Różnice dochodów i równość płci – dyskryminacyjne mity

UE wzywa m.in. do zwalczania dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Jednak działania, które podejmuje, nie polegają wcale na wprowadzaniu równouprawnienia czy znoszeniu ograniczeń prawnych wobec kobiet. Jako dyskryminację i efekt krzywdzącego stereotypu, narzuconego jednostce wbrew jej woli, traktuje się każdą różnicę. Zdaje się, że faktycznym celem unijnych działań jest sprawienie by mężczyźni i kobiety wykonywali te same zawody oraz pełnili takie same role w społeczeństwie. Czy jest to rzeczywiście cel zgodny z oczekiwaniami samych zainteresowanych?

Różnica nie zawsze dyskryminuje

W jakich obszarach XXI-wieczna Europa dostrzega dyskryminację kobiet na rynku pracy? Przede wszystkim w wartości „gender pay gap”, czyli różnicy między przeciętnym poziomem wynagrodzenia ogółu kobiet i mężczyzn w gospodarce krajowej. To jednak nie koniec. W nowoczesnym postulacie wprowadzenia równości płci, a dokładniej: wprowadzenia „gender equality” – będącym przedmiotem unijnej Strategii na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020-2025, jako „dyskryminację” określa się także różnicę w przeciętnym poziomie zatrudnienia kobiet i mężczyzn w gospodarce oraz ich nierówny udział w poszczególnych branżach i zawodach. Zatem postulat wprowadzenia takiej równości jest tożsamy z wymaganiem, aby kobiety i mężczyźni zajmowali takie same stanowiska, wykazywali identyczne preferencje co do życia zawodowego i ostatecznie pełnili takie same role w społeczeństwie.

Podstawowym błędem logicznym, który prowadzi do formułowania takich postulatów, jest utożsamienie różnicy z dyskryminacją. Ta ostatnia jest w swej istocie nieuzasadnionym naruszeniem równości szans lub praw. Natomiast jednostki, które są równe wobec prawa, mają wolność dokonywania wyborów zgodnych ze swoimi preferencjami i ze względu na odmienne preferencje co do życia zawodowego będą dokonywały różnych wyborów. Z kolei w perspektywie „gender equality” każdą różnicę traktuje się jak efekt niesprawiedliwości lub krzywdzącego stereotypu narzuconego jednostce wbrew jej woli.

Czego nie pokazuje wskaźnik gender pay gap?

Używanie luki płacowej jako miary poziomu dyskryminacji w danym państwie byłoby uprawnione, gdyby przedstawiała ona różnicę w poziomie wynagrodzenia za wykonywanie takiej samej pracy. W tej sytuacji nawiązywałaby ona do zasady równej płacy za taką samą pracę lub pracę o równej wartości, zawartej w art. 157 ust. 1 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Tak jednak nie jest – „gender pay gap” wylicza się najczęściej na podstawie różnicy w przeciętnym poziomie wynagrodzenia godzinowego wszystkich pracowników obydwu płci zatrudnionych w danej gospodarce. Oznacza to, że luka płacowa pokazuje jedynie różnice w ekonomicznej wartości pracy zawodowej wykonywanej przez kobiety i mężczyzn, odmienność ścieżek zawodowych, które najczęściej są przez te dwie grupy pracowników obierane.

Aby zmierzyć różnicę w poziome płac, która nie wynika z faktu wykonywania pracy o różnej wartości, należałoby bezpośrednio porównać dwoje pracowników wykonujących taką samą pracę, którzy nie różnią się niczym poza płcią. Porównywani pracownicy musieliby być zatrudnieni w tym samym przedsiębiorstwie, na takim samym stanowisku, posiadać ten sam zakres obowiązków, podobne doświadczenie zawodowe, kwalifikacje etc. Dopiero w takim zestawieniu można w ogóle podjąć się porównywania poziomu wynagrodzenia.

Na tle Europy Polska może poszczycić się wyjątkowo niskim poziomem dyskryminacji ze względu na płeć. Wskaźnik luki płacowej według Eurostatu w 2019 r. wyniósł u nas 8,5 proc. przy średniej unijnej wynoszącej 14,1 proc. W Niemczech wskaźnik ten wyniósł aż 19,2 proc.

Z tych danych wynika więc, że nawet jeśli problem niedoceniania kobiet na rynku pracy występuje na Zachodzie, to w Polsce nie jest szczególnie widoczny. Można w tym kontekście przytoczyć także dane dotyczące zatrudnienia kobiet na stanowiskach kierowniczych – w III kwartale 2020 roku w Polsce kobiety stanowiły 44 proc. kierowników, co było drugim najwyższym wynikiem po Łotwie. Przodujemy także jeśli chodzi o odsetek kobiet wśród absolwentów studiów wyższych na kierunkach NSE (z ang. natural sciences and engineering, czyli nauki przyrodnicze i inżynieryjne) oraz ICT (z ang. information and computer technologies – technologie komputerowe i informacyjne), który w 2015 r. wyniósł prawie 45 proc. i był najwyższy wśród państw Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD).

Jednak takie statystyczne porównywanie wyborów zbiorowości kobiet i mężczyzn nijak nie odnosi się do zjawiska dyskryminacji. W szczególności dotyczy to wskaźnika „gender pay gap”. Zakaz dyskryminacji w polskim porządku prawnym jasno odnosi się do jednostki – to ona, a nie zbiorowość, ma prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Tylko jednostka, nie grupa, może być dyskryminowana. Traktowane równo powinny być wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się wspólną cechą istotną, a podmioty nieposiadające tej cechy traktowane mogą być odmiennie.

Jeśli rozpatrujemy dyskryminację pod kątem poziomu wynagrodzenia, cechą istotną będzie rodzaj obowiązków wykonywanych przez daną jednostkę oraz wszystkie jej cechy świadczące o wydajności, a zatem wartości jej pracy dla pracodawcy. Statystyczne uśrednienie poziomu zarobków nie daje informacji o zarobkach poszczególnych osób wykonujących taką samą pracę i nie pozwala uchwycić zjawiska dyskryminacji, nawet jeżeli ona zachodzi.

Szukanie metody, błądzenie we mgle

Wśród informacji na temat luki płacowej można zetknąć się także ze wskaźnikiem tzw. skorygowanej luki płacowej (z ang. adjusted gender pay gap) oraz z informacją, że uwzględnia on cechy pracowników i wykonywanej przez nich pracy, które wpływają na poziom wynagrodzenia: metoda wyliczania luki skorygowanej polega na oszacowaniu za jaką część luki gender pay gap odpowiadają wybrane zmienne.

Jednak miara ta również nie pozwala na właściwą ocenę zjawiska dyskryminacji. Przede wszystkim bazuje ona na tych samych danych statystycznych, z których wyliczana jest standardowa luka płacowa i jedynie „koryguje” ją o wybrane zmienne. Jest zatem wciąż ujęciem zbiorczym, które nie mówi nic na temat dyskryminacji konkretnego człowieka. Ponadto, wiele do życzenia pozostawia dobór zmiennych korygujących w modelu, o który opiera się całe wyliczenie. Szacuje się w nim, jaki wpływ na wynagrodzenie mają poszczególne cechy, a następnie ocenia się, czy to że kobiety średnio osiągają niższe wynagrodzenie, jest uzasadnione posiadaniem przez nie „przeciętnie” innego zestawu cech niż mężczyźni.

Jednym z przyjętych założeń jest zależność wynagrodzenia od poziomu wykształcenia. Jeśli kobiety zarabiają mniej od mężczyzn – mimo przeciętnie wyższego wykształcenia – zwykło się wyciągać wniosek, że dyskryminacja w danej populacji jest wyższa niż wynikałoby to ze standardowej wartości „gender pay gap”. Jednak założenie, że wyższy poziom wykształcenia powinien gwarantować wyższe zarobki, jest błędne. Zasadniczy wpływ na wynagrodzenie ma kierunek kształcenia i podjęta po zakończeniu studiów praca zawodowa. Można także wymienić wiele zawodów wysoko opłacanych, do wykonywania których niepotrzebne jest wyższe wykształcenie i wiele takich, które go wymagają, a bynajmniej nie gwarantują wysokich dochodów.

Inną zmienną, do której można mieć poważne zastrzeżenia, jest zawód wykonywany przez pracownika. Wydaje się logiczne, że niższe zarobki kobiet mogą częściowo wynikać właśnie z wykonywania niżej płatnych zawodów, a więc czynnik zawodu powinien wyjaśniać różnicę w wynagrodzeniach. Jednak w przypadku niejednego państwa, w tym Polski, wartości syntetycznego wskaźnika „skorygowanej luki płacowej” wskazują, że jest wręcz przeciwnie, a ze względu na wykonywany zawód kobiety powinny otrzymywać wyższe wynagrodzenie, a zatem mamy do czynienia z dyskryminacją. Skąd takie wyniki? W badaniu posłużono się dwucyfrowym poziomem klasyfikacji zawodów ISCO-8, który jest na tyle ogólny, że w jednej grupie zawodów (co w modelu interpretowane jest jako jeden zawód, który powinien nieść ze sobą taki sam poziom wynagrodzenia) mieszczą się jednocześnie lekarz, pielęgniarka i położna („22 – Specjaliści do spraw zdrowia”), a do innej należą jednocześnie adwokat, sędzia, referendarz sądowy, bibliotekoznawca, filozof i kulturoznawca („26 – Specjaliści z dziedziny prawa, dziedzin społecznych i kultury”). Nic zatem dziwnego, że stworzony model nie wyjaśnia różnicy w poziomie zarobków. Zawody, które zinterpretowano jako porównywalne, w rzeczywistości takimi nie są, bo nie przystają do zasady „równej płacy za taką samą pracę”. Zły dobór zmiennych lub ich mierników powoduje, że wyliczenie nie mówi nam nic o dyskryminacji.

Niedoceniane wybory kobiet

Postulat eliminacji luki płacowej i przyjęcia równości płci sprowadza się do wymagania, by kobiety i mężczyźni prowadzili jednakowe życie zawodowe i pełnili te same role w społeczeństwie. Nie bierze się przy tym pod uwagę tego, że odmienne wybory dotyczące życia zawodowego wynikają zwyczajnie z różnych priorytetów życiowych.