Pracodawca i pracownik żegnają się z etatem

Nawet jeśli radykalnie polepszy się sytuacja na rynku pracy, to firmy nadal będą dążyć do większej elastyczności zatrudnienia. Tym bardziej że to dążenie jest zgodne z potrzebami młodych pokoleń – zgodnie twierdzili uczestnicy debaty „Rzeczpospolitej" pt. „Rewolucja na rynku pracy".

– Niezależnie od poprawy koniunktury pozostaniemy w świecie dynamicznego rynku pracy, z rosnącym udziałem elastycznych form zatrudnienia – mówił Maciej Bukowski, prezes Warszawskiego Instytutu Studiów Ekonomicznych. Według niego wynika to m.in. ze struktury polskiej gospodarki bliższej elastycznemu modelowi anglosaskiemu niż bardziej stabilnemu kontynentalnemu.

Atut elastyczności

Polskie firmy nie mają (jak np. spółki w Niemczech) wsparcia partnera bankowego, który pomaga finansowaniem w trudnych czasach. Muszą więc umieć szybko dostosować do zmian cen zamówień swoje koszty wewnętrzne, które w dużym stopniu są związane z ludźmi.

– W naszym regionie 65 proc. kosztów prowadzenia działalności to koszty pracy – przypominał Tomasz Ślęzak, wiceprezes giełdowej grupy Work Service, potentata rynku usług HR. Zaznaczał, że jednym z głównych zadań zarządów jest dzisiaj zwiększenie elastyczności tych kosztów, co od czasów kryzysu stało się ważnym źródłem przewagi konkurencyjnej. – W rezultacie firmy szukają i będą szukać sposobów na poprawę elastyczności – podkreślał Ślęzak.

Potwierdzał to Robert Żelewski, dyrektor personalny i członek zarządu McCormick Polska oraz przewodniczący Rady Programowej Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami. Według niego szukanie elastyczności to dziś główne zadanie firm, w tym działów HR. Z kolei nowe przepisy (m.in. pełne ozusowanie umów-zleceń) spowodują, że liczba osób na samozatrudnieniu będzie wzrastać, podobnie jak popyt na usługi agencji zatrudnienia. – Problem w tym, że prawo dla pokolenia Y tworzą ludzie z pokolenia baby boom (lat 1946–1964 przyp. red). Przygotowują przepisy z perspektywy tego, co jest ważne dla nich, ale nie dla młodych ludzi czy specjalistów, dla których forma umowy jest drugorzędna. Dlatego prawo zupełne nie pasuje do potrzeb rynku pracy – podkreślał Żelewski.

Jak dodawał Tomasz Ślęzak, elastyczne zatrudnienie staje się wartością zarówno dla młodych pokoleń, jak i dla doświadczonych specjalistów, zwłaszcza informatyków, inżynierów, pracowników branży medycznej. Chętnie pracują jednocześnie w kilku miejscach, co zapewnia nie tylko dywersyfikację ryzyka, ale i możliwość zdobywania wiedzy i doświadczeń z różnych firm.

Również Jarosław Adamkiewicz, prezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia, zaznaczał, że kandydatów do pracy zwykle nie interesuje forma umowy. Liczy się to, co będą mogli zdobyć w danej firmie – jaką wiedzę, umiejętności.

Wyzwania pracodawcy

– Młodzi ludzi twierdzą w badaniach, iż najważniejsza jest dla nich możliwość rozwoju – przypominała Katarzyna Trawińska-Konador z zespołu ekonomii i rynku pracy w Instytucie Badań Edukacyjnych (IBE). Zwracała jednak uwagę, że choć zmiana nastawienia pracowników ułatwia życie szukającym elastyczności pracodawcom, to stawia przed firmami nowe wyzwania.

Elastyczność umów ułatwia bowiem odpływ pracowników z firm, a zatrudnienie na krótkie kontrakty niezbyt sprzyja inwestycjom w ich rozwój. Tymczasem z wielu badań wynika, że to kapitał ludzki decyduje dzisiaj o przewadze konkurencyjnej firm. – Pracodawca, który wie, że musi inwestować w kompetencje pracowników, zaproponować im sensowną ścieżkę kariery, ma znacznie większe szanse na ich zatrzymanie – podkreślała ekspertka IBE.

