedłużenie umowy do dnia porodu nie może też liczyć tzw. zastępczyni, czyli zatrudniona na umowę o pracę na czas określony zawartą w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Aby ciężarna mogła korzystać z praw gwarantowanych przez kodeks pracy, musi przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży (art. 185 § 1 k.p.). Nie ma żadnych szczególnych wymagań formalnych w tym zakresie. Zaświadczenie ma tylko pochodzić od lekarza (niekoniecznie ginekologa) i stwierdzać ciążę pracownicy. Może to być nawet zwolnienie lekarskie na przeziębienie, w którym jest adnotacja o tym, że pracownica spodziewa się dziecka. Poznaje się to po kodzie B umieszczonym na zwolnieniu, nadawanym zgodnie z art. 57 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Oznacza on niezdolność do pracy przypadającą w okresie ciąży.

Zakaz rozwiązywania lub wypowiadania umowy o pracę przez pracodawcę odnosi się także do pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego.

Okresu urlopu macierzyńskiego nie zaliczamy do urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące, w czasie którego dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p. (art. 5 ust. 1 pkt 5 w związku z art. 5 ust. 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B562FF99DC69C096E36451E12CF731C3?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach). Przesądził o tym SN 21 listopada 2006 r. (II PK 52/06)[/link].

Oznacza to, że tego urlopu nie sumuje się z innym urlopem. Przeciwne stanowisko umożliwiałoby wypowiedzenie stosunku pracy już w okresie przebywania na macierzyńskim. Jest to wykluczone według bezwzględnie obowiązujących: zakazu wypowiadania lub rozwiązania umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 k.p.) oraz dopuszczalności dokonania w tym okresie wyłącznie wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy (art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach).

[b]Art. 186[sup]1[/sup]. [Ochrona w czasie urlopu wychowawczego]

§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

§ 2. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Komentarz:[/b]

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownik, czyli i kobieta, i mężczyzna, może skorzystać z urlopu wychowawczego. Gwarantuje to art. 186 § 1 k.p. Urlop wychowawczy przysługuje każdemu z rodziców lub prawnemu opiekunowi dziecka będącemu pracownikiem z co najmniej sześciomiesięcznym ogólnym stażem pracy. Wlicza się do niego także poprzednie okresy zatrudnienia.

Urlop wychowawczy może trwać najwyżej trzy lata i wolno go wykorzystać w czterech częściach, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko czterech lat.

Wyjątkowo matka dziecka niepełnosprawnego otrzyma dodatkowy urlop wychowawczy w wymiarze do trzech lat, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 lat. Aby go dostać, musi przedstawić pracodawcy orzeczenie lekarskie o stanie zdrowia dziecka.

Z urlopu wychowawczego mogą skorzystać oboje rodzice jednocześnie, ale nie dłużej niż przez trzy miesiące. Dopuszcza to art. 186 § 3 k.p. Zgodnie z nim rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą w tym samym czasie na nim przebywać. Z kolei pracownica zatrudniona na okres próbny, czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy otrzymuje urlop nie dłużej niż do końca obowiązywania jej angażu.

Szefowi nie wolno odmówić przyjęcia wniosku pracownika o urlop wychowawczy i nie może uzasadniać tego koniecznością rozstania.

Zgodnie z wyrokiem SN z 14 października 2004 r. (I PK 691/03) urlop wychowawczy stanowi przerwę w wykonywaniu pracy przeznaczoną na wypełnienie obowiązków związanych z rodzicielstwem – urodzeniem i wychowaniem potomstwa. Uznawany jest za usprawiedliwioną nieobecność w pracy, w czasie której trwałość stosunku pracy podlega szczególnej ochronie.

Od dnia złożenia wniosku o taki urlop pracodawcy nie wolno więc ani rozwiązać umowy z takim pracownikiem, ani wypowiedzieć mu angażu.

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=FB7921131F7FAC92678C1E970A74D78C?id=171835]Rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (DzU nr 230, poz. 2291, dalej rozporządzenie)[/link] określa, że taki wniosek składa się pracodawcy w formie pisemnej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza się korzystać z wychowawczego. Jeśli pracownik nie dotrzymał terminu złożenia pisma, to urlopu na wychowanie dziecka udziela się nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od przyjęcia wniosku. Tak stanowi § 3 ust. 3 rozporządzenia.

Kodeks pracy zezwala na rozwiązanie przez szefa angażu w czasie urlopu wychowawczego tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji, a także wtedy, gdyby u pracownicy zachodziły przyczyny uzasadniające tzw. dyscyplinarkę.

Ponadto SN w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05) dopuścił zwolnienie osoby na urlopie wychowawczym w trybie indywidualnym na podstawie ustawy o zwolnieniach. Uznał, że jej art. 10 ust. 1 i 2 może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także wtedy, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186[sup]1[/sup] § 1 zdanie drugie k.p., czyli w razie upadłości, likwidacji pracodawcy lub uzasadnionej dyscyplinarki dla podwładnej.

[b]Art. 186[sup]8[/sup]. [Roczna ochrona po obniżeniu wymiaru etatu]

§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

§ 2. Przepis art. 186[sup]1[/sup] § 2 stosuje się odpowiednio.

Komentarz:[/b]

To przepis, który w kodeksie pracy pojawił się 1 stycznia 2009 r. Uzupełnia wcześniejszy art. 186[sup]7[/sup] k.p. Pozwala on pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego, który wraca do pracy, złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy (i to przez cały okres urlopu wychowawczego lub pozostały do jego wykorzystania). Pracodawca musi uwzględnić takie pismo, a dzięki dodanej od 2009 r. regulacji przez rok nie ma możliwości przeprowadzenia żadnego ruchu kadrowego wobec takiej osoby.

Te przepisy miały zagwarantować posadę temu, kto nie chce tracić kontaktu z obowiązkami zawodowymi, aby jednocześnie uczestniczyć w wychowaniu dziecka. Praktyka wykazuje jednak, że jest on wykorzystywany wyjątkowo patologicznie.

