Tu nie ma jednej recepty. Pokolenie tzw. milenialsów jest już od kilku lat aktywne w życiu zawodowym, więc i przedstawiciele tej grupy zaczynają obejmować stanowiska kierownicze. Coraz częściej zdarza się, że na pierwszym szczeblu zarządzania spotykamy ludzi z najmłodszego pokolenia. To osoby zdolne i ambitne, z potencjałem. Wbrew temu, co się przyjęło mówić o tym pokoleniu – że jego przedstawicielom nie zależy na pięciu się po szczeblach kariery zawodowej ani na motywatorach materialnych – trzeba zauważyć też fakt, że osoby te podchodzą do swojej pracy misyjnie. To sprawia, że bardzo dobrze odnajdują się we współczesnych strukturach korporacyjnych.
Z kolei kadra generacji 50+ znajduje się w niezwykle trudnej sytuacji. To osoby, które dość niechętnie wchodzą na ścieżkę zmiany. Dystans, jaki dzieli je od milenialsów, jest olbrzymi. Z drugiej strony to właśnie ta kadra posiada bezcenne doświadczenie. Dlatego to nadal potrzebna, wartościowa grupa zawodowa, dysponująca skumulowaną wiedzą historyczną na temat klientów i ich oczekiwań.
Czyli to prawda, że w firmach wytworzyła się luka pokoleniowa? Brakuje pracowników 30–40-letnich?
Tak. Luka ta to m.in. efekt wcześniejszego braku kadr zarządzających. Ponad 20 lat temu każdy absolwent Szkoły Głównej Handlowej był niemal natychmiast rozchwytywany, nie musiał martwić się o pracę. Później wykształconych ekonomistów na rynku pojawiło się jednak tak dużo, że zawód ten w pewnym sensie się zdewaluował. Nie było już takiego zapotrzebowania, a ludzie, którzy dziś mają ok. 35 lat, wybrali inną ścieżkę kariery. Część w ogóle odeszła z biznesu. Powstała luka, którą teraz ciężko zapełnić. Stąd na rynku jest niewiele osób z tej grupy – posiadającej już z racji wieku pewne doświadczenie. Nic dziwnego więc, że firmy najmocniej o nie konkurują. Szczególnie w zawodach technicznych, gdzie, jak wiemy, luka ta jest szczególnie dotkliwa. Tak jak kiedyś firmy konkurowały o klienta, tak dziś rywalizują o pracownika. I ta konkurencja się zaostrza. Dawniej o pracownika konkurowały firmy z danej branży, w tej chwili trzeba rywalizować ze wszystkimi. Dla przykładu, dawniej informatyka kojarzyła się z firmami stricte komputerowymi. Dziś nie ma przedsiębiorstwa, dla którego narzędzia informatyczne nie byłyby fundamentem rozwoju produktów. Ich wytworzenie, dystrybucja, jak i marketing są wspierane nowoczesnymi technologiami. I wszędzie tam potrzebni są ludzie z cyfrowymi kompetencjami.
Jak zatem konkurować, czym zachęcić pracownika?
Pieniądze zawsze były i będą motywatorem, niemniej jest to czynnik, który coraz wyraźniej schodzi na dalszy plan. Teraz liczą się czynniki zwiększające tzw. motywację wewnętrzną, jak np. filozofia i sposób pracy, atmosfera i stopień zaufania do pracownika. Czy pracodawca jest elastyczny, umożliwia pracę z domu lub innego dowolnego miejsca, jakie są godziny pracy, czy łatwo jest rodzicom wrócić do firmy po urlopie wychowawczym, a nawet to, jak biuro dostosowane jest do nowych wyzwań. Obecnie częściej pracuje się w interdyscyplinarnych zespołach, większa jest otwartość w komunikacji. Takie zmiany wprowadzamy również i u nas. Budujemy w Warszawie nowy budynek biurowy Siemensa, z nowoczesną przestrzenią, bez zamkniętych biur. Nawet zarząd będzie miał biurka na otwartej powierzchni, by podkreślić naszą otwartość i transparentność. Badania prowadzone na całym świecie pokazują, że takie rozwiązania są dobre dla firm, tworzą pozytywną atmosferę, budują wewnętrzne zaufanie. W takich warunkach umiejętności, których oczekujemy od pracowników, takie jak kreatywność czy budowanie zespołów, będą mogły jeszcze lepiej się materializować.
