Jak sprawdzić, co się dla kogo liczy? Najlepiej przez badanie opinii pracowników. Wtedy można ustalić, czy ludziom bardziej zależy na rozwoju zawodowym, czy na możliwości zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym.
—Takie badanie, które jeszcze przed kilkoma laty szefowie firm uznawali za niepotrzebne, dziś coraz częściej jest podstawą przygotowania systemu wynagrodzeń – podkreślał Mik Kuczkiewicz, prezes Hay Group, podczas niedawnej konferencji grupy.
Dobrze przygotowany system wynagrodzeń pomaga nie tylko skuteczniej motywować pracowników, ale czasem może nawet przynieść oszczędności. Tym bardziej że, jak zwraca uwagę Łukasz Woźny, konsultant Hay Group, nie zawsze ludzie doceniają to, co dostają od pracodawcy. Może się więc okazać, że zamiast inwestować w karty wstępu do klubów czy spa (z których korzysta tylko niewielka część załogi), lepiej dać te pieniądze pracownikom. – Nie warto decydować za ludzi, na co chcą wydawać pieniądze – uważa Tomasz Kośmicki, kierownik ds. wynagrodzeń w Tesco Polska, która wycofała się z karnetów na siłownię i basen (pracownicy rzadko z nich korzystali), wprowadzając w zamian system kafeteryjny, czyli bony, które pracownicy mogą wymienić na wybrane przez siebie usługi i produkty.
Tomasz Bortlisz, menedżer ds. wynagrodzeń w firmie GlaxoSmithKline zatrudniającej 1650 osób, podkreśla, że spółka systematycznie bada zadowolenie pracowników z różnych elementów systemu wynagrodzeń i co roku szuka tu nowych rozwiązań, np. nowych modeli systemów bonusowych. Specjalne, indywidualne systemy przygotowuje dla firmowych talentów, które mogą też liczyć na plany awansów i sukcesji, a nawet na specjalnie dla nich utworzone stanowiska.
Jak wynika z badań przeprowadzonych wśród klientów Hay Group, w polskich firmach podstawą jest wynagrodzenie zasadnicze. Dodatkowe elementy – premia i inne świadczenia od pracodawcy – dodają do łącznego wynagrodzenia odpowiednio 15 i 20 proc. wartości podstawowej pensji.