Wymiar czasu pracy zmniejsza się do nie mniej niż połowy pełnego wymiaru w okresie, w którym podwładny mógłby korzystać z urlopu na wychowanie dziecka. Przepis nie wskazuje minimalnej wielkości, o jaką pracownik może zredukować dotychczasowy etat. W niektórych firmach podwładni składają nawet wnioski o zmniejszenie zadań o 1/150 etatu, czyli o około godziny miesięcznie. Dziennie oznacza to skrócenie wykonywania zajęć o około... trzech minut.

Szef nie ma jednak prawa zakwestionować takiego pisma podwładnego, a od dnia kiedy go otrzyma, przez 12 miesięcy nie wolno mu ani wypowiedzieć, ani rozwiązać angażu. Szczególna ochrona obowiązuje bowiem od dnia, w którym do przełożonego wpłynął wniosek o obniżenie czasu pracy, i trwa maksimum 12 miesięcy (od złożenia tego wniosku). Dotyczy to też wręczenia wypowiedzenia zmieniającego.

W związku z obniżeniem etatu pracodawcy wolno jednak okresowo uszczuplić wynagrodzenie odpowiednio do czasowego zaangażowania pracownika w firmie. Zgodnie z art. 80 k.p. przysługuje ono za pracę wykonaną. A za czas niewykonywania pracy (art. 80 zd. 2 k.p.) podwładny zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy przepisy mu to gwarantują. Tymczasem nie ma regulacji, która zapewniałaby korzystającemu z obniżenia czasu pracy na mocy art. 186[sup]7[/sup] k.p. pełne wynagrodzenie, czyli zachowanie prawa do wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy (a więc czas, w którym pracownik nie pracuje, bo ma obniżony etat). Nawet ujęcie trzech minut z ośmiogodzinnego czasu pracy można przeliczyć na gotówkę. Wynagrodzenie wraca do poprzedniego poziomu, gdy pracownikowi kończy się okres, o który wnioskował w piśmie.

Ochrona taka trwa tylko okresowo, od dnia złożenia wniosku do czasu powrotu do nieobniżonego wymiaru, ale nie dłużej niż przez 12 miesięcy, a ponadto nie jest bezwzględna. Obowiązuje tylko u tego pracodawcy, który rozstaje się z pracownikami na podstawie kodeksu pracy. Nie działa natomiast w pełni przy zwolnieniach grupowych. Te bowiem w firmie zatrudniającej co najmniej 20 pracowników przeprowadza się według ustawy o zwolnieniach. Jej art. 5 wskazuje osoby, którym szef nie wręczy wypowiedzenia definitywnego w trybie masowym. Dopuszczalne jest wtedy jedynie wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające).

Na tej liście nie ma jednak osób uprawnionych do urlopu wychowawczego, które korzystają z obniżonego o połowę wymiaru pracy. Oznacza to, że nie są chronione przed redukcją w trybie grupowym. To prawdopodobnie niedopatrzenie ustawodawcy, któremu zależało na promowaniu takich osób, które zdecydowały się na powrót do firmy i zarabianie mniej niż wcześniej, kosztem zredukowanej liczby godzin poświęconych na wychowanie dziecka.

Gdy zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozstaje się nawet z jedną osobą z przyczyn leżących po stronie firmy (czyli nie są to zwolnienia masowe), także stosuje tę ustawę. Przy trybie indywidualnym podobny – co przy grupowym – krąg zatrudnionych nie straci posad. Wypowiedzenie definitywne wolno jednak wręczyć nawet szczególnie chronionym osobom według tej ustawy i kodeksu pracy (w tym uprawnionym do urlopu wychowawczego z połówką etatu), bo wobec nich dopuszczalne są zwolnienia w trybie grupowym (nie ma ich na liście w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach). Ale musi być spełniony dodatkowy warunek: nie sprzeciwi się temu związek zawodowy w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wymówieniu. Jeśli organizacja nie zgodzi się, szef ma związane ręce i pracownik z połową etatu uprawniony do wychowawczego zachowa posadę.

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=294736]Nowelizacja kodeksu pracy z 6 grudnia 2008 r. (DzU nr 237, poz. 1654)[/link], która wprowadziła art. 186[sup]8[/sup] k.p., zmieniła też art. 7 ustawy o zwolnieniach (art. 6 ustawy z 6 grudnia 2008 r.). To oznacza, że przy ogłoszeniu upadłości i likwidacji pracodawcy nie stosuje się kodeksowych wyłączeń ochrony.

W takiej sytuacji firma może rozstać się także m.in. z pracownikiem, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu w celu pogodzenia wychowania dziecka z pracą zawodową. Takiej osobie wolno też wręczyć dyscyplinarkę, jeśli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Maksymalnie roczna ochrona stosunku pracy na podstawie tego przepisu kodeksowego nie działa, gdy po wręczeniu wypowiedzenia przez pracodawcę uprawniony do urlopu wychowawczego pracownik złoży wniosek o obniżenie mu etatu. W takiej sytuacji umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z czynności szefa. Podobna zasada obowiązuje przy złożeniu wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego.

[b]Art. 196. [Ochrona stosunku pracy młodocianego]

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Komentarz:[/b]

Kodeks pracy dopuszcza zatrudnianie osób, które ukończyły 16 lat, ale nie przekroczyły 18 lat (art. 190). Jest to pracownik młodociany, a zatrudnia się go w formie przygotowania zawodowego lub w innym celu.

W celu przygotowania zawodowego może być przyjęty tylko młodociany niemający kwalifikacji zawodowych (art. 191 § 2 k.p.). Właśnie takie osoby są szczególnie chronione przed decyzjami kadrowymi pracodawcy. Komentowany przepis dopuszcza bowiem rozwiązanie przez szefa umowy zawartej w celu przygotowania zawodowego tylko z czterech wymienionych w nim przyczyn. Dwie z nich leżą po stronie pracodawcy. Jest to jego upadłość bądź likwidacja, która w każdym niemal wypadku wyłącza szczególną ochronę stosunku pracy, oraz reorganizacja zakładu uniemożliwiająca dalsze prowadzenie przygotowania zawodowego.

