Jak główkują łowcy głów

Headhunter – czyli łowca głów – nie przegląda kilkudziesięciu CV i listów motywacyjnych, zastanawiając się, kogo zaprosić na rozmowę kwalifikacyjną. Pole wyboru zawęża do kilku najlepszych kandydatów w danej dziedzinie, czasem do kilku osób w Polsce. Utarło się, że w ten sposób szuka się menedżerów i specjalistów z dużym doświadczeniem. Ale nie tylko. Firmy headhunterskie rekrutują już na niższych szczeblach kariery: szukają odpowiednich kandydatów wśród studentów, świeżo upieczonych absolwentów wyższych uczelni albo osób z niewielkim doświadczeniem.

– W ciągu półtora roku zrekrutowaliśmy ok. 20 magistrów farmacji, zarówno po stażu w Polsce, jak i z kilkuletnim doświadczeniem, do pracy w szwedzkich aptekach – mówi Daria Cąpała, kierownik ds. rekrutacji z firmy Farmacja.hr.

Projekt prowadzony przez firmę zakłada zatrudnienie u wybranego pracodawcy przez minimum trzy lata. – Kandydatów skusiły m.in. pensje, kurs nauki szwedzkiego, lepsze podejście do farmaceutów i zabezpieczenia socjalne – wymienia rekruterka.

Czy mogę postawić kolejkę?

Oferty pracy przychodzą same m.in. w usługach teleinformatycznych i technologiach informatycznych (IT). Na każdym szczeblu kariery i nawet w nieformalnych okolicznościach. – Najdziwniejsza potencjalna rekrutacja, jaką pamiętam, odbyła się po konferencji, na którą wyjechałem z kolegami do Danii – wspomina programista zatrudniony na stanowisku seniorskim. Na co dzień pracuje w polskiej filii skandynawskiej firmy, dla której wykonuje oprogramowanie urzędowych platform teleinformatycznych, odpowiedników polskiego ePUAP-u. – Siedzieliśmy z kolegą przy barze i rozmawialiśmy po polsku, używając branżowego słownictwa po angielsku. Podszedł do nas mężczyzna, który przedstawił się jako jeden z dwóch właścicieli tamtejszego startupu i postawił nam kolejkę. Wyciągnął telefon, pokazał aplikację do zamawiania jedzenia, która nie działała prawidłowo. Widać było, że jej elementy rozjeżdżają się na ekranie. Powiedział, że jest bardzo zainteresowany tym, jak zrekrutować programistów z Polski, bo mają dobrą renomę – wspomina programista.

W Polsce już dawno powstały zawody ściśle specjalizujące się w takich poszukiwaniach. Zapotrzebowanie jest duże, więc „IT recruiter" czy „IT headhunter" funkcjonują jako nazwy stanowisk, na których szuka się talentów z branży.

– Gdy zaczynałam pracę siedem lat temu, zostałam zatrudniona właśnie w tym celu, by pozyskiwać programistów z Polski i innych krajów Europy Wschodniej do stałej pracy w Berlinie na etat – mówi Ewelina Kuźmicz z gdańskiego biura firmy Caissa Global, która szuka pracowników z doświadczeniem. – O takie osoby jest najtrudniej. Berlin to duży rynek, gdzie programista na stanowisku seniorskim średnio dwa razy dziennie dostaje propozycję zmiany pracy – zaznacza rekruterka.

Polscy specjaliści IT są mile widziani nie tylko w krajach Unii Europejskiej. Ksenia Vlasova na stanowisku senior IT headhunter z międzynarodowej firmy Eagle Eye Staffing Solutions właśnie szuka pracowników dla przedsiębiorstw produkujących gry komputerowe w Azji. Aktualnie rekrutuje kandydatów z Europy Centralnej i Wschodniej (nie tylko z Polski) do pracy w Tajlandii.

– Polscy graficy 3D są bardzo dobrzy i płynnie mówią po angielsku. Dzięki ich umiejętnościom firmy mogłyby dostosować swoje produkty do europejskiego rynku. Macie świetną firmę z tej branży, kandydaci z niej na pewno mieliby szansę w Bangkoku – tłumaczy Ksenia. Ale dodaje, że pensje w Polsce w tej branży wzrosły. Polacy skłonni do wyjazdu wybierają raczej krótkie kontrakty, żeby zdobyć nowe doświadczenia, albo emigrują do krajów położonych bliżej.

Zapotrzebowanie na Polaków nie dotyczy tylko szeroko pojętej branży usług teleinformatycznych. – W ostatnich latach ze strony klientów dostajemy coraz więcej zapytań o kandydatów na stanowiska wysokiego szczebla – menedżerów, HR menedżerów (human resources, czyli zasoby ludzkie – red.), team leaderów, kierowników produkcji. Najbardziej interesują się nimi firmy skandynawskie. Pracę dla Polaków oferują też firmy z Niemiec, Belgii, Francji i Holandii– wymienia Barbara Stasiak-Piwowar, kierownik rekrutacji zagranicznych w Adecco.

Jak dotrzeć do wybranych? Choć headhunterzy działają w różnych branżach, ich metody są zbieżne. Firmy szukające pracowników do wyjazdu za granicę chcą być widoczne m.in. w mediach społecznościowych i na portalach związanych z pracą oraz karierą zawodową, po to, by to sami zainteresowani do nich docierali. Trudniej jest umówić się na rozmowę z kandydatem, który nie chce zmieniać posady. – Prawdopodobnie moje dane trafiły do różnych baz danych już dawno, kiedy szukałem pracy i wysyłałem CV. Rekruterzy też mogli w tym czasie zmienić pracodawców albo zacząć własną działalność, więc mają do mnie kontakt. Czasem czuję się, jakby dzwoniły firmy sprzedające garnki. Niedawno oferowano mi wyjazd do Irlandii i Hiszpanii – mówi programista, którego rekrutowano w barze.

Poznaj potencjalnego szefa

Headhunterzy korzystają głównie z metody direct search (poszukiwania bezpośredniego), uznawanej za jedną z najbardziej skutecznych w nawiązywaniu kontaktu ze specjalistą. Ofertę pracy przedstawia się kandydatom o cechach ściśle określonych przez klienta. – Chodzi o dotarcie do najlepszych z najlepszych. A tacy pracownicy rzadko sami się reklamują na portalach rekrutacyjnych. Dlatego warto uczestniczyć w branżowych wydarzeniach – targach, konferencjach, podczas których można nawiązać cenne znajomości i tym samym wygrać bitwę o talenty – mówi Sebastian Sala z firmy Antal, który specjalizuje się w rekrutacjach z zakresu finansów i bankowości.

Barbara Stasiak-Piwowar mówi, że „łowieni" często chcą zapoznać się z ofertą tuż przed rozpoczęciem godzin pracy lub po jej zakończeniu. Dlatego trzeba być dostępnym o różnych porach, by móc nawiązać relację z kandydatem. Gdy wstępne zainteresowanie już jest, zbiera się o nim jak najwięcej informacji. Dla niektórych spotkanie twarzą w twarz to podstawa do zbudowania zaufania, ale wcale nie jest konieczne.

Mateusz Pawlak z firmy Eagle Eye Staffing Solutions rekrutuje programistów do firm m.in. w Niemczech i Wielkiej Brytanii, i robi to zdalnie. – Już podczas pierwszej rozmowy telefonicznej, prezentując ofertę, staramy się wybadać, jaka jest sytuacja rodzinna danej osoby, jej motywacja do zmiany pracy i czy faktycznie byłaby skłonna wyjechać za granicę. Tak, by później uniknąć odrzucenia przez nią oferty – wyjaśnia.

Headhunter nie zniechęca się pierwszą odmową. Jeśli w danym momencie życia kandydat nie jest gotowy, by wyjechać z Polski, rekruter może ponowić propozycję za miesiąc, dwa czy za pół roku. A gdy podczas rozmowy telefonicznej potencjalny rekrutowany odpowiada wymijająco, np. że nie ma czasu, to może spodziewać się np. maila z zachętą do podjęcia współpracy.

– Pracownicy w branży IT dostają dużą liczbę ofert, dlatego staramy się, aby nasza propozycja się wyróżniała. Szczególnie jeśli jest bardzo intratna. Kiedy jednak ktoś wyraźnie nie jest zainteresowany, do niczego nie zmuszamy i zajmujemy się inną osobą o podobnym zestawie umiejętności – wyjaśnia Mateusz Pawlak.

Gdy ze strony kandydata nie ma zainteresowania ofertą, Sebastian Sala proponuje niezobowiązujące spotkanie z potencjalnym pracodawcą, żeby się poznali. – Może być z tego przyczynek do rozmowy w przyszłości, może wyniknie z tego wspólna inicjatywa. A ja szukam wtedy kandydatów dalej – mówi o swoich metodach pracy.

Zainteresowanie wyjazdem z Polski często budzi się później, gdy headhunter ponownie kontaktuje się z osobą, którą chce przekonać do zmiany pracy. – Zdarza się, że to kandydat zaczyna negocjować. Niektórzy formułują oczekiwania już na początku rekrutacji, inni dopiero na kolejnych etapach. Przykładem oczekiwań kandydata może być zwrot kosztów dojazdu za granicę. Takie życzenie zgłaszają pracownicy zarówno niższego, jak i wyższego szczebla. Klient nie zawsze się na to zgadza, ale jeśli jest już po rozmowie z danym kandydatem i widzi dla tej osoby miejsce w firmie, jest skłonny na