Wyzwań przed pracodawcami jest zresztą więcej. Także przed działami HR, których zadaniem będzie powiązanie indywidualnych planów pracowników z planami firmy. – Będzie potrzebna dużo bardziej indywidualna opieka pracowników. Nie wystarczą już systemowe rozwiązania HR – ostrzegał Robert Żelewski. – Kluczowa jest wrażliwość menedżerów, która pozwala wychwycić różne potrzeby pracowników – podkreślał Tomasz Ślęzak.

Jarosław Adamkiewicz zwracał uwagę na wyzwanie, jakim jest rozwój bardzo cenionej przez młodych ludzi zdalnej pracy. Wymaga to nowych narzędzi motywacji, ale także kontroli.

– Nowoczesnych systemów kontroli będzie coraz więcej, ale kluczowe jest, by pracodawca umiał ich odpowiednio używać – zaznaczył Kamil Jakacki, dyrektor sprzedaży firmy Cartrack Polska, która oferuje systemy monitoringu floty samochodowej. Zwracał uwagę na konieczność dopasowania się do potrzeb młodego pokolenia, które w odróżnieniu od starszych kolegów nie oburza się na kontrolę ich pracy, nie szuka stałej posady, ale za to oczekuje szybkiej nagrody oraz szybkiej i konkretnej informacji zwrotnej. – Najważniejszą umiejętnością menedżera jest dzisiaj połączenie kilku pokoleń w jeden zespół i pogodzenie ich różnych potrzeb – oceniał Jakacki. Zmiany na rynku pracy oznaczają również nowe wyzwania dla pracowników.

Zgubna rutyna

Jak przyznał wiceprezes Work Service, szukając elastyczności, pracodawcy potrzebują coraz częściej „gotowego produktu" – pracownika z określonym zestawem kompetencji, który szybko dopasuje się do zadań. Rośnie więc znaczenie agencji zatrudnienia, które nie tylko prowadzą rekrutację i selekcję pracowników, ale też znają ich historię zatrudnienia. – Stajemy się prywatnym agentem personalnym pracowników tymczasowych i coraz częściej zarządzamy karierą – podkreślał Tomasz Ślęzak.

Według Roberta Żelewskiego, fabryki dopasowują się do wymogów elastycznego rynku pracy poprzez upraszczanie produkcji: szatkowanie procesu na szereg prostszych funkcji. Podobny trend widać w usługach, gdzie rośnie znaczenie standaryzacji – pracownik coraz częściej działa według określonego schematu, tzw. drzewka decyzyjnego.

To niezbyt dobra wiadomość dla pracowników, co przyznawał Maciej Bukowski. Wykonując rutynowe zadania, mamy bowiem znacznie słabszą pozycję na rynku pracy niż osoba o podobnych kwalifikacjach, która wykonuje bardziej specjalistyczne czynności.

– Cechą nowego rynku pracy jest to, że o rynkowej pozycji pracownika decydują zadania, które wykonuje – zaznaczał szef WISE, radząc młodym ludziom, by od początku starali się wejść na dobrą ścieżkę CV, zabiegając o mniej rutynowe prace. Tym bardziej że według prognoz instytutu zmiany technologiczne sprawi, że niektóre specjalności (m.in. księgowi, dziennikarze) będą zastępowane przez nowe technologie. Przybędzie zaś uproszczonych, a więc nie najlepiej płatnych, miejsc pracy w przemyśle i usługach, np. opiekuńczych czy pielęgniarskich.

A jak się dostać do dobrze opłacanej elity? – Trzeba się w czymś wyspecjalizować i rozwijać umiejętności społeczne, w tym umiejętność współpracy w zespole – radził Robert Żelewski. Jak zaznaczała Katarzyna Trawińska-Konador, powinni zadbać też o to pracodawcy, inwestując w kompetencje miękkie pracowników, gdyż ich brak rozbija zespoły i może pogorszyć wyniki firmy.

Publicystyka Gi Group Poland

Pozostało 91% artykułu