Naczelny Sąd Administracyjny zwrócił uwagę, że ograniczenie możliwości wypowiadania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego, przewidziane w art. 196 k.p., dotyczy pracodawców, natomiast nie ma zastosowania do rozwiązania umowy przez młodocianego pracownika. W wyroku z 16 czerwca 2003 r. (I SA/Łd 349/02) uznał, że rozwiązanie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego dokonane przez ucznia za jego wypowiedzeniem nie mieści się w kategorii „przyczyn niezależnych od podatnika” w rozumieniu art. 27c ust. 11 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, w brzmieniu obowiązującym w 2001 r.

Za pozostałe dwie przyczyny rozwiązania angażu odpowiada młodociany. Może to być stwierdzona jego nieprzydatność do pracy, do której sposobi się w przygotowaniu zawodowym. Przykładowo będą to wykryte choroby lub wady. Takie niedomagania powinien orzekać lekarz i poświadczyć odpowiednim zaświadczeniem medycznym.

Także niewłaściwe wykonywanie obowiązków, sprowadzające się u młodocianego do łączenia pracy z nauką, może uzasadniać rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Zanim jednak do tego dojdzie, pracodawca, który musi interesować się przebiegiem jego edukacji i aktywności zawodowej, stosuje odpowiednie środki dyscyplinująco-wychowawcze. Powinien porozmawiać z młodocianym, powiadomić jego rodziców, szkołę, a jeżeli nie przynosi to rezultatów, wolno mu zastosować wobec niesubordynowanego pracownika kary porządkowe przewidziane w kodeksie pracy. Dopiero wyczerpanie tej drogi i brak poprawy zachowania młodocianego pozwalają rozstać się z nim.

Do takiego rozwiązania za wypowiedzeniem pracodawca stosuje odpowiednie przepisy i procedury kodeksowe. Przesądza o tym art. 194 k.p. A to oznacza, że swoje oświadczenie woli pracodawca wyraża na piśmie i wskazuje w nim przyczynę rozwiązania, okres wypowiedzenia przewidziany w art. 36 k.p. i poucza młodocianego o przysługującym mu prawie do odwołania się do sądu pracy od tego pisma w ciągu siedmiu dni od jego doręczenia. Ponadto jeśli młodocianego reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, to takie wypowiedzenie musi przejść związkowy tryb konsultacji.

Podobne zasady związane z rozwiązywaniem angaży dotyczą młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego u pracodawców będących rzemieślnikami (art. 206 k.p.).

[srodtytul][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=36C3C8F9C0FC0F1363791068FB77070B?id=71181]ROZPORZĄDZENIE RADY MINISTRÓW Z 31 GRUDNIA 1975 R. W SPRAWIE UPRAWNIEŃ PRACOWNICZYCH OSÓB WYKONUJĄCYCH PRACĘ NAKŁADCZĄ (DzU z 1976 r. nr 3, poz. 19 ze zm.)[/link]

Obowiązuje od 1 stycznia 1976 r.[/srodtytul]

[b]§ 5. [Chałupnik pod ochroną]

1. Nakładca nie może wypowiedzieć umowy w okresie urlopu wypoczynkowego wykonawcy ani w okresie jego niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie przepisu § 6 ust. 1 pkt 3, chyba że jest to spowodowane ogłoszeniem upadłości nakładcy lub jego likwidacją albo zaniechaniem systemu pracy nakładczej.

2. Nakładca nie może wypowiedzieć umowy w okresie między powołaniem wykonawcy na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe a ich odbyciem, chyba że jest to spowodowane ogłoszeniem upadłości nakładcy lub jego likwidacją albo zaniechaniem systemu pracy nakładczej.

3. Nakładca nie może, bez zgody zakładowej organizacji związkowej, wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z wykonawcą będącym członkiem zarządu tej organizacji, chyba że jest to uzasadnione ogłoszeniem upadłości nakładcy lub jego likwidacją albo zaniechaniem systemu pracy nakładczej, osiągnięciem wieku emerytalnego lub uzyskaniem prawa do renty z tytułu zaliczenia do l lub II grupy inwalidów.

Komentarz:[/b]

Rozporządzenie dotyczące świadczących pracę nakładczą, czyli popularnych chałupników, wydano na podstawie art. 303 § 1 k.p. i rozciągnięto na nich niektóre przepisy dotyczące pracowników. Wykonawcy nie są jednak pracownikami w rozumieniu art. 2 k.p.

Umowa o pracę nakładczą polega na wytwarzaniu przez wykonawcę przedmiotów lub ich części z powierzonego materiału lub na świadczeniu usług na polecenie i rachunek zlecającego, czyli nakładcy. Umowa taka powinna być zawarta na piśmie i mieć elementy podobne do tych, jakie znajdują się w angażu pracowniczym (rodzaj umowy, podstawowe warunki, czyli rodzaj pracy, termin jej rozpoczęcia, zasady wynagradzania). Można ją zawrzeć na okres próbny (nieprzekraczający trzech miesięcy), czas określony, wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony.

Chałupnikom przysługuje pewna ochrona łączącej ich umowy z nakładcą. Podobnie jak u pracowników nie wolno jej wypowiedzieć w okresie urlopu wypoczynkowego wykonawcy ani w czasie jego choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie § 6 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia. Chodzi tu o niezdolność do pracy wskutek:

– choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną dłuższą niż trzy miesiące,

– choroby zawodowej lub spowodowanej wypadkiem przy pracy dłuższą niż sześć miesięcy oraz o

– niemożność wykonywania pracy z przyczyn innych niż określone wyżej przez dłużej niż miesiąc.

Bez zgody zakładowej organizacji związkowej nakładca nie wypowie też ani nie rozwiąże umowy z wykonawcą będącym członkiem zarządu tej organizacji.

