Bez firmowego pikniku, ale z komórką i lekarzem

Eksperci ostrzegają jednak przed pochopnymi decyzjami.

Mik Kuczkiewicz, prezes firmy doradczej Hay Group, wspomina swoje zdziwienie, gdy jeden z klientów chwalił się, że swym pracownikom funduje urodzinowy rodzinny obiad w restauracji. – To przecież nie ma związku z firmą. Lepiej byłoby opłacić mu jakieś ciekawe szkolenie – uważa szef Hay Group.

Jak przypomina, benefity, czyli pozapłacowe dodatki do pensji, nie mają większego znaczenia dla motywacji pracowników, ale są dobrym narzędziem retencyjnym, które zwiększa lojalność pracowników. To dlatego w ostatnich latach, gdy pracodawcy mieli problemy z zatrzymaniem ludzi kuszonych większymi zarobkami u konkurencji, wiele firm postawiło na rozwój rozbudowanych systemów benefitów. Widmo kryzysu zmieniło jednak warunki gry.

[srodtytul]Duzi tną ostrożnie[/srodtytul]

W czasach rosnącego bezrobocia pracodawcy nie muszą już zabiegać o lojalność personelu. Jak wynika z niedawnych badań firmy InfoMonitor, ponad połowa polskich firm będzie szukać oszczędności w kosztach pracowniczych, obcinając premie, bonusy i prowizje. Wśród średnich przedsiębiorstw takie plany ma aż trzy czwarte pracodawców. Co trzecie z nich szykuje się też do ograniczenia świadczeń socjalnych, do których zaliczano część benefitów (np. dopłaty do posiłków).

Duże firmy, które miały najlepiej rozwinięte pakiety dodatków pozapłacowych (mogły negocjować atrakcyjne stawki), na razie nie spieszą się z ich cięciem. Ale zaczynają tu już oszczędzać.

BRE Bank, który niedawno zapowiedział redukcje bonusów i premii, zamierza też zmniejszyć liczbę szkoleń i służbowych aut. Jak przypomina jego rzeczniczka Paulina Rutkowska, BRE ma jedną z największych flot samochodowych wśród polskich spółek.

– Pracownicy korzystający z samochodów służbowych muszą się z tego skrupulatnie rozliczyć. Prawdopodobnie mniej będzie szkoleń i więcej z nich odbywać się będzie w tańszej formie e-learningowej – zapowiada Marcin Jedliński, rzecznik Raiffeisen Banku. Zaznacza, że bank nie tnie dodatkowej opieki medycznej dla pracowników ani dofinansowania do ich zajęć sportowych.

Planów ograniczania abonamentów medycznych nie mają też ani Pekao SA, ani PKO BP. – Opieka medyczna ma bardzo dużą wartość dla ludzi, a dla banku przy skali naszej firmy nie jest dużym kosztem – wyjaśnia Izabela Świderek-Kowalczyk, rzecznik PKO BP.

Maria Cieślikowska, rzecznik sieci Carrefour, zapewnia, że w najbliższym czasie nie będzie zmian w bogatym pakiecie socjalnym dla pracowników, który obejmuje m.in. dodatkowe ubezpieczenia, dopłaty do karnetów fitness oraz abonament Lux-Medu albo Falcka. – Opieka medyczna dla pracowników zapewnia im szybszy dostęp do specjalistów, co wpływa na obniżenie absencji chorobowej – podkreśla Bartosz Kapczyński, dyrektor sprzedaży grupy Lux-Med i Centrum Medycznego LIM, które (podobnie jak Medicover) nie odczuwają cięć wydatków na firmowe abonamenty.

Oznak kryzysu nie widzi też na razie Marek Kamoła, wiceprezes warszawskiej spółki Benefit Systems, która od trzech lat oferuje firmom kartę MultiSport (zapewnia ona wstępy na setki basenów, siłowni, kortów w całej Polsce). Spółka współpracuje już z ponad tysiącem firm, a w styczniu podpisała umowy ze 110 kolejnymi. Zdaniem wiceprezesa Kamoły pomagają w tym przepisy dotyczące odpisów na fundusz socjalny. Przyznaje jednak, że przedsiębiorcy coraz częściej próbują tak przebudować sportowy pakiet, by część kosztów ponosili pracownicy.

Zresztą w niektórych firmach te zasady już wcześniej obowiązywały. Tak było np. w Pekao S.A. gdzie wszyscy, którzy mają prawo do służbowych samochodów, telefonów czy komputerów, korzystają z nich bez zmian— zapewnia Magdalena Załubska-Król z Departamentu Komunikacji Korporacyjnej.

[srodtytul]Gadżety i narzędzia pracy[/srodtytul]

Ta ostrożność w cięciach nie dziwi Krzysztofa Bujaka z krakowskiej firmy Advisory Group Test Human Resources, która bada systemy benefitów w polskich firmach. Przypomina on, że najbardziej rozbudowane pakiety dodatków i tak były ograniczone do stosunkowo niewielkiej grupy menedżerów i wybranych specjalistów.

Benefity, które docierały do szeregowych pracowników, zwykle ograniczały się do abonamentu medycznego, dopłat do posiłków i służbowej komórki, a w przypadku handlowców – do firmowego auta. – Służbowy samochód dla handlowca, telefon komórkowy, a nawet laptop trudno teraz traktować jako benefit. To narzędzia pracy, z których firmom trudno rezygnować – ocenia Bujak.

Mik Kuczkiewicz radzi, by zarządzać benefitami w kontekście całego pakietu wynagrodzeń, a zaciskając pasa, bardzo ostrożnie obcinać premie i bonusy, które motywują ludzi do większych wysiłków. Benefitowe „wodotryski” można ciąć bez większych strat, jeśli zadbamy o komunikację. – Trzeba ludziom wytłumaczyć, jakie są powody i jakie będą efekty oszczędności. Warto też sprawdzić, na czym pracownikom najbardziej zależy – mówi Mik Kuczkiewicz.

Jego zdaniem przebudowując system dodatków dla pracowników, można też wprowadzać zmiany w pakiecie menedżerskim; przesunąć np. na później wymianę aut na nowsze modele, a w zamian zaoferować dobre szkolenie. Taki ruch przyda się firmie (lepiej wyszkolona kadra) i będzie też dobrze odebrany przez pracowników, których trudno namawiać do ograniczania służbowej kawy, skoro szef dostał właśnie nowy model kosztownej limuzyny.