Art. 136. System równoważny z wymiarem wydłużonym do 16 godzin
§ 1. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
§ 2. W systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133.
Komentarz
• Jeszcze inny system równoważnego czasu pracy określa art. 136 k.p. Polega on na wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Realizacja pracowniczych obowiązków przez 16 godzin na dobę jest możliwa tylko przy pracach polegających na dozorze urządzeń technicznych oraz dla zawodów, które charakteryzują się pozostawaniem w pogotowiu do pracy.
W komentarzu pod redakcją prof. W. Muszalskiego (Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2007, s. 601) czytamy, że dozór urządzeń technicznych polega na ich stałej kontroli. Przykładowo chodzi o maszyny i układy służące do rozpowszechniania energii elektrycznej, gazu, wody. Dozorem urządzeń nie są natomiast bieżące naprawy, pomiary, próby laboratoryjne albo odbiór towarów.
Za pogotowie do pracy uważa się okres oczekiwania na pracę w miejscu i czasie wyznaczonych przez pracodawcę. Nie należy jednak mylić tego z dyżurem pracowniczym. Pogotowie do pracy różni się bowiem tym, że istnieje tu większe prawdopodobieństwo, że praca, na którą pracownik oczekuje, pojawi się w nieplanowanym momencie (np. pogotowie ratunkowe lub straż pożarna).
Podobnie jak przy pierwszym systemie równoważnego czasu pracy, uregulowanym w art. 135 k.p., także i przy tym nie wolno wydłużyć wymiaru czasu pracy w każdym dniu w tygodniu pracy. A przy wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin pracodawca musi zapewnić pracownikowi odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych wcześniej godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133 k.p.
Przykład
Pracownik wykonuje pracę przez 16 godzin od 8 do 24. W ramach rekompensaty następnego dnia ma przyjść do pracy o 12. Pracownik zakwestionował polecenie pracodawcy, twierdząc, że cały następny dzień powinien mieć wolny. Podczas kontroli inspekcji pracy okazało się, że nie mieli racji ani on, ani jego szef.
Pracownik powinien się stawić do pracy następnego dnia dopiero o godzinie 16, a do końca tygodnia pracy ma skorzystać z 40 godzin dodatkowego odpoczynku, który zrównoważy odpoczynek tygodniowy. Wskazane 40 godzin wyliczyliśmy następująco: 35 godzin tygodniowego odpoczynku – 11 godzin dobowego odpoczynku = 24 + 16 = 40 godzin odpoczynku należnego pracownikowi.
Jeśli chodzi o nadgodziny, to i w tym równoważnym czasie pracy wystąpią one tylko teoretycznie. Zasadniczo powstaną już po przekroczeniu 16. godziny pracy albo gdy pod koniec okresu rozliczeniowego okaże się, że pracodawca nie oddał pracownikowi należnych godzin odpoczynku. Wówczas w miesięcznym okresie rozliczeniowym dojdzie do przekroczenia przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej.
W praktyce jednak taka sytuacja nie powinna wystąpić, bo już samo wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin może spowodować zagrożenie zdrowia pracowników, a dla pracodawcy będą straty spowodowane przepracowaniem załogi.
Art. 137. System równoważny z wymiarem wydłużonym do 24 godzin
Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.
Komentarz
• W niektórych przypadkach dobowy wymiar czasu pracy wolno wydłużyć nawet do 24 godzin. Dotyczy to jednak tylko określonej grupy pracowników.
Chodzi o:
– zatrudnionych przy pilnowaniu mienia,
– zatrudnionych przy ochronie osób,
– pracowników straży pożarnych,
– pracowników zakładowych służb ratowniczych.
Równoważnego czasu pracy wydłużonego do 24 godzin pracodawca nie może zastosować do innych osób. Tak jak przy wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin, tak i w tym wypadku pracodawca musi zrównoważyć przepracowany czas proporcjonalnym odpoczynkiem. Zatem pracownikowi należy zapewnić 24 godziny odpoczynku, nie zapominając o odpoczynku tygodniowym.
Jeśli chodzi natomiast o okres rozliczeniowy, to w tym wypadku może być dłuższy. Podobnie jak w równoważnym systemie organizacji czasu pracy wolno go wydłużyć z miesiąca do trzech miesięcy, a w niektórych sytuacjach nawet do czterech. Art. 135 § 2 i 3 k.p. stosuje się odpowiednio.
Art. 138. Praca w ruchu ciągłym
§ 1. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach, w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin.
Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151
1
§ 1 pkt 1.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.
§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
1) mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie
2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.
§ 4. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.
§ 5. Przepisy art. 130 § 2 zdanie drugie i § 3 stosuje się odpowiedni
o.
Komentarz
• W niektórych firmach praca trwa przez 24 godziny na dobę i siedem dni w tygodniu. Dodatkowo szef ma prawo wydłużyć pracę nawet do 43 godzin przeciętnie na tydzień. Jest to tzw. system ruchu ciągłego. Nie każda firma może go jednak wprowadzić. Ruch ciągły mają prawo stosować jedynie takie zakłady, gdzie wstrzymanie pracy jest niemożliwe ze względu na technologię produkcji lub dla ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.
Jeden z czytelników (producent aluminiowych profili do okien) zatrudniał pracowników na zmiany w równoważnym systemie czasu pracy.
Ze względu na nawał zamówień wprowadził w regulaminie pracy system ruchu ciągłego. Inspektor pracy zakwestionował jego decyzję. Uznał, że firma postąpiła nieprawidłowo, bo wdrażając w ten sposób ruch ciągły, naruszyła przepisy o czasie pracy. W ogóle nie powinna stosować tego systemu.