Szczególna ochrona nie działa jednak, gdy nakładca jest w stanie upadłości lub likwidacji albo zaprzestał takiego sposobu organizowania pracy. Przepis dopuszcza rozstanie, w razie gdy wykonawca osiągnie wiek emerytalny lub uzyska prawo do renty. W świetle ostatnich uchwał Sądu Najwyższego (patrz komentarz do art. 39 k.p.), odnoszących się co prawda do pracowników w wieku emerytalnym, niewykluczone, że takie postępowanie nakładcy mogłoby być uznane za dyskryminacyjne. SN nie rozstrzygał jednak sytuacji chałupnika.

Na znaczeniu straciły już przepisy hamujące możliwość wypowiedzenia umowy w okresie między powołaniem wykonawcy na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe a ich odbyciem z powodu zaniechania z początkiem 2009 r. powszechnego obowiązku obronnego i utworzenia w Polsce zawodowej armii.

[srodtytul][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6DBE04022F8EE0E44B7AAEEC3A464153?id=320785]USTAWA Z 1 LIPCA 2009 R. O ŁAGODZENIU SKUTKÓW KRYZYSU EKONOMICZNEGO DLA PRACOWNIKÓW I PRZEDSIĘBIORCÓW (DzU nr 125, poz. 1035)[/link]

Obowiązuje od 22 sierpnia 2009 r.[/srodtytul]

[b]Art. 6. [Zakaz wypowiadania umów o pracę]

Przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika:

1) w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń określonych w art. 14 ust. 1 pkt 1 lub stypendium, o którym mowa w art. 24 ust. 1, oraz

2) w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń lub stypendium, o których mowa w pkt 1 – nie dłużej jednak niż przez łączny okres 6 miesięcy.

Komentarz:[/b]

Tzw. pakiet antykryzysowy i zawarte w nim rozwiązania uchwalono po to, aby firmy odczuwające skutki kryzysu ekonomicznego mogły przetrwać i utrzymać zatrudnienie. Pracodawca, który pracownikom obniżył wymiar czasu pracy lub skorzystał z przestoju ekonomicznego, może wystąpić o dopłaty do ich uszczuplonych wynagrodzeń lub o stypendia w okresie ich szkolenia i studiów podyplomowych. Właśnie dzięki temu ci podwładni zyskują ochronę zatrudnienia przez cały czas pobierania świadczenia oraz w okresie sześciu miesięcy przypadających bezpośrednio po tym, kiedy pobierali to świadczenie lub stypendium. W tym czasie pracodawcy nie wolno wypowiedzieć umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Zobowiązuje się do tego, gdy podpisuje umowę o korzystaniu z pomocy ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Funduszu Pracy.

Zatem tylko korzystający ze wsparcia są chronieni. Protekcja ta nie rozciąga się na wszystkich zatrudnionych u tego pracodawcy. Taką interpretację tego przepisu Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło 10 września 2009 r. (DRP-VIII-0212-631-6-IS/09) w odpowiedzi na pytania i wątpliwości Konfederacji Pracodawców Polskich.

Zakaz wypowiadania umowy o pracę odnosi się zarówno do okresu pobierania przez pracownika świadczeń lub stypendium, jak i okresów przypadających po tym, kiedy otrzymywał te świadczenia. Nie będzie to jednak dłużej niż sześć miesięcy, choć np. studia podyplomowe mogą trwać rok, i to liczonych łącznie wobec wszystkich okresów pobierania świadczenia.

Przykładowo art. 14 ust. 1 pakietu antykryzysowego określa, że łączny czas korzystania ze świadczeń przez jednego pracownika nie może przekroczyć sześciu miesięcy. Nie oznacza to jednak, że taki okres nie będzie krótszy lub nie będzie ich kilka do 31 grudnia 2011 r., kiedy przestanie obowiązywać ta ustawa.

Jeśli przyczyny wypowiedzenia nie dotyczą pracownika, to zgodnie z pakietem antykryzysowym pracodawcy nie wolno wypowiedzieć mu umowy o pracę. Podobną konstrukcję przewiduje ustawa o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z nią przyczyny leżące po stronie pracodawcy to zmiany organizacyjne, technologiczne lub ekonomiczne.

Rozstanie jest jednak dopuszczalne, jeśli przyczyny wymówienia leżą po stronie pracownika lub gdy zachodzi konieczność rozwiązania angażu bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka na podstawie art. 52 k.p.).

[srodtytul][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=735189F733AFEDE7CDB779951C53ACDC?id=169524]USTAWA Z 13 MARCA 2003 R. O SZCZEGÓLNYCH ZASADACH ROZWIĄZYWANIA Z PRACOWNIKAMI STOSUNKÓW PRACY Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKÓW (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link]

Obowiązuje od 1 stycznia 2004 r.[/srodtytul]

[b]Art. 5. [Dopuszczalność wypowiedzenia]

1. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2 – 4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5.

2. W razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 3, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 kodeksu pracy.

3. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

4. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

5. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

1) o którym mowa w art. 39 i 177 kodeksu pracy;

2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;

3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;

4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;

4b) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;

4c) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;

4d) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;

5) będącemu społecznym inspektorem pracy;

6) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;

7) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C1C481887C859AB985FE1765A31EEFB2?id=181671]ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550)[/link], przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

6. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy.

7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Komentarz:[/b]

Ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej ustawa o zwolnieniach) powszechnie nazywa się ustawą o zwolnieniach grupowych, choć odnosi się ona także do pojedynczych redukcji. Muszą ją stosować wszyscy pracodawcy, niezależnie od rodzaju swojej działalności, jeśli zatrudniają co najmniej 20 pracowników i chcą się z nimi rozstać z przyczyn leżących po stronie zakładu.

Przewidziane w niej są dwa tryby:

> pełny, i wówczas jest to zwolnienie grupowe. Dochodzi do niego, gdy zakład zamierza w ciągu 30 dni rozwiązać stosunek pracy, za wypowiedzeniem lub porozumieniem stron, z grupą co najmniej:

- 10 pracowników, gdy zatrudnia poniżej 100 osób,

- 10 proc. pracowników, gdy ma od 100 do 300 zatrudnionych osób,

- 30 pracowników, gdy ma przynajmniej 300 i więcej osób, oraz

> uproszczony, przeznaczony do redukcji indywidualnych, kiedy zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozstaje się nawet z jednym z nich z przyczyn leżących po stronie zakładu.

