Aż 90 proc. specjalistów i menedżerów jest otwartych na nowe propozycje zawodowe, przy czym ponad połowa twierdzi, że aktywnie szuka nowej pracy – wynika z badania firmy rekrutacyjnej i outsourcingowej Devire, które we wrześniu tego roku objęło ponad 1,5 tys. osób zajmujących najczęściej stanowiska specjalistyczne i menedżerskie. Chociaż Michał Młynarczyk, prezes Devire, twierdzi, że aktywne poszukiwanie pracy niekiedy sprowadza się do utrzymywania kontaktu z rekruterami (bezpośrednio lub poprzez portale społecznościowe) i nie musi oznaczać aplikowania w odpowiedzi na oferty pracy, to część badanych będzie pewnie rozsyłać CV.
Czekając na feedback
Jak wynika z badania, najczęściej będą to robić osoby pracujące w branży ubezpieczeniowej i w bankowości (gdzie w wyniku fuzji i przejęć spore jest ryzyko utraty zatrudnienia). To one najczęściej mówiły o aktywnym poszukiwaniu pracy. Z drugiej strony sporo aktywnych kandydatów jest też w transporcie i logistyce, gdzie to firmy zabiegają o pracowników.
Na ile ta konkurencja jest faktem, część uczestników badania przekona się sama, gdy zacznie aplikować na oferty pracy. Tak jak 52-letni Piotr, doświadczony menedżer IT, który po kilkunastu latach kariery w międzynarodowej firmie od trzech miesięcy szuka nowego zatrudnienia. Twierdzi, że wysłał już ponad 30 CV. Efekt? Trzy zaproszenia na rozmowy kwalifikacyjne. Większość aplikacji – jego zdaniem – trafiła w czarną dziurę, bo poza automatycznie wygenerowanym potwierdzeniem odbioru nie dostał żadnej informacji zwrotnej. Chociaż poprzez swoje kontakty dostał już ofertę pracy, to przyznaje, że brak odzewu na rozesłane CV był frustrujący.
Jego doświadczenia podziela spora część Polaków, którzy – nawet teraz w warunkach najlepszej od lat koniunktury na rynku pracy – szukali nowego zajęcia.
Co prawda w tegorocznym badaniu „Candidate Experience w Polsce" platformy eRecruiter już ponad połowa ankietowanych kandydatów do pracy oceniła, że pracodawcy dbają o relacje z potencjalnymi pracownikami podczas rekrutacji (przy czym 46 proc. stwierdziło, że „raczej dbają"), to ponad czterech na dziesięciu było przeciwnego zdania.
Ta wciąż spora grupa niezadowolonych nie dziwi, biorąc po uwagę opinie kandydatów o pożądanych i faktycznie stosowanych praktykach rekrutacyjnych. Podczas gdy prawie trzy czwarte specjalistów oczekuje informacji o powodach ich niezakwalifikowania (przy czym 57 proc. liczy na nią zawsze), to w rzeczywistości dostał ją niespełna co piąty. I zwykle były to osoby, które odpadły dopiero po rozmowie kwalifikacyjnej. Prawie dwie trzecie kandydatów chciałoby też dostać informację o zakończeniu procesu rekrutacji – ale tylko co czwarty ją otrzymał.
Jedynie 12 proc. rekruterów przyznało, że odzywa się do wszystkich kandydatów. Połowa ogranicza kontakt do tych, których zaproszono przynajmniej na jedno spotkanie rekrutacyjne.
Milczenie rekrutera
Jak podkreśla Julia Urbańska, menedżer w eRecruiter, rola informacji zwrotnej jest nie do przecenienia zarówno dla rekrutowanego, jak i pracodawcy. – To istotna kwestia zwłaszcza w przypadku osób, które nie zostają zatrudnione. Przede wszystkim ważne jest, aby nie trzymać kandydata w niepewności – zwraca uwagę Julia Urbańska.
Agnieszka Jagiełka, partner w firmie doradczej Lee Hecht Harrison DBM, która specjalizuje się w outplacemencie czyli wsparciu dla zwalnianych pracowników, potwierdza, że brak informacji zwrotnej – i to nawet po spotkaniu rekrutacyjnym – nie jest rzadkim przypadkiem. I jest to zwykle największe źródło frustracji dla osób szukających pracy – część z nich zaczyna wtedy szukać winy w sobie albo podejrzewa o złą wolę rekrutera. Zdaniem Agnieszki Jagiełki warto wziąć pod uwagę drugą stronę medalu – w tym fakt, że sami rekruterzy niekiedy tygodniami czekają na opinię osób decyzyjnych, nie wspominając o tym, że często zwyczajnie są przeciążeni pracą.
W takiej sytuacji można wykazać się proaktywnością, np. zaczepić rekrutera na LinkedIn albo zatelefonować z prośbą o informację – ale nie z pretensjami. Chociaż niekiedy pretensje mogłyby być uzasadnione. Jak bowiem wynika z ankiety branżowej organizacji Polskie Forum HR (PFHR), tylko co trzeci z konsultantów agencji rekrutacyjnych zawsze udziela kandydatom do pracy informacji zwrotnej, czyli feedbacku.
Ponad jedna czwarta rekruterów wskazała w badaniu, że jest to zbyt czasochłonne, a prawie co dziesiąty przyznaje, że o tym zapomina. Niektórzy przyznają, że rezygnują z feedbacku w obawie o reakcję kandydata. Jednak znacznie częściej powodem milczenia rekrutera jest brak informacji od biznesu o przyczynach odrzucenia kandydata.
Obudzić świadomość
Jak wyjaśnia Agnieszka Piątkowska, partner w agencji Big Fish Polska, klienci często na początku procesu rekrutacji nie definiują dobrze swoich oczekiwań dotyczących kompetencji kandydatów. Skutkiem tego są niejasne kryteria oceny. W takich przypadkach klient często udziela suchej odpowiedzi: tak/nie, bez żadnych argumentów.
– Pocieszające jest to, że świadomość ważności udzielania feedbacku jest coraz większa. Dzięki niemu budujemy dobre relacje z osobą, która w przyszłości może okazać się idealnym kandydatem na inne stanowisko – mówi Piotr Dziedzic, dyrektor Michael Page i członek zarządu PF HR.
Jesienią forum rozpoczęło w branży kampanię informacyjno-edukacyjną pod hasłem „Daj feedback". Miała ona uświadomić konsultantom, dlaczego udzielanie informacji zwrotnej powinno być nieodłącznym elementem realizacji projektu rekrutacyjnego i jak to robić. Karolina Adamiec-Vook, wiceprezes ds. rekrutacji w PFHR i prezes Bridge the Gap, liczy, że z czasem udzielanie feedbacku kandydatom będzie wśród agencji rekrutacyjnych normą tak samo oczywistą jak raportowanie do klienta.
