Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe stanowi przychód w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych m.in. z tytułu: zatrudnienia w ramach stosunku pracy, pracy nakładczej, służby, wykonywania mandatu posła lub senatora, wykonywania pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania, stypendium sportowego, a także z tytułu umowy agencyjnej lub umowy zlecenia, jak również z tytułu współpracy przy wykonywaniu umowy oraz przychody z działalności wykonywanej osobiście przez osoby należące do składu rad nadzorczych, a także z tytułu członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych oraz przychody z tytułu pracy w spółdzielni i z tytułu wytwarzania na jej rzecz produktów rolnych.
Uogólniając – pracodawca jest zobowiązany naliczać i finansować wpłaty do PPK od każdego wynagrodzenia swojego pracownika, od którego płaci składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Wpłaty finansowane przez pracodawcę dzielą się na wpłaty podstawowe oraz dodatkowe.
Wysokość wpłaty podstawowej finansowanej przez pracodawcę została ustalona na poziomie 1,5 proc. wynagrodzenia. Przepisy wykluczają możliwość innego ustalania wpłat podstawowych niż procentowo od wynagrodzenia. Oznacza to, że wpłata podstawowa nie może być ustalana kwotowo. Pracodawca nie ma również prawa, by zmienić procentową wysokość wpłaty podstawowej.
Obok wpłaty podstawowej pracodawca może zadeklarować finansowanie wpłaty dodatkowej. Jej maksymalna wysokość została ustalona na poziomie 2,5 proc. wynagrodzenia pracownika. Ma ona charakter dobrowolny, a decyzja o jej dokonywaniu należy do pracodawcy.
Może on zdecydować o dokonywaniu wpłat dodatkowych oraz ich wysokości już na etapie tworzenia PPK w swojej firmie. Może on również zadeklarować dokonywanie wpłat dodatkowych na późniejszym etapie funkcjonowania PPK.
Jednocześnie pracodawca ma prawo rezygnacji z finansowania wpłat dodatkowych do PPK. Możliwość zmiany decyzji co do finansowania wpłaty dodatkowej jest niezbędnym elementem uelastyczniającym system PPK. Bez tego prawa bardzo niewielu pracodawców decydowałoby się na finansowanie wpłat dodatkowych ze swojej strony.
Zmiana decyzji o finansowaniu lub wysokości wpłaty dodatkowej ma formę zmiany umowy o zarządzanie PPK oraz umów o prowadzenie PPK. Obowiązuje ona dopiero od miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostały zmienione powyższe umowy.
Podstawową funkcją wpłaty dodatkowej finansowanej przez pracodawcę jest zwiększenie jego atrakcyjności na rynku pracy jako podmiotu zatrudniającego. W okresie szybkiego wzrostu gospodarczego, jaki ma miejsce w Polsce po zakończeniu transformacji gospodarczej, zatrudnienie i utrzymanie dobrych pracowników staje się coraz większym wyzwaniem.
PPK jako benefit
W czasach, gdy firmy mają kłopot ze znalezieniem pracowników, PPK mogą być sposobem na ich przyciągnięcie i zatrzymanie. Na oszczędności pracownika w ramach pracowniczych planów kapitałowych składać się będą trzy strony: on sam, jego pracodawca i państwo. Pracownik będzie odkładał co miesiąc od 2 do 4 proc. swojej pensji brutto. Pracodawca dołoży mu do tego od 1,5 do 4 proc. pensji. A państwo dorzuci z budżetu 250 zł opłaty powitalnej oraz dodatkowo co roku 240 zł. Pracodawca może używać PPK jako elementu motywacyjnego. Może podnieść swoją część składki, przy czym składka pracownika może pozostawać na tym samym poziomie. Dodatkowo może stosować różną składkę dla różnych pracowników lub grup pracowników, traktując to jak dodatkowy element motywacyjny wewnątrz firmy. Inaczej mówiąc, pracownik może odkładać do PPK 2 proc. swojej pensji brutto. Jednak pracodawca może mu do tego dorzucić nie 1,5, ale 3 albo 4 proc. wynagrodzenia. W ten sposób będzie szybciej gromadził kapitał na dodatkową emeryturę.