Art. 5 ustawy o zwolnieniach uchyla kodeksowy zakaz wypowiadania umów o pracę niektórym pracownikom. Chodzi m.in. o nieobecnych w pracy z powodów usprawiedliwionych, jeśli nie minął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Przepis ten stosuje się zarówno do zwolnień grupowych, jak i indywidualnych (ust. 3 – 7). Oznacza to, że w razie grupowego zwolnienia pracownicy objęci zakazami wypowiadania lub rozwiązywania stosunku pracy tracą taką ochronę, jeśli nie są wymienieni w ust. 3 – 5 tego artykułu.

Natomiast wypowiedzenie zmieniające jest zawsze możliwe podczas usprawiedliwionej nieobecności (ust. 4), a także wobec pracowników wymienionych w ust. 5.

Jednak szczególna ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę nie działa w razie zwolnień grupowych wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41[sup]1[/sup] § 1 k.p.). Oznacza to, że w takiej sytuacji szef może w pełni stosować regulacje dopuszczające rozwiązanie stosunku pracy, nawet z osobami szczególnie chronionymi, np. w wieku przedemerytalnym czy przebywającymi na urlopach macierzyńskich.

Przepis określa, kto jest chroniony przed rozwiązaniem stosunku pracy przy zwolnieniach grupowych z przyczyn leżących po stronie zakładu. Szczegółowe przepisy odpowiednich ustaw ustalają, jak długo są oni pod takim parasolem.

Chodzi o następujących pracowników:

– w wieku przedemerytalnym, czyli takich, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku nabędą prawo do emerytury. Chodzi tu o powszechny wiek emerytalny określony w ustawie o emeryturach i rentach z FUS, wynoszący 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn, a dla zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze od 50 do 55 lat dla kobiet i od 55 do 60 dla mężczyzn (patrz wyrok SN z 8 lipca 2008 r., I PK 309/07),

– pracownice w ciąży i na urlopie macierzyńskim (z wyjątkiem tych na okresie próbnym, nieprzekraczającym miesiąca) – przez okres ciąży i tego urlopu,

– członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, wskazanych imiennie w uchwale tego organu, przez okres określony w uchwale i przez rok po zakończeniu sprawowania funkcji,

– członków zakładowej organizacji związkowej upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy – przez okres określony w uchwale i przez rok po zakończeniu sprawowania funkcji,

– członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego – podczas kadencji rady i rok po jej upływie,

– członków specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej – podczas mandatu i rok po jego wygaśnięciu,

– członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółce europejskiej – podczas mandatu i rok po jego wygaśnięciu,

– członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółdzielni europejskiej – podczas mandatu i rok po jego wygaśnięciu,

– członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawiciela pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek – podczas mandatu,

– członków rady pracowników lub pracowników uprawnionych do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji określonych w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji – podczas kadencji rady,

– społecznych inspektorów pracy – podczas mandatu i rok po jego wygaśnięciu,

– powołanych do odbycia zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojskowego – od dnia powołania do 30 dni od zwolnienia,

– powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych – od dnia powołania do dnia zwolnienia,

– nieobecnych w pracy z przyczyn usprawiedliwionych – podczas urlopu (w tym wychowawczego), trwającego krócej niż trzy miesiące, i podczas innej absencji usprawiedliwionej.

Tym osobom pracodawca w ogóle nie wypowie umów o pracę z przyczyn leżących po jego stronie. Natomiast jeżeli z tych powodów nie może ich dalej zatrudniać na dotychczasowych stanowiskach, wolno mu jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Gdy spowoduje to obniżenie ich wynagrodzeń, przysługuje im dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego.

Dodatek wyrównawczy – jako różnica między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego zmianę warunków płacy a tym zmodyfikowanym – oblicza się według zasad przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Przesądza o tym § 7 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F4C6170D7736763CCE28DDF1D74999A7?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link].

Przy zwolnieniach indywidualnych przeprowadzanych na podstawie tej ustawy pracownikom chronionym można natomiast wypowiedzieć umowy, jeśli zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli związek nie sprzeciwi się w tym terminie, szef samodzielnie podejmuje decyzję.

Dopuszczalne jest natomiast pogorszenie tym pracownikom warunków zatrudnienia w wypowiedzeniu zmieniającym, jeżeli nie da rady pozostawić ich na dotychczasowych stanowiskach.

Jeśli jednak spowodowałoby to spadek ich wynagrodzeń, przysługuje im dodatek wyrównawczy do poprzedniej pensji >patrz komentarz do art. 10.

Art. 5 ustawy pozwala także wyłączyć przy zwolnieniach grupowych stosowanie art. 38 k.p., mówiącego o konieczności przedstawienia związkom zawodowym zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas nieokreślony. Ale tylko wtedy, gdy pracodawca i związki zawodowe zawarli porozumienie w sprawie zwolnień grupowych. Jeśli go nie będzie, przewidziany w kodeksie pracy tryb takiego powiadomienia nie jest zniesiony. Wówczas organizacja ma pięć dni na to, aby zgłosić pracodawcy zastrzeżenia do takiej propozycji rozstania się z pracownikiem, choć opinia związku nie wiąże przełożonego.

Wobec zatrudnionych na umowach terminowych komentowany przepis dopuszcza jeszcze jeden wyłom: wolno wypowiedzieć te kontrakty. Normalnie jest to niemożliwe, bo rozwiązują się one z upływem terminu. Jedyny wyjątek art. 33 k.p. przewiduje dla umów zawartych na czas określony dłuższych niż sześć miesięcy, jeżeli (i to jest dodatkowy warunek) strony przewidziały możliwość jej wypowiedzenia. Jednak na podstawie tej ustawy zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych każda ze stron może rozwiązać umowę za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Przy masowym trybie zwolnień szef ma prawo rozstać się z uprawnionymi do urlopu wychowawczego z obniżonym wymiarem etatu. Choć osoby te korzystają z od 1 stycznia 2009 r. z kodeksowej (okresowej) ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, nie ma ich na liście chronionych przed takimi redukcjami na podstawie art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach. To prawdopodobnie przeoczenie ustawodawcy, ale na razie nie zostało naprawione.