Wprowadziła go bowiem z myślą o większych zyskach. A to nie jest wystarczający powód. Objęcie podwładnych ruchem ciągłym musi być bowiem konieczne ze względu na to, że nie można wstrzymać pracy z uwagi na technologię produkcji lub nieprzerwane zaspokajanie potrzeb ludności. Zakładem, w którym praca nie może być wstrzymana, nie jest również stacja paliw.
Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 671/98), stwierdzając, że sprzedaż paliw nie jest produkcją, która ze względów technologicznych wymagałaby nieprzerwanego świadczenia pracy. Nie jest też działalnością, której nie wolno wstrzymać ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Praca ciągła ze względu na technologię produkcji może wystąpić np. w hucie‚ a dla zaspokajania potrzeb ludności – w zakładzie energetycznym lub wodno-kanalizacyjnym.
W orzeczeniu z 29 września 1975 r. (I PRN 23/75) SN uznał z kolei, że o tym, czy jest to praca w ruchu ciągłym‚ nie decyduje ani zakres wykorzystania mocy produkcyjnych zakładu‚ ani możliwości produkcyjne pracownika‚ ale to, czy wykonywanie pracy przez 24 godziny na dobę i siedem dni w tygodniu jest konieczne dla zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego i prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych.
Kodeks pracy nie określa szczegółowo‚ gdzie konkretnie jest dopuszczalne świadczenie pracy w ruchu ciągłym. Nawet jeśli przedsiębiorca ma prawo zastosować u siebie system ruchu ciągłego‚ to i tak nie obejmie nim wszystkich zatrudnionych. Może go wprowadzić tylko w tych działach‚ które muszą funkcjonować przez 24 godziny na dobę.
Wcześniej jednak powinien się upewnić‚ czy wśród pracowników danego działu nie ma osób‚ które nie mogą wykonywać pracy dłuższej niż osiem godzin dziennie. Zgodnie z art. 148 k.p. w grę wchodzą zatrudnieni:
– na stanowiskach‚ gdzie występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia‚
– w ciąży‚
– młodociani,
– opiekujący się dzieckiem do ukończenia czterech lat.
W trzech pierwszych wypadkach jest to zakaz bezwzględny. Nie wolno go ominąć nawet za pisemną akceptacją zainteresowanego. Rodzic małego dziecka może się natomiast zgodzić na dłuższą dniówkę roboczą.
• System czasu pracy w ruchu ciągłym pozwala przedłużyć:
– przeciętny tygodniowy czas pracy do 43 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech tygodni,
– jednego dnia w niektórych tygodniach dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin.
Przepisy nie precyzują jednak, w ilu tygodniach wolno tak pracować. Wiadomo tylko, że liczba godzin wydłużająca wymiar czasu pracy nie może przekraczać czterech na każdy tydzień okresu rozliczeniowego z wyłączeniem jednego tygodnia (czyli maksymalnie w trzech tygodniach okresu rozliczeniowego).
Po wyliczeniach okazuje się, że w czterotygodniowym okresie rozliczeniowym pracę przedłużymy do 12 godzin maksymalnie trzy razy. Dlaczego?
Wyobraźmy sobie, że zatrudniony pracuje w każdy czwartek okresu rozliczeniowego po 12 godzin dziennie, a w pozostałe dni po osiem godzin.
Po zamknięciu okresu rozliczeniowego wychodzi, że pracował średnio przez 44 godziny na tydzień, czyli o godzinę za długo. Kodeks dopuszcza bowiem przeciętnie 43 godziny pracy na tydzień w ruchu ciągłym. W niektórych tygodniach można zatem pracować dłużej, ale pod warunkiem skrócenia pracy kiedy indziej.
• Tym, co odróżnia czas pracy w ruchu ciągłym od pozostałych systemów, są inne zasady obliczania wymiaru czasu pracy na dany okres rozliczeniowy, czyli dni, jakie zatrudniony powinien wtedy przepracować.
Dla tego systemu zasady są następujące: najpierw od liczby dni kalendarzowych w danym okresie rozliczeniowym (wynosi cztery tygodnie) odliczamy niedziele‚ święta oraz dni wolne od pracy wynikające z reguły przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Następnie otrzymaną liczbę dni mnożymy przez osiem‚ a wynik sumujemy z liczbą godzin‚ o jakie został przedłużony czas pracy.
Mimo odrębności w obliczaniu wymiaru dla systemu ruchu ciągłego – kadrowe nie mogą zapominać o jego pomniejszaniu z tytułu każdego święta, które przypada w innym dniu niż niedziela.
Uwaga! Dodając do art. 130 k.p. § 12 ustawodawca zapomniał znowelizować art. 138 k.p. o liczeniu godzin roboczych dla ruchu ciągłego. W dalszym ciągu odsyła w nim jedynie do art. 130 § 2 zdanie drugie i § 3. O nowym § 21 k.p. nie wspomina ani słowem.
To oznacza, że do osób pracujących w ruchu ciągłym nie stosuje się nowej zasady, że wymiaru czasu pracy nie obniżają święta, które zgodnie z rozkładem czasu pracy, przypadają w szóstym wolnym dniu tygodnia – (patrz komentarz do art. 130 k.p.).
• Czas pracy w ruchu ciągłym to kosztowne rozwiązanie. Za wydłużoną pracę powyżej ośmiu godzin płacimy bowiem i normalne wynagrodzenie, i dodatek. Mimo że nie są to nadgodziny, to stosujemy do niej art. 151
1
§ 1 k.p. Przyjmując, że zatrudniony pracuje od wtorku do piątku po osiem godzin, a w trzy ostatnie poniedziałki po 12 godzin, to za każdą z czterech dodatkowych godzin uiszczamy mu normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek.
