Wciąż mało kobiet w zarządach i radach

„Parkiet” przeprowadził kolejną ankietę dotyczącą równowagi płci w spółkach, których akcje zaliczane są do indeksu WIG20. Spośród 16 firm, które odpowiedziały na nasze pytania (do chwili zamknięcia tego numeru odpowiedzi nie przesłały Dino, Modivo, PGE i PZU) wynika, że największy udział pań wśród ogółu zatrudnionych ma miejsce kolejno w Pepco (93,5 proc.), LPP (87 proc.) i PKO BP (71,1 proc.). Z kolei najmniejszy występuje w KGHM-ie (17,6 proc.), Budimeksie (24,1 proc.) i Orlenie (27,8 proc.).

Kobiety kluczową rolę na stanowiskach kierowniczych pełnią w LPP, gdzie zajmują 85 proc. tego typu stanowisk. Ponad połowę piastują je też w Kruku, PKO BP, Santanderze, Pekao i Aliorze. Z kolei zdecydowanie najmniejszą reprezentację mają w Orlenie, gdyż na poziomie zaledwie 10 proc., a następnie w Budimeksie (21,6 proc.).

W tym kontekście warto też zauważyć, że panie w zdecydowanej większości spółek mają mniejszy udział na stanowiskach kierowniczych niż mogłoby to wynikać ze struktury płci wśród ogółu zatrudnionych w danej firmie. Szczególnie duża dysproporcja, gdyż na poziomie 48 pkt proc., jest w Pepco. Kobiety stosunkowo mało stanowisk kierowniczych zajmują też w Orlenie. Z kolei w KGHM-ie piastują je więcej niż mogłoby to wynikać z ich udziału wśród ogółu zatrudnionych.

Czytaj więcej:

Raporty ekonomiczne Szklany sufit wciąż ogranicza kariery kobiet w dużych firmach

Po wyraźnej poprawie w 2025 r., w tym roku zmiany w statystykach dotyczących udziału kobiet we władzach działających w Polsce firm nie są już tak p...

Pro

Kobiety cały czas stanowią rzadkość we władzach giełdowych spółek. Wystarczy zauważyć, że wśród ankietowanych przez nas firm nie ma żadnej przedstawicielki płci pięknej w zarządzie Kęt, LPP, Orlenu i Pepco. Ponadto żadna kobieta nie zasiada w radzie nadzorczej Kęt. Co więcej, w zarządzie żadnej firmy panie nie stanowią większości i prawie w żadnej radzie nadzorczej (w tym przypadku wyjątkiem jest Kruk).

W bankach występuje wyższa luka płacowa niż w innych branżach. Poza odpowiednią reprezentacją pań na stanowiskach kierowniczych, istotną sprawą związaną z równowagą płci w spółkach jest występowanie tzw. luki płacowej między kobietami i mężczyznami. W Alior Banku jest ona obecnie wyliczana zgodnie z wytycznymi EBA/GL/2022/06. Wśród wszystkich pracowników wynosi średnio prawie 26 proc. Piotr Wlazło, dyrektor zarządzający Pionem HR Alior Banku zauważa, że luka płacowa w sektorze finansowym i ubezpieczeniowym jest co do zasady istotnie wyższa niż w wielu innych branżach, gdyż wynosi 29,2 proc.

– Na tle tych charakterystyk sektorowych wynik Alior Banku kształtuje się nieco poniżej średnich obserwowanych w sektorze, co potwierdza skuteczność prowadzonych działań. Regularne monitorowanie i podejmowane inicjatywy pozwalają stopniowo ograniczać istniejące różnice – twierdzi Wlazło. Z kolei odnosząc się do kwestii małej reprezentacji kobiet w zarządzie banku informuje, że komitet ds. nominacji i wynagrodzeń rady zapewnia odpowiednie planowanie sukcesji, zgodnie ze wszystkimi wymogami prawnymi dotyczącymi składu i powołania członków zarządu.

W Pekao wskaźnik zróżnicowania wynagrodzeń pomiędzy kobietami i mężczyznami na porównywalnych stanowiskach wynosi 2,05 proc. dla wynagrodzenia całkowitego i został wyliczony zgodnie z zaleceniami Związku Banków Polskich. Spółka nie podaje, jak luka płacowa wygląda wśród wszystkich zatrudnionych. „W ramach naszej strategii ESG jednym z priorytetów jest minimalizowanie różnicy wynagrodzeń pomiędzy kobietami a mężczyznami w banku, co widoczne jest w systematycznym spadku wskaźnika począwszy od 2022 r.” – zapewnia biuro prasowe Pekao.

W grupie PKO BP wskaźnik nieskorygowanej luki płacowej (kalkulowany zgodnie z ESRS) wynosił w 2024 r. 31,7 proc. Ponadto bank kalkuluje i monitoruje wskaźnik tzw. luki skorygowanej, który w tym czasie wyniósł 3,8 proc. Podobną metodologię co PKO BP stosuje Santander. W tym banku nieskorygowana luka płacowa, liczona dla wynagrodzenia pełnego, spadła w 2025 r. do niespełna 30,8 proc. z 34 proc. zanotowanych w 2024 r. Santander zwraca też uwagę, że już dziś spełnia zapisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych. Spółki objęte tą regulacją mają zapewnić parytet reprezentacji kobiet i mężczyzn na poziomie min. 33 proc. wszystkich stanowisk, zarówno w zarządzie, jak i w radzie. – Budujemy różnorodne i inkluzywne środowisko pracy oparte na szacunku, włączaniu i odpowiedzialności. Stosujemy dobre praktyki promujące różnorodność i dbamy o równe traktowanie pracowników, w tym ze względu na płeć – zapewnia Ewa Krawczyk, menedżer ds. komunikacji z mediami Santandera.