Na znaczeniu straciły już przepisy dotyczące ochrony powołanych do odbycia zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojskowego – od dnia powołania do 30 dni od zwolnienia z armii, oraz powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych – od dnia powołania do dnia zwolnienia. Od początku 2009 r. polska armia stała się zawodowa i opiera się tylko na dobrowolnym wstąpieniu do służby. Ostatni powszechny nabór do wojska przeprowadzono w grudniu 2008 r.

[b]Art. 10. [Zwolnienia w trybie indywidualnym]

1. Przepisy art. 5 ust. 3 – 7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

2. W przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. 3. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, o których mowa w ust. 2, jeżeli z przyczyn określonych w ust. 1 nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku stosuje się art. 38 kodeksu pracy. 4. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy w okolicznościach określonych w ust. 3 powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy. Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41 kodeksu pracy. 5. Przepisów ust. 1 – 4 nie stosuje się do pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi, w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. Komentarz:[/b] To przepis, który odnosi się do rozstania nawet z jednym pracownikiem na podstawie tej ustawy. Jest to tzw. indywidualny tryb zwolnień grupowych. Tu musi być jednak spełnionych kilka warunków: – pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, – wypowiedzenie stosunku pracy lub rozwiązanie go na mocy porozumienia stron uzasadniają przyczyny niedotyczące załogi, – dla pojedynczo zwalnianego jest to wyłączny powód rozstania. Przy tym trybie nie stosuje się jednak całej ustawy, a tylko wybrane przepisy, bo art. 10 tej ustawy do nich odsyła. Te jednak przy zwolnieniach w trybie grupowym ustanawiają szczególną ochronę stosunku pracy niektórych grup pracowników. Szczegółowe regulacje, które się do nich odnoszą, określają okresy tej protekcji >patrz komentarz do art. 5 ustawy. Tym osobom nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę ani rozwiązać stosunku pracy. Można im jedynie zmienić dotychczasowe warunki pracy. Dopuszczalna jest np. zmiana poziomu pensji czy organizacji czasu pracy, w którym są zatrudnieni, itp. Gdyby jednak powodowało to obniżkę wynagrodzenia, przysługuje im dodatek wyrównawczy do pensji. Oznacza to więc, że pracownikom wymienionym w art. 5 ust. 5 ustawy przy indywidualnym trybie zwolnień też nie można wypowiedzieć ani rozwiązać z nimi stosunku pracy. Wolno im jedynie zaproponować zmianę warunków pracy lub płacy, czyli tzw. wypowiedzenie zmieniające. Gdyby jednak powodowało to obniżkę ich wynagrodzenia, dla pracodawcy rodzi to konieczność wypłacania im dodatku wyrównawczego do końca okresu ochronnego. Najdłużej trwa on cztery lata u pracowników w wieku przedemerytalnym lub nawet pięć lat u działaczy związkowych. Jeśli decyzja pracodawcy o zwolnieniu w trybie indywidualnym miałaby dotyczyć pracownika przebywającego na urlopie lub nieobecnego w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn, także należy stosować te same zasady co przy trybie grupowym dla takich osób. Korzystają więc ze szczególnej ochrony przed definitywnym rozstaniem, jeżeli przebywają na urlopach krótszych niż trzy miesiące oraz są nieobecni w firmie z innych usprawiedliwionych powodów, np. choroby, jeżeli nie upłynęły jeszcze okresy uprawniające szefa do rozwiązania z nimi stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 53 k.p.). Wątpliwości dotyczące pracowników korzystających z bezwzględnej ochrony przy zwolnieniach z przyczyn ich niedotyczących, a określonych w ustawie o zwolnieniach, rozstrzygał Sąd Najwyższy. Złamał on zasadę prawie nieograniczonej protekcji podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, w tym urlopu wychowawczego. Uznał, że art. 10 ust. 1 i 2 ustawy mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego, także w sytuacjach gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186[sup]1[/sup] § 1 zd. 2 k.p. (uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05). SN dopuścił zwolnienie w trybie indywidualnym nawet wtedy, gdy w grę nie wchodzi upadłość czy likwidacja pracodawcy lub nie zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W niektórych firmach, szczególnie przy ich połączeniach, program redukcji etatów może polegać na kumulacji stanowisk. Wówczas obsada jednego z nich staje się dla pracodawcy zbędna. Naturalny jest więc wybór pracownika do zwolnienia. Swoboda tego wyboru, jako przejaw ogólniejszej i chronionej przez konstytucję swobody prowadzenia działalności gospodarczej, może pracodawcy ograniczyć tylko ustawa. W takiej sytuacji wolno mu pozostawić na stanowisku pracownika o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, stażu i predyspozycjach, różniącym się większą dyspozycyjnością. Istnieje wtedy większe prawdopodobieństwo, że ta osoba nie zakłóci funkcjonowania określonej jednostki organizacyjnej pracodawcy. Taką swobodę pracodawcy w doborze pracowników do zwolnień zaakceptował SN 8 grudnia 2005 r. (I PK 100/05). Wobec niektórych wzmożona protekcja została zliberalizowana w trybie indywidualnym. Pracodawca może zatem wypowiedzieć stosunek pracy, czyli definitywnie rozstać się z tym, kto podlega tej specjalnej ochronie przy zwolnieniach grupowych na mocy przepisów szczególnych, jeśli przy tym masowym trybie jest to dopuszczalne. Ale dotyczy to osób, które nie są wymienione ani w art. 5 ust. 5, ani w art. 10 ust. 5 tej ustawy (posłowie, senatorowie, radni). Chodzi o np. funkcyjnych pracowników, którym ich branżowe ustawy gwarantują trwałość zatrudnienia. Przykładem może być [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C54D160553C435D08A11028C51A1CA05?id=72033]ustawa z 17 maja 1989 r. o izbach lekarskich (DzU nr 30, poz. 158 ze zm.)