Pracownik może wyrazić zgodę na cofnięcie wypowiedzenia

[b]"RZ": W jakiej formie pracownik ma wyrazić zgodę na cofnięcie wypowiedzenia?[/b]

[b]Odpowiada Agnieszka Lechman-Filipiak, radca prawny i partner w kancelarii DLA Piper Wiater:[/b] Przepisy nie precyzują tego. Nie jest zatem konieczne, aby taka zgoda była wyrażona na piśmie, choć do celów dowodowych warto, aby pracodawca starał się uzyskać ją właśnie w takiej formie. Skuteczna więc będzie także ustna aprobata podwładnego. W razie ewentualnego sporu sądowego z pracodawcą udzielenie wspomnianego przyzwolenia może być potwierdzone np. przez świadków.

[b]Może się jednak zdarzyć i tak, że pracownik nie zechce przyjąć propozycji przełożonego. Czy w takiej sytuacji będzie mu przysługiwała odprawa na podstawie ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych?[/b]

Pracownik nie ma obowiązku wyrażenia zgody na cofnięcie wypowiedzenia. W orzecznictwie sądowym uważa się, że taki obowiązek nie wynika z art. 8 kodeksu pracy nawet wówczas, gdy nieprzyjęcie wspomnianej propozycji pracodawcy mogłoby być ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Jeśli wypowiedzenie umowy o pracę było spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracowników, a firma zatrudnia co najmniej 20 osób, podwładnym będzie przysługiwać odprawa zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link]. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 1991 r. (sygn. III PZP 26/90)[/b] podkreślił, że obowiązek zapłaty odprawy dotyczy także sytuacji, w której pracownik nie wyrazi zgody na cofnięcie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę, mimo że w okresie wypowiedzenia przestały istnieć przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 ustawy. Wyrok ten dotyczy co prawda poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych z 1989 r., ale zachowuje aktualność pod rządami nowej ustawy.

[b]Jak w takim razie wygląda sytuacja podwładnego, który odwołał się do sądu pracy, ale nie przyjął anulowania wypowiedzenia? Czy przysługuje mu odszkodowanie, które zostało przewidziane w kodeksie pracy?[/b]

Odmowa wyrażenia zgody na cofnięcie wypowiedzenia powoduje, że umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wskazanego w wypowiedzeniu. Warto przy tym wspomnieć, że jeśli angaż został wypowiedziany z przyczyn niedotyczących pracowników, to trzymiesięczny okres wypowiedzenia obowiązujący danego pracownika może być skrócony na podstawie art. 361 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]k.p. [/link]

Jeżeli wypowiedzenia umowy o pracę dokonano z naruszeniem przepisów lub było ono nieuzasadnione, brak zgody pracownika na cofnięcie wypowiedzenia oznacza, że było ono bezprawne. W tym wypadku podwładnemu przysługują roszczenia przewidziane w kodeksie pracy z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy. Zgodnie z art. 45 k.p. sąd pracy może orzec – stosowanie do żądania zainteresowanego – m.in. o odszkodowaniu.

[b]Może też być tak, że osoba, której szef wypowiedział umowę, została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Czy w takiej sytuacji przysługuje jej wynagrodzenie? [/b]

Przede wszystkim trzeba wiedzieć, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jednostronną decyzją jest dopuszczalne tylko w wyjątkowych sytuacjach. Jest to możliwe ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznych interesów podwładnego. Dodatkowo takie zwolnienie należy traktować jako oczywisty wyjątek od zasady, że pensja przysługuje tylko za pracę wykonaną. Zdaniem Sądu Najwyższego zatrudnionemu przysługuje w takiej sytuacji wynagrodzenie w wysokości wynikającej z art. 81 § 1 k.p. (por. [b]wyrok SN z 16 czerwca 2005 r., sygn. I PK 260/04[/b]), a więc takie jak za czas przestoju.

Należy przy tym zwrócić uwagę, że zgodnie z tym przepisem, zatrudnionemu za czas niewykonywania zadań, jeśli był gotów do pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli składnik ten nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60 proc. Tymczasem w razie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy podwładny nie ma obowiązku pozostawania w gotowości do wykonywania zadań służbowych. Powstaje więc pytanie, czy Sąd Najwyższy słusznie wskazał art. 81 k.p. jako podstawę dochodzenia wynagrodzenia za czas wspomnianego zwolnienia.