Wyniki ankiety „Parkietu” dotyczącej równowagi płci w spółkach, których akcje są zaliczane do indeksu WIG20

Foto: Parkiet

Kompetencje, a nie płeć, powinny być kryterium rozwoju zawodowego

W Kruku luka płacowa liczona według metodologii Parlamentu Europejskiego (różnica pomiędzy średnimi stawkami godzinowymi brutto, które otrzymują kobiety i mężczyźni) wynosi 20,9 proc. Spółka zwraca uwagę, że w jej zarządzie i radzie zasiada łącznie pięć kobiet na 12 osób (42 proc.), a w samej radzie kobiety stanowią 57 proc. składu. To wyniki powyżej progów zalecanych w UE. – Równowaga płci widoczna jest również w strukturze zarządzania: wśród 72 osób z top managementu aż 42 to kobiety (58 proc.). To efekt konsekwentnej polityki równości szans i świadomego budowania wewnętrznej ścieżki rozwoju talentów – zarówno kobiet, jak i mężczyzn – na wszystkich poziomach organizacji – zapewnia Agnieszka Salach, rzeczniczka Kruka. Dodaje, że z perspektywy unijnej dyrektywy, spółka wymagane parytety osiąga już od lat. Co więcej, standardy regulacyjne traktuje jako minimum, a nie górny pułap ambicji.

Spółka zauważa, że zmiana grupy stanowisk zdominowanych tradycyjnie przez mężczyzn wymagała decyzji biznesowej o strategicznym znaczeniu różnorodności, inwestycji w rozwój liderek i liderów, a także inkluzywnych procesów HR, aby ograniczać nieświadome nastawienia. – Jednym z najlepszych przykładów przełamywania stereotypów w naszej grupie są kobiety pracujące jako doradczynie terenowe w obszarze windykacji bezpośredniej. Są to stanowiska, które przez lata kojarzono raczej z mężczyznami – głównie z powodu pracy w terenie, trudnych decyzji i kontaktu z klientami w wymagających sytuacjach – podaje Salach. Według niej praktyka pokazuje jednak, że takie postrzeganie nie ma żadnego uzasadnienia, gdyż ta rola w rzeczywistości wymaga przede wszystkim profesjonalizmu, etycznego podejścia i umiejętności prowadzenia partnerskiego dialogu, czyli kompetencji całkowicie niezależnych od płci.

Czytaj więcej

Wynagrodzenia

Prawdziwe zarobki Polaków: płace kobiet gonią zarobki mężczyzn

Zarówno pod względem wzrostu średniego wynagrodzenia, jak też mediany płac kobiety wyprzedzają ostatnio mężczyzn. Jednak wciąż zarabiają od nich mn...

Allegro zapewnia, że równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn jest jednym z kluczowych celów grupy. Jest mierzona i monitorowana za pomocą wskaźnika equal pay gap, który porównuje podstawowe wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na podobnych poziomach stanowisk oraz w ramach tych samych rodzin zawodowych. W 2024 r. wyniósł on 3 proc. „W 2025 r. grupa Allegro została czwartą firmą w Polsce, która uzyskała niezależny certyfikat Equal-Salary. To zewnętrzne potwierdzenie, że procesy wynagradzania oraz rozwoju pracowników są sprawiedliwe i neutralne pod względem płci” – przekonuje biuro prasowe Allegro.

Spółka jako organizacja technologiczna konsekwentnie podkreśla, że kompetencje – a nie płeć – są jedynym kryterium rozwoju zawodowego. W jej ocenie w nowoczesnym środowisku biznesowym podział na zawody „męskie” i „kobiece” nie powinien mieć zastosowania, choć jednocześnie ma świadomość, że w niektórych obszarach rynku pracy historycznie utrwaliły się określone proporcje. Z tego też powodu aktywnie wspiera budowanie różnorodnych zespołów także w tych działach, które przez lata były zdominowane przez mężczyzn, takich jak technologia czy logistyka.

Specyfika danej branży często decyduje o wielkości luki płacowej

W Budimeksie średnia skorygowana luka płacowa liczona na składnikach stałych wynagrodzenia (płaca zasadnicza, stałe dodatki do wynagrodzenia) wyniosła na koniec 2024 r. 4,1 proc. Tłumacząc się z małej reprezentacji kobiet na stanowiskach kierowniczych spółka zauważa, że wynika to przede wszystkim ze specyfiki branży budowlanej oraz ograniczonej liczby kandydatek z doświadczeniem na najwyższych stanowiskach technicznych i operacyjnych. Z tego powodu firma koncentruje się na rozwijaniu talentów wewnętrznych oraz wzmacnianiu ścieżek rozwoju liderek.

W KGHM-ie luka płacowa liczona na podstawie średniego całkowitego wynagrodzenia godzinowego wynosiła w 2024 r. 30,2 proc. Koncern informuje, że największy wpływ na jej wartość ma struktura grupy kapitałowej. W efekcie zatrudnione osoby pracują w różnych branżach, w odmiennych warunkach rynkowych i podlegają różnym regulacjom płacowym na szczeblu krajowym i zagranicznym. „Ponadto zauważalna różnica pomiędzy średnimi wynagrodzeniami godzinowymi wynika ze stosowania skróconego czasu pracy w zakładach wydobywczych i produkcyjnych, ze względu na występowanie szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia warunków pracy. Zatrudnionym w tych warunkach pracownikom, głównie mężczyznom, wykonującym pracę w skróconym czasie przysługuje wynagrodzenie jak za ośmiogodzinny dzień pracy” – tłumaczy zespół biura prasowego KGHM-u.