Jednak Dweck zamiast tego analizuje dwie rzeczywiste, potwierdzone badaniami postawy ludzi. Jedna to nastawienie na rozwój, czyli chęć, by stale coś ulepszać, zmieniać, połączona z gotowością, by „dać z siebie wszystko". Ludzie z tym nastawieniem niejako przy okazji osiągają często życiowy i zawodowy sukces, bo pierwsze porażki mobilizują ich do większego wysiłku. Na drugim biegunie są ludzie nastawieni na trwałość, dla których celem jest sukces sam w sobie. Zwykle bardzo ambitni, często utalentowani. Wśród nich jest sporo gwiazd sportu czy biznesu, które po dużych sukcesach ponoszą spektakularne porażki. Ale jeszcze częściej osoby nastawione na trwałość nie są w stanie wykorzystać nawet części swego potencjału. To dlatego, że za wszelką cenę unikają porażek, szybko się zrażają po pierwszych niepowodzeniach, chętnie obarczając za nie innych. W tej grupie jest wiele tzw. talentów wychwalanych za swoje zdolności w jakiejś dziedzinie, które, unikając ryzyka porażki, przestały się rozwijać. Jak podkreśla Dweck, chwalenie ludzi za talent, a nie za wysiłek, jest zgubne i dla dzieci, i dla dorosłych. Choćby tych uczestniczących w firmowych programach talentów, jakie niektórych mogą doprowadzić do przerostu ego. Tacy ludzie skupiają się na tym, by udowodnić swą wyższość i geniusz. Jak przypomina Dweck, obsesję na punkcie talentów przekonanych o własnej nieomylności miał Enron, który zbankrutował w efekcie gigantycznej afery księgowej. Tymczasem w naszej kulturze miarą prawdziwego sukcesu jest często to, by osiągnąć go szybko i bez trudu. Jak sobie z tym radzić? Najlepiej już od dziecka doceniać wysiłek i zachęcać do dalszych prób. Szefowie HR powinni przemyśleć, jak motywować i skłaniać do rozwoju firmowe talenty. A dla wielu czytelników już sama świadomość ich nastawienia może być zachętą do pracy nad sobą.
Carol Dweck, „Nowa psychologia sukcesu", Muza