Wynagrodzenie za wydłużoną pracę w ruchu ciągłym wypłacamy w tych samych terminach co za nadgodziny dobowe, czyli zwykle razem z wypłatą wynagrodzenia. Nie jest to praca nadliczbowa i nie wliczamy jej do limitów dopuszczalnych nadgodzin.
A kiedy mamy do czynienia z nadgodzinami w systemie ruchu ciągłego? To zależy od tego, jak szef wydłużył dobowy wymiar czasu pracy. Godziny nadliczbowe mogą zatem wystąpić po przekroczeniu:
– 8 godzin pracy‚ pod warunkiem że w ogóle go nie wydłużył w harmonogramie‚
– 9 godzin, gdy wydłużył z 8 do 9 godzin,
– 10 godzin – z 8 do 10 godzin,
– 11 godzin – z 8 do 11 godzin,
– 12 godzin – z 8 do 12 godzin,
– średniotygodniowego wymiaru czasu pracy, gdy np. pracodawca zlecił pracę w szóstym wolnym dniu tygodnia.
Stosując maksymalne wydłużenie pracy do 12 godzin na dobę, wolno nam zlecić w ciągu tej doby najwyżej jedną nadgodzinę. Odejmując bowiem od 24 godzin 11 godzin odpoczynku dobowego, zostaje nam 13 godzin, na co przypada 12 godzin harmonogramowej pracy i ewentualnie jedna nadgodzina. Jak widać, zasada jest analogiczna do tej z systemu równoważnego.
A ile płacić za nadliczbówki? – pytają przedsiębiorcy. Nie wiedzą, czy stosować zwykłe zasady wynagradzania pracy nadliczbowej (50 lub 100 proc. np. za porę nocną)‚ czy też szczególne dotyczące dodatku 100-proc.
Zdania są podzielone. Niektórzy eksperci uważają, że nadgodziny dobowe w ruchu ciągłym opłacamy stawką 50-proc. Inni twierdzą natomiast, że gratyfikujemy je dodatkiem 100-proc. za każdą godzinę pracy powyżej ośmiu godzin, i to bez względu na to, kiedy przypadła (w dzień czy w nocy). Zatem zarówno za pracę między ósmą a 12 godziną‚ jak i pracę przekraczającą 12 godzin.
Inaczej wynagradzamy za dzień‚ kiedy zgodnie z harmonogramem dobowy wymiar czasu pracy nie został przedłużony ponad osiem godzin. W takim wypadku stosujemy ogólne zasady ustalania dodatku za pracę nadliczbową, określone w art. 151
1
k.p., a więc 50 lub 100 proc. w zależności od tego, o jakiej porze i w jakim dniu wystąpiły godziny nadliczbowe. To nie koniec wątpliwości. Inne dotyczą tego, jak liczymy dodatki za nadgodziny i wydłużoną pracę w systemie ruchu ciągłego pracownikom wynagradzanym według osobistego zaszeregowania.
Podstawę wymiaru dodatku stanowi wówczas pensja zasadnicza w stałej kwocie miesięcznej, którą dzielimy przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (czyli wymiar).
Wynika tak z § 4a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań‚ odpraw‚ dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62‚ poz. 289 ze zm.). Eksperci zastanawiają się, o jaki wymiar czasu pracy tu chodzi: ogólny czy właściwy dla ruchu ciągłego.
Zdaniem niektórych specjalistów, ustalając wysokość dodatków w systemie pracy w ruchu ciągłym, miesięczne wynagrodzenie brutto dzielimy przez wymiar czasu pracy ustalony zgodnie z art. 130 k.p. Zatrudniony, otrzymując płacę zasadniczą w stałej stawce miesięcznej 3000 zł brutto, dostałby wówczas dodatek w wysokości 17,86 zł (wymiar w maju 168 godzin). Stosując natomiast wymiar dla ruchu ciągłego (164 godziny), dodatek równałby się 18,29 zł. Według tej drugiej wersji zatrudnieni w ruchu ciągłym dostawaliby więcej.
• Pracującym zarówno w ruchu ciągłym, jak i w innych systemach czasu pracy musimy zapewnić 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, w tym 11 godzin dobowego. Wyjątkowo odpoczynek tygodniowy wolno skrócić do minimum 24 godzin, gdy zatrudniony zmienia pory pracy w związku z przejściem na inną zmianę.
Jeżeli z harmonogramu wynika‚ że ma świadczyć pracę w niedzielę‚ to odpoczynek przypada w innym dniu niż niedziela (art. 133 § 4 k.p.). Gdy pracuje w niedzielę, to co najmniej raz na cztery tygodnie musi skorzystać z wolnej niedzieli (art. 151
12
k.p.).
Ponadto‚ gdy rozkład czasu pracy przewiduje pracę w niedziele i święta‚ należy zapewnić łączną liczbę dni wolnych w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel‚ świąt oraz dni wolnych od pracy (art. 147 k.p.).
Przypominamy też o specjalnej rekompensacie za pracę w niedzielę: dzień wolny podczas sześciu dni następujących lub poprzedzających taką niedzielę, a jeśli taka rekompensata nie jest możliwa, normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek.
• Mimo że kodeks pracy nie reguluje już systemu czterobrygadowej organizacji pracy, to nie ma przeszkód, aby ją stosować. Polega ona na połączeniu pracy zmianowej z podstawowym systemem czasu pracy. W praktyce w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracuje cztery lub pięć zespołów czy grup podwładnych o stałym składzie osobowym.
W każdej dobie pracują minimum trzy brygady na trzech zmianach roboczych, a pozostałe odpoczywają. Do zmiany brygad dochodzi codziennie lub co kilka dni. Podobnie jak w ruchu ciągłym praca trwa 24 godziny na dobę i siedem dni w tygodniu. Zatrudnieni w czterobrygadówce pracują po osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż cztery miesiące.
W jednym tygodniu praca może trwać dłużej niż 40 godzin, pod warunkiem że w innych tygodniach okresu rozliczeniowego zostanie skrócona. Przy czterobrygadówce też można wyznaczać pracę w niedziele i święta, byle co najmniej raz na cztery tygodnie pracownik skorzystał z wolnej niedzieli (art. 15112 k.p.). Czterobrygadówki nie należy mylić z ruchem ciągłym.
Czterobrygadówka to przykład, że pracę 24 godziny na dobę przez siedem dni w tygodniu można stosować też z innymi systemami czasu pracy, poczynając od podstawowego. Wystarczy przy tym wprowadzić pracę zmianową. Najbardziej popularnym systemem przy pracy ciągłej jest równoważny system czasu pracy. Jest on tańszy niż system czasu pracy w ruchu ciągłym.
Dlaczego? Przede wszystkim nie trzeba rekompensować pracy‚ gdy jest świadczona ponad osiem godzin. Dodatki za nadgodziny pracodawca wypłaca dopiero po przekroczeniu 12 godzin pracy. W obu przypadkach (w odróżnieniu od ruchu ciągłego) dopuszczalna tygodniowa norma czasu pracy wynosi 40 godzin i tylko taką pracę można zaplanować w harmonogramie czasu pracy.
Art. 139. System przerywany
§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
§ 2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 135 – 138, 143 i 144.
§ 3. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem § 4.
§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.
Komentarz
• Ten przepis pozwala zaplanować pracę tak, aby w ciągu doby została ona podzielona jedną przerwą. W tym celu wystarczy zastosować tzw. system przerywanego czasu pracy. Zgodnie z nim przerwa nie może być dłuższa niż pięć godzin i musi być określona w grafiku czasu pracy. Nie wlicza się jej do czasu pracy, ale za czas jej trwania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Jest ono jednak niższe, bo stanowi wysokość połowy wynagrodzenia za czas przestoju. Zgodnie z art. 81 § 2 k.p. za jedną godzinę niezawinionego przez pracownika przestoju przysługuje wynagrodzenie, jakie wynika z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Gdy takiej stawki nie wyodrębniono, zatrudniony otrzymuje 60 proc. wynagrodzenia.
Przerywanego czasu pracy nie ustala się w umowie o pracę. Należy go wprowadzić w układzie zbiorowym pracy. Wyjątek dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną, który prowadzi działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.
U niego system przerywanego czasu pracy wolno zastosować na podstawie umowy o pracę. Różnica dotyczy też wynagrodzenia, które przysługuje za czas przerwy. Pracownik otrzyma je tylko wtedy, gdy zostało zagwarantowane w umowie o pracę.
Przerywanego czasu pracy nie można łączyć z:
– równoważnym systemem czasu pracy,
– pracą w ruchu ciągłym,
– skróconym tygodniem pracy,
– weekendowym czasem pracy.
Ponadto bez zgody zatrudnionych przerywanego czasu pracy nie wolno wprowadzić wobec pracownicy w ciąży (art. 178 § 1 k.p.) oraz pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia (art. 178 § 2 k.p.).
Art. 140. System zadaniowy
W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy.
Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.
Komentarz
• System zadaniowy charakteryzuje się tym, że organizacja czasu zależy od pracownika. Można go zastosować w przypadkach uzasadnionych rodzajem, organizacją albo miejscem wykonywania pracy, pod warunkiem że pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustalą powierzone zadania tak, by ich realizacja mieściła się w wymiarze czasu pracy wynikającym z ustawowych norm.
Kiedyś jeden z czytelników zapytał, czy zatrudniony w systemie zadaniowym musi przychodzić codziennie do firmy i składać raporty o wykonanych zadaniach. Pisaliśmy wówczas, że nie ma przeszkód, aby jednym z obowiązków pracownika było stawianie się w siedzibie firmy w określonych godzinach w ciągu dnia. Zadaniowy czas pracy nie oznacza bowiem, że pracownik sam określa swoje pracownicze obowiązki. Dokonuje tego pracodawca, a zatrudniony decyduje jedynie, kiedy je wykona. Pracodawca, wprowadzając zadaniowy czas pracy, może też nakazać jej świadczenie w siedzibie firmy.
Zadaniowy czas pracy jest charakterystyczny m.in. dla przedstawicieli handlowych, dziennikarzy, telepracowników i programistów.
• Pracodawcy muszą pamiętać, że nawet pracownik objęty zadaniowym czasem pracy nie może mieć wyznaczonych zadań w taki sposób, aby być zmuszonym do pracy powyżej ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
Nie wolno zatem wyznaczać takiej ilości zadań, których wykonanie wykraczałoby poza ustawowe normy czasu pracy. Oczywiście dla zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ilość obowiązków będzie odpowiednio mniejsza.
Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy budzi często wątpliwości. Są bowiem pracodawcy, którzy traktują go jako lekarstwo na kłopoty organizacyjne w firmie. Nadmiar pracy w firmie zmusza ich do organizowania jej w godzinach nadliczbowych.
Chcąc uniknąć wypłaty dodatkowego wynagrodzenia i dodatków za pracę w nadgodzinach, zmieniają podstawowy system czasu pracy na zadaniowy. Pracownikowi tłumaczą, że musi tak organizować sobie czas pracy, aby wykonać wszystkie zadania.
Taka praktyka jest niedopuszczalna. Zadań wykonywanych w systemie zadaniowego czasu pracy musi być tyle, by ich realizacja nie powodowała wykraczania poza ustawowe normy czasu pracy.
Pracodawcy, którzy stosują takie praktyki, powinni zmniejszyć zakres pracy, inaczej poniosą dodatkowe koszty za pracę w nadgodzinach bez względu na zastosowany system czasu pracy. Potwierdził to w swoich orzeczeniach Sąd Najwyższy, uznając, że nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99).
Ponadto przyjął, że zlecanie pracownikowi zadań, których wykonywanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (wyrok z 10 września 1998 r., I PKN 301/98).
• Charakterystyczne dla zadaniowego czasu pracy jest to, że pracodawca nie prowadzi ewidencji godzin pracy. Ewidencjonuje nieobecności. Jak zatem udowodnić pracę w nadgodzinach? Punktem wyjścia jest ilość nałożonych na pracownika obowiązków. Jeżeli wykonanie ich przekracza ośmiogodzinny czas pracy, to pracownikowi należy się rekompensata.
Określenie zadań, które przekroczą dobowe bądź tygodniowe normy czasu pracy, będzie planowaniem pracy w godzinach nadliczbowych. W ten sposób pracodawca dopuści się wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
• Prawnicy nie są zgodni co do tego, czy swoboda związana z organizacją pracy ogranicza się tylko do dniówki roboczej, czy może do całego tygodnia. Niektórzy twierdzą, że to ostatnie rozwiązanie może przysporzyć pracodawcom sporo kłopotów, bo nie są oni przecież zwolnieni z obowiązku prowadzenia ewidencji dni pracy zadaniowców.
• Komentowany przepis pozwala na dość przewrotną tezą, zgodnie z którą zadaniowy czas pracy pozwala oszczędzać na urlopie.
Eksperci przyznają, że chcąc mieć wolny np. piątek, osoba zatrudniona w systemie zadaniowym może wyznaczone przez pracodawcę zadania wykonać szybciej, np. w ciągu czterech dni, jeżeli charakter tych zadań pozwala na taką organizację pracy, a pracodawca nie wyznaczył innego rozkładu pracy.
Wprzypadku niektórych rodzajów prac, np. wykonywanych przez dziennikarzy, organizacja czasu pracy zależy od daty publikacji dzienników lub czasopism.
Jeżeli gazeta zostala wydana na dwa dni: dzień poprzedzający święto i samo święto, to nie ma potrzeby, by pracujący w systemie zadaniowym, po wykonaniu wszystkich powierzonych zadań, przychodzili do redakcji i wykonywali pracę pierwszego z tych dni.
Art. 141. Przerwa
§ 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
§ 2. Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Komentarz
• Oprócz przerwy 15-minutowej pracodawca może wprowadzić jeszcze jedną niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut. Ten czas pracownicy mogą przeznaczyć na spożycie posiłku bądź załatwienie spraw osobistych.
Obowiązkowy 15-minutowy odpoczynek i nieobowiązkowy bezpłatny odpoczynek godzinny mogą być wykorzystywane zarówno razem, jak i oddzielnie, w zależności od postanowień przepisów wewnątrzzakładowych.
Art. 142. Indywidualny czas pracy
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.
Komentarz
• Organizując czas pracy dla zatrudnionych w firmie, można skorzystać z jeszcze innego sposobu. Na wniosek pracownika wolno ustalić indywidualny dla niego rozkład czasu pracy. Zatem zmiana czasu pracy nie obejmie wszystkich zatrudnionych, a tylko jednego z nich. W indywidualnym rozkładzie czasu pracy zabrania się wprowadzania zmian, które naruszałyby podstawowe zasady czasu pracy.
Pracodawca może jedynie wprowadzić niestandardowe godziny rozpoczynania i kończenia pracy, wymiar czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach.
Ale przy tym wszystkim pracownikowi trzeba zagwarantować minimum nieprzerwanego odpoczynku, a rozkład czasu pracy ma być ustalony tak, by nie naruszać zasad wynikających z systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. Wniosek pracownika dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu pracy umieszcza się w części B jego akt osobowych.
Art. 143. System skróconego tygodnia pracy
Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy.
W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
Komentarz
• Na pisemny wniosek pracownika wolno wprowadzić system skróconego tygodnia pracy. Czynimy to w jego umowie o pracę. Nie wolno go ustanowić w układzie zbiorowym, regulaminie pracy czy w obwieszczeniu. Zatrudniony będzie wówczas świadczył pracę przez mniej niż pięć dni w tygodniu, ale w niektóre dni nawet 12 godzin. W systemie skróconego tygodnia pracy okres rozliczeniowy nie może przekraczać jednego miesiąca.
Kiedyś jeden z czytelników zapytał, czy wniosek o zastosowanie skróconego tygodnia pracy może złożyć kandydat na pracownika. Z przepisu wynika, że wniosek może złożyć pracownik. Na tym tle pojawiają się jednak wątpliwości. Niektórzy specjaliści uznają, że nie ma przeszkód, aby wniosek o zastosowanie skróconego tygodnia pracy złożył kandydat do pracy.
Według innych prawników jest to jednak niedopuszczalne, bo kandydat nie jest jeszcze stroną umowy. Ich zdaniem przepis mówi o pracowniku, a zgodnie z definicją zawartą w kodeksie pracy jest nim osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Pracownik zatrudniony w systemie skróconego tygodnia pracy może wykonywać ją np. dzień po dniu albo z dziennymi przerwami. Pracując po cztery dni w tygodniu, należy jednak zachować przeciętną 40-godzinną normę czasu pracy. Dlatego pracownikowi, który wykonuje pracę w całym okresie rozliczeniowym cztery dni w tygodniu po 12 godzin, przysługuje roszczenie o wypłatę 100-proc. dodatku za przekroczenie przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej. Najlepiej zatem, gdyby w tym systemie pracownik wykonywał pracę cztery dni w tygodniu po dziesięć godzin dziennie.
Ze względu na wydłużony wymiar czasu pracy w skróconym tygodniu pracy nie mogą pracować m.in. młodociani oraz inne osoby objęte szczególną ochroną, np. pracownice w ciąży – (patrz komentarz do art. 148 k.p.).
Art. 144. System weekendowy
Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
Komentarz
• Praca do 12 godzin dziennie przez mniej niż pięć dni w tygodniu jest też możliwa przy zastosowaniu systemu pracy weekendowej. Jak sama nazwa wskazuje, pracownik będzie ją świadczył jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. Okres rozliczeniowy nie może przekraczać miesiąca, a system ten wprowadza się tylko na wniosek zatrudnionego.
Pracodawca, który zastosuje wobec pracownika system pracy weekendowej, nie musi mu rekompensować godzin pracy w niedzielę i święto. Nie trzeba zatem za pracę w te dni zapewniać innego dnia wolnego albo wypłacać dodatku do wynagrodzenia.
Taki pracownik nie ma też prawa korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy (art. 15112 k.p.). Niektórzy eksperci twierdzą, że w systemie pracy weekendowej pracownicy są zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dlaczego?
Przykładowo wymiar czasu pracy w maju br. wynosi 168 godzin. Pracownik zatrudniony w systemie weekendowym świadczył pracę przez 13 dni, tj. 156 godzin (13 x 12 godzin). Zatem wyliczony przez pracodawcę 168-godzinny wymiar czasu pracy nie może być wyznacznikiem pracy dla osoby zatrudnionej weekendowo.
Art. 145. Skrócony czas pracy
§ 1. Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.
§ 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 23711a i art. 23713a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Komentarz
• W niektórych przypadkach praca poniżej ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin w tygodniu jest wręcz wskazana. Gdy warunki pracy są szczególnie szkodliwe i uciążliwe dla zdrowia albo gdy praca jest monotonna lub wykonywana w ustalonym z góry tempie, trzeba zastosować system skróconego czasu pracy. Pracodawca wprowadza go samodzielnie po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po uzyskaniu opinii lekarza.
Skrócony czas pracy polega na:
– obniżeniu dobowych bądź tygodniowych norm czasu pracy albo wprowadzeniu przerw – przy warunkach szkodliwych dla zdrowia,
– ustanowieniu tylko przerw – przy pracy monotonnej.
Czytelnik wykonuje zawodowe obowiązki przez sześć godzin między 8 a 14.
Pyta, od której godziny rozpoczyna się jego praca nadliczbowa. Bez wątpienia wystąpią one już podczas siódmej i ósmej godziny pracy. Mimo że przy zastosowaniu skróconego czasu pracy doszło do obniżenia norm czasu pracy, to pracownik pozostaje zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.
Oznacza to, że za pracę w godzinach przekraczających ustawowy skrócony czas pracy przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie, jak za pracę w nadgodzinach (uchwały SN z 21 listopada 1975 r., V PZP 5/75, oraz z 25 października 1968 r., III PZP 18/68).
Art. 146. Praca zmianowa
Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy.
Komentarz
• Z pracą zmianową mamy do czynienia wtedy, gdy w rozkładach czasu pracy przewidujemy zmianę pory świadczenia pracy po określonej liczbie godzin, dni lub tygodni. Wynika tak z art. 128 § 2 pkt 1 k.p. W doktrynie rozróżnia się trzy rodzaje organizacji pracy zmianowej. Jest to:
– system nieciągły z dwoma zmianami, z przerwą w pracy w nocy i na koniec tygodnia,
– system półciągły z trzema zmianami, z przerwą w pracy tylko na koniec tygodnia,
– system ciągły, gdy praca jest wykonywana 24 godziny na dobę we wszystkie dni tygodnia łącznie ze świętami (por. „Komentarz do kodeksu pracy” pod redakcją W. Muszalskiego; C.H. Beck, Warszawa 2007, s. 635).
Jeśli chodzi natomiast o same zmiany, to układamy je tak, by:
– nachodziły na siebie, np. pierwsza zmiana 6 – 14, druga 13.30 – 21.30,
– następowały bezpośrednio po sobie, np. pierwsza 6 – 14, druga 14 – 22,
– przedzielić je przerwą, np. pierwsza 6 – 14, druga 16 – 24.
Pracę zmianową możemy stosować w każdym systemie czasu pracy, nie omijając przy tym niedziel i świąt, a poszczególne zmiany układamy tak, by nie naruszały dobowego i tygodniowego odpoczynku. Ten ostatni wynosi co najmniej 35 godzin, ale w pracy zmianowej wolno go skrócić, np. jeśli zatrudniony przechodzi na inną zmianę, do 24 godzin.
Przykład
W firmie obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy.
W pierwszym tygodniu zatrudniony pracował łącznie z sobotą na trzeciej zmianie (od 22 do 6), w drugim przeszedł na pierwszą zmianę (trwała od 6 do 14).
Pracodawca zagwarantował pracownikowi 24-godzinny odpoczynek w niedziele, od 6 rano tego dnia do 6 rano w poniedziałek.
• Praca zmianowa wiąże się z tym, że czasami trzeba zapłacić dodatek do wynagrodzenia, gdy np. zmiana wypadnie w porze nocnej. Zgodnie z art. 151
8
k.p. za pracę w porze nocnej płacimy – oprócz normalnego wynagrodzenia – 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia.
By ustalić ten dodatek, dzielimy minimalną pensję przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu i wynik mnożymy przez 20 proc.
• Ustalony system zmian nie musi być stały, a jego modyfikacje są wręcz zalecane ze względu na zdrowie pracownika. Wyobraźmy sobie pracownika, który ma ciągle zmiany nocne. Jego naturalny zegar biologiczny jest zachwiany, bo w nocy, zamiast spać, pracuje. Ten niekorzystny element pracy można zmodyfikować, zmieniając organizację zmian, np. po dwóch tygodniach czy miesiącu. Jeśli wybierzemy system zmianowy, to nie każdego zaangażujemy na nocnej zmianie. Takiej pracy nie mogą wykonywać: – ciężarne (art. 178 § 1 k.p.), – opiekujący się dzieckiem do ukończenia czterech lat, chyba że się na to zgodzą (art. 178 § 2 k.p.), – młodociani (art. 203 § 1 k.p.), – niepełnosprawni, chyba że zgodzi się na to lekarz przeprowadzający badania lub praca polega na pilnowaniu (art. 15 ust. 3 i art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; j.t. DzU. z 2010 r. Nr 214, poz. 1407 ze zm.). Jeśli zatrudnimy kogoś w porze nocnej wbrew tym zakazom, popełniamy wykroczenie przeciwko jego prawom, a za to grozi grzywna. • Ostatnio na nowo odżył problem związany z brakiem kodeksowej definicji wolnego dnia. Dotyczy on osób pracujących zmianowo, które raz zaczynają pracę wcześniej, raz później. Wyobraźmy sobie pracownika, który w piątek pracował na trzeciej zmianie od 22 do 6, sobotę i niedzielę miał wolną, a w poniedziałek przyszedł na poranną zmianę, która trwała od 6 do 14. Czy w takim razie możemy mówić o udzieleniu pracownikowi dwóch dni wolnych od pracy? Niektórzy prawnicy twierdzą, że wolny dzień to kolejne 24 godziny liczone od zakończenia ostatniej doby pracowniczej. Wtedy w podanym przykładzie takie dni wolne nie będą zapewnione. Dla innych z kolei jest to czas liczony od zakończenia 11-godzinnego odpoczynku dobowego w poprzedniej dobie pracowniczej (w naszym przykładzie piątkowej).
W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.
Komentarz
• Praca w niedziele i święta jest dopuszczalna tylko wyjątkowo: 1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2) w ruchu ciągłym, 3) przy pracy zmianowej, 4) przy niezbędnych remontach, 5) w transporcie i w komunikacji, 6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, 7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, 8) w rolnictwie i hodowli, 9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: a) zakładach świadczących usługi dla ludności, b) gastronomii, c) zakładach hotelarskich, d) jednostkach gospodarki komunalnej, e) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, f) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę, g) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku, 10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Nie oznacza to jednak, że pracujący w te dni jest ich całkowicie pozbawiony. Wręcz przeciwnie. Komentowany przepis każe ułożyć grafik czasu pracy tak, by wypełnione pracą niedziele i święta oddać w innym terminie. Ich liczba musi odpowiadać liczbie kalendarzowych dni wolnych.
Przykład
Pan Janusz pracuje w systemie podstawowym, ale wykonuje pracę zmianową. Akurat w maju ma obstawione niektóre niedziele i święta. Odpowiedniki tych wolnych dni odbiera jednak w tygodniu. Grafik czasu pracy pana Janusza ustalono następująco: PIERWSZY TYDZIEŃ MAJA 1 maja (święto – niedziela) – 8 godzin 2 maja, poniedziałek – 8 godzin 3 maja, wtorek (święto) – 8 godzin 4 maja, środa – 8 godzin 5 maja, czwartek – Wś (wolne za święto) 6 maja, piątek – Wś (wolne za święto) 7 maja, sobota – wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy Kolejne tygodnie ustalone są tak samo, z taką tylko różnicą, że nie ma w nich pracy w święto, a rekompensowane są niedziele. Poza tym raz na cztery tygodnie niedziela jest wolna od pracy. Wolne za pracę w niedzielę i święto trzeba oddać bez względu na system czasu pracy. Wyobraźmy sobie, że pan Janusz pracuje na zmiany w systemie równoważnym. Wtedy jego grafik w drugim tygodniu maja czasu pracy będzie wyglądał następująco: 8 maja, niedziela – 12 godzin 9 maja, poniedziałek – Wn (wolne za niedzielę) 10 maja, wtorek – 12 godzin 11 maja, środa – 4 godziny 12 maja, czwartek – Wh (dzień wolny harmonogramowo rekompensujący wydłużony wymiar czasu pracy w piątek) 13 maja, piątek – 12 godzin 14 maja, sobota – wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy
W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135 – 138, 143 i 144, czas pracy:
1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
2) pracownic w ciąży,
3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, bez ich zgody
– nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.
Komentarz
• Ten przepis wymienia pracowników, którym nie wolno pracować w wydłużonym wymiarze czasu pracy. Zasada jest taka: w systemach równoważnych, w pracy w ruchu ciągłym, w systemie skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej dłużej niż osiem godzin na dobę nie mogą pracować: 1) pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, 2) pracownice w ciąży, 3) pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, bez ich zgody. Czy to oznacza, że tych pracowników nie wolno zatrudniać w systemie równoważnym lub weekendowym? Nie, z przepisu taki zakaz nie wynika. Zatem teoretycznie grafik ciężarnej można ułożyć według systemu równoważnego, z tym że w praktyce 12-godzinna dniówka i tak jej nie obejmie. Zatem z zaplanowanych 12 godzin pracy i tak przepracuje tylko osiem. To nie wszystko. Zaplanowane, ale nieprzepracowane cztery godziny należy potraktować jako robocze i mimo że w ich trakcie praca nie była wykonywana, to trzeba za nie zapłacić. Nie oznacza to jednak, że zatrudnionej przysługuje pełna dniówka. Wynagrodzenie za cztery godziny niewykonywania pracy trzeba obliczyć tak jak za urlop. Stosujemy tu zatem § 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.) w związku z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). Licząc wynagrodzenie za np. nieprzepracowane godziny, trzeba pamiętać, że zmienne składniki wynagrodzenia bierze się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od niewykonywania pracy. Najlepiej zatem unikać tych rachunków, ustalając dla osób wymienionych w komentowanym przepisie indywidualny rozkład czasu pracy, w którym norma ośmiogodzinna nie będzie przekraczana.
§ 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie.
§ 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.
Komentarz
• Ten przepis nakłada na pracodawcę obowiązek związany z prowadzeniem ewidencji czasu pracy, ale żaden przepis nie określa, jak taki dokument ma wyglądać. Każdy pracodawca sam o tym decyduje. Musi tylko pamiętać, by ewidencja odzwierciedlała faktyczny czas pracy. Ten zaplanowany znajdziemy bowiem w harmonogramach czasu pracy. Przede wszystkim ewidencja musi zawierać rubrykę z liczbą godzin pracy w poszczególnych dobach. Nie wystarczy w niej wpisać, że zatrudniony przepracował np. osiem godzin. Jeżeli była to niedziela lub święto, to trzeba to oznaczyć w odrębnej rubryce. Dodatkowo w takim dokumencie musi się znaleźć pozycja z pracą w godzinach nadliczbowych. Jeżeli przykładowo zatrudniony w niedzielę przepracował 12 godzin, to w ewidencji zaznaczamy kolejno 12 godzin pracy w danej dobie, tyle samo w kolumnie dotyczącej niedzieli i cztery godziny pracy nadliczbowej. Dla pracodawcy, zatrudnionego i inspektora pracy to sygnał, że w tę niedzielę zatrudniony wypracował 12 godzin, z czego cztery to nadgodziny dobowe. Na koniec miesiąca okaże się, że osiem z tych godzin było nadliczbowymi z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. Gdy będziemy je rekompensować, to w rubryce z liczbą faktycznych godzin pracy wpisujemy 8, a w kolejnej związanej ze zwolnieniami z pracy – podstawę prawną rekompensaty. W ewidencji nie może też zabraknąć pozycji z urlopami i innymi nieobecnościami w pracy. To w nich oznaczamy prawną podstawę absencji. Przykładowo, gdy pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym, najlepiej określić go np. literą W. Przy zwolnieniach od pracy pracodawca podaje przepis, na podstawie którego pracownik jest nieobecny. Jeżeli np. odbiera czas wolny za pracę w nadgodzinach, to w rubryce zwolnień od pracy szef wpisuje art. 151
2
k.p., a za niedzielę art. 151
11
k.p. A jeżeli nieobecność jest spowodowana niezdolnością do pracy z powodu choroby, szef może to oznaczyć np. jako Cs. Oznaczenie niedziel, świąt i dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy to również pole dla kreatywności szefów.
§ 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2 i 3 oraz art. 139 § 3 i 4.
§ 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy określone w art. 129 § 2 i w art. 135 § 2 i 3 – po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
§ 3. Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143 i 144, następuje na podstawie umowy o pracę.
§ 4. Do obwieszczenia, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 104
3
.
Komentarz
• Co do zasady systemy czasu pracy pracodawca ustala w układzie zbiorowym lub w regulaminie pracy. W tym celu porozumiewa się z zakładową organizacją związkową. Jeżeli nie jest objęty układem lub nie musi mieć regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników), to system czasu pracy wprowadza w obwieszczeniu. Dodatkowo musi przekazać pracownikom pisemne informacje dotyczące norm pracy (art. 29 § 3 k.p.).
Uwaga!
Przy określeniu systemu czasu pracy w umowie każdorazowa jego zmiana wymaga porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątkiem jest skrócony tydzień pracy i praca weekendowa, bo tych systemów pracodawca nie może wprowadzić samodzielnie (potrzebny jest wniosek pracownika). Zatem wypowiedzenie zmieniające będzie bezskuteczne. Inaczej będzie, gdyby pracodawca chciał np. zmienić system pracy weekendowej na podstawowy. Wówczas może to zrobić, wręczając pracownikowi wypowiedzenie zmieniające lub zawierając z nim porozumienie zmieniające. Takie są ogólne zasady. W przepisach wewnętrznych należy podać: obowiązujące w firmie systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe. Ustalenie tych ostatnich nie zawsze kończy się informacją w układzie czy regulaminie pracy.
Stosowanie:
– sześciomiesięcznego albo nawet 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób (12-miesięczny dodatkowo, gdy jest to uzasadnione także nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy) – patrz komentarz do art. 129 k.p., – trzy- lub czteromiesięcznego okresu rozliczeniowego w systemie równoważnym i czteromiesięcznego okresu rozliczeniowego zarezerwowanego tylko dla prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – patrz komentarz do art. 135 § 2 i 3, jest możliwe za zgodą związków zawodowych, a jeżeli takich w firmie nie ma bądź nie wyraziły zgody na ustalenie lub zmianę systemów, rozkładów i okresów rozliczeniowych czasu pracy, to wymienione okresy rozliczeniowe można stosować po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. Odrębne zasady dotyczą również niektórych systemów czasu pracy. Chodzi o system skróconego tygodnia pracy i weekendowy. Te wprowadza się w umowie o pracę. Postanowienia dotyczące czasu pracy zawarte w obwieszczeniu i w regulaminie wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Może to być np. wywieszenie na tablicy ogłoszeń, przekazanie go każdemu z pracowników w formie pisemnej itp. Może to być również publiczne poinformowanie pracowników o wprowadzonych (zmienionych) regulacjach. W każdym jednak wypadku w dokumentacji prowadzonej przez pracodawcę powinien zostać pisemny ślad z takiego zdarzenia.