[/link]. Jej art. 18 zabrania pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę lekarzowi pełniącemu funkcję z wyboru w organach izb lekarskich, w czasie jej pełnienia, bez uzyskania zgody właściwej rady lekarskiej. Podobnie nie wolno wypowiedzieć temu lekarzowi warunków pracy i płacy na jego niekorzyść, chyba że zachodzą przyczyny określone w art. 43 k.p. Chodzi tu dopuszczalność wypowiedzenia warunków pracy lub płacy pracownikowi korzystającemu z ochrony przedemerytalnej, jeżeli to wypowiedzenie jest konieczne ze względu na: – wprowadzenie przez pracodawcę nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u niego lub tej ich grupy, do której pracownik należy, – stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Ponadto przy zwolnieniach takich osób musi być jeszcze spełniony jeden warunek: zakładowa organizacja związkowa nie sprzeciwi się takiej redukcji. Na wypowiedzenie się w tej sprawie związek ma 14 dni od zawiadomienia go o zamierzonym wypowiedzeniu. Do liczenia tego terminu stosuje się art. 111 kodeksu cywilnego. Oznacza to, że kończy się on z upływem ostatniego dnia terminu i nie uwzględnia się dnia, w którym wpłynęło zawiadomienie szefa o zamierzonym wypowiedzeniu. Choć przepis mówi o zawiadomieniu związku, nie precyzuje, w jakiej formie ma to nastąpić. Ze względów dowodowych, istotnych choćby przy ustaleniu upływu 14-dniowego terminu, lepiej, aby miało postać pisemną. Jeśli związki milczą po ich zawiadomieniu w sprawie zamiaru zwolnienia chronionego pracownika, należy to uznać za zgodę na takie działanie pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem SN z 13 listopada 1997 r. (I PKN 347/97) taki tryb postępowania przy zamiarze zwolnienia, polegający na oczekiwaniu na reakcję związku, zastępuje procedurę określoną w art. 38 k.p. Oznacza to, że pracodawca nie musi już występować do organizacji z pisemnym zawiadomieniem, że osobie zatrudnionej na umowę bezterminową zamierza ją wypowiedzieć, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie. Nie zwalnia go to jednak z samego wskazania przyczyny rozstania. Przy indywidualnym trybie zwolnień dopuszczalne jest, aby osobom chronionym przed definitywną redukcją pracodawca wypowiedział warunki pracy i płacy, jeżeli z przyczyn leżących po stronie zakładu nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. Oznacza to, że tym osobom wolno wręczyć tzw. wypowiedzenia zmieniające. Potwierdza to także orzecznictwo. SN 19 kwietnia 2006 r. (II PK 287/05) uznał, że firmie wolno wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi objętemu szczególną ochroną ze względu na członkostwo w zakładowej organizacji związkowej i upoważnienie do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy, nie tylko w ramach zwolnień grupowych, ale także indywidualnych objętych tą ustawą. Przy zmianie warunków zatrudniania w trybie indywidualnym nie stosuje się jednak art. 10 ust. 2 ustawy. Nie uzależnia się tej modyfikacji od tego, czy związek złoży sprzeciw wobec kadrowej decyzji szefa. Natomiast nie wyłączono tu stosowania art. 38 k.p. Dlatego pracodawca musi na piśmie powiadomić zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia i ma w nim podać przyczyny uzasadniające taki krok. Oczywiście ta procedura dotyczy tylko zatrudnionych na umowy bezterminowe. Jeśli nawet związek wypowie się negatywnie o zmianie warunków pracy i płacy zatrudnionego, przełożony nie jest związany tą opinią. Może ją zmodyfikować. W razie wypowiedzenia warunków pracy i płacy polegającego na obniżeniu wynagrodzenia szczególnie chronionym pracownikom, ale tylko tym, którzy podlegają ochronie z ust. 2 tego przepisu, czyli np. funkcyjnym lekarzom, pracodawca musi wyrównywać pensję do poziomu sprzed zmiany. Ale wypłatę dodatku wyrównawczego ograniczono tylko do sześciu miesięcy. To oznacza, że ochrona takich pracowników wobec tych podlegających grupowemu trybowi zwolnień jest słabsza. W tamtym bowiem wypadku przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy takie osoby będą otrzymywać dodatek do końca okres ochronnego. Dodatek wyrównawczy nie przysługuje jednak pracownikom, których szczególna ochrona przed wymówieniem angażu wynika z art. 41 k.p. Chodzi tu o osoby przebywające na urlopach lub nieobecne w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, np. choroby, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Ze szczególnej ochrony zarówno przed definitywnym zwolnieniem, jak i przed wypowiedzeniem zmieniającym korzystają posłowie, senatorowie lub radni, jeśli pełniąc tę funkcję nadal pozostają pracownikami. Ale dotyczy to tylko indywidualnego trybu zwolnień. Gdyby wchodziły w grę właściwe zwolnienia grupowe (w trybie masowym), ta wzmożona osłona radnych, posłów i senatorów nie działa. Art. 10 ust. 5 stanowi zatem, że zasad określonych w ust. 1 – 4 nie stosuje się do tych osób w trybie zwolnień indywidualnych. Ich stosunek pracy podlega bowiem z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. Chodzi tu o art. 31 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=171743]ustawy z 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora (DzU z 2003 r. nr 221, poz. 2199 ze zm.)[/link]. Zgodnie z nim pracodawca, u którego poseł lub senator otrzymał urlop bezpłatny, musi go zatrudnić po zakończeniu urlopu bezpłatnego lub – w razie jego gotowości do pracy – po wygaśnięciu mandatu na tym samym lub równorzędnym pod względem płacowym stanowisku pracy z wynagrodzeniem, jakie otrzymywałby, gdyby nie skorzystał z urlopu bezpłatnego. Natomiast rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z posłem lub senatorem, z wyjątkiem stosunku pracy z wyboru, oraz zmiana warunków jego pracy lub płacy w ciągu dwóch lat po wygaśnięciu mandatu są dopuszczalne tylko za zgodą prezydium Sejmu lub prezydium Senatu. Pozycję radnego jako pracownika określa z kolei art. 25 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=DD819A1B5FAB8267288744F27FC4ACB5?id=163433]ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1591 ze zm.)[/link]. Stanowi on, że rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem. Rada nie zgodzi się na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą takiej decyzji pracodawcy są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Dzięki odesłaniu w tym przepisie do art. 5 ust. 7 ustawy można odmiennie potraktować umowy terminowe. Dopuszcza się ich wypowiedzenie, choć w normalnej sytuacji wolno to zrobić tylko przy angażach zawartych na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, jeśli strony przewidziały możliwość jej wypowiedzenia. To jest dodatkowy warunek, który ustanawia art. 33 k.p. Zasadniczo umowa terminowa rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Jednak na podstawie tej ustawy zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych każda strona ma prawo rozwiązać angaż za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Przy zwolnieniu w tym trybie pracownicy nie korzystają z dobrodziejstwa art. 9 tej ustawy. Nie mogą więc liczyć na pierwszeństwo w zatrudnieniu, gdyby pracodawca ponownie przyjmował pracowników. [srodtytul][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=55EC13BB33476A02CE0330B1F898D377?id=71947]USTAWA Z 24 CZERWCA 1983 R. O SPOŁECZNEJ INSPEKCJI PRACY (DzU nr 35, poz. 163 ze zm.)[/link] Obowiązuje od 30 czerwca 1983 r.[/srodtytul] [b]Art. 13. [Zakaz wypowiadania i rozwiązania umowy ze społecznym inspektorem pracy]1. Zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej. 2. Przepis ust. 1 nie narusza art. 40 kodeksu pracy. 3. Zakład pracy nie może wypowiedzieć pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy warunków pracy i płacy na jego niekorzyść w okresie ustalonym w ust. 1, chyba że wypowiedzenie stało się konieczne z przyczyn, o których mowa w art. 43 kodeksu pracy. 4. Przepisy ust. 1 – 3 stosuje się odpowiednio w wypadku, gdy pracownik jest zatrudniony na podstawie mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Komentarz:[/b] Społeczna inspekcja pracy to samodzielna organizacja kontroli warunków pracy kierowana przez organizacje związkowe w zakładach. Może zatem funkcjonować tylko tam, gdzie są związki zawodowe. Sprawuje ją społeczny inspektor pracy, który dba o zapewnienie pracownikom właściwych pod względem prawnym warunków pracy oraz bezpieczeństwa i higieny. Ponieważ sprawujący tę funkcję pracownik może być narażony na szykany ze strony pracodawcy, ustawa zapewnia mu szczególną ochronę stosunku pracy. Działa ona na wypadek wręczenia przez szefa wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę przez okres trwania mandatu oraz rok po jego wygaśnięciu. Zgodnie z art. 6 ust. 2 ustawy społecznych inspektorów wybiera się na cztery lata, zatem ich ochrona może trwać łącznie (przy jednej kadencji) pięć lat. Ważne jest tu faktyczne pełnienie funkcji, co potwierdził SN w wyroku z 3 sierpnia 2006 r. (II PK 339/05). Rzeczywiste pełnienie przez pracownika funkcji zakładowego inspektora pracy, niekwestionowane przez związki zawodowe i pracodawcę, powoduje, że pracownik korzysta ze szczególnej ochrony prawnej przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. Zdaniem SN kontrola zgodności z prawem wyboru społecznego inspektora pracy nie należy do kompetencji sądu pracy. Ochrona ta funkcjonuje nawet wtedy, gdy nie było formalnego wyboru inspektora na kolejną kadencję. Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 18 grudnia 2001 r. (I PKN 755/00). Uznał, że pracownik, który przez wiele lat faktycznie pełnił funkcję zakładowego społecznego inspektora pracy za dorozumianą i niewątpliwą wolą pracowników zakładu, mimo niedokonania formalnego wyboru po upływie wcześniejszej kadencji, korzysta ze szczególnej ochrony prawnej przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w granicach określonych w art. 13 ust. 1 ustawy. Ta szczególna protekcja nie działa jednak, gdy rozstanie ze społecznym inspektorem uzasadnia tzw. dyscyplinarka, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podobnie będzie, gdy dochodzi do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wówczas przestają działać wszystkie przepisy szczególne zapewniające ochronę pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem angażu (art. 41[sup]1[/sup] k.p.). Co do zasady takim osobom nie wolno też wręczyć tzw. wypowiedzenia zmieniającego prowadzącego do pogorszenia ich warunków pracy i płacy w ustanowionym okresie ochronnym. Jest to jednak dopuszczalne wobec osób korzystających ze szczególnej ochrony przedemerytalnej, gdy na podstawie art. 43 k.p. – pracodawca wprowadza nowe zasady wynagradzania dotyczące ogółu pracowników zatrudnionych u niego lub tej ich grupy, do której pracownik należy, – pracownik utracił potwierdzoną orzeczeniem lekarskim zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy albo w niezawiniony przez siebie sposób utracił uprawnienia konieczne do jej wykonywania. Te same zasady odnoszą się także do pracownika pełniącego funkcję społecznego inspektora pracy, który jest zatrudniony na podstawie mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Społeczny inspektor pracy jest również na liście pracowników szczególnie chronionych w czasie redukcji przeprowadzanych na podstawie ustawy o zwolnieniach (art. 5 ust. 5 pkt 5). Pracodawca nie wypowie mu umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie firmy. Natomiast jeżeli z tych powodów nie może go dalej zatrudniać na dotychczasowym stanowisku, wolno mu jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Gdyby jednak spowodowało to obniżenie wynagrodzenia inspektora, przysługuje mu dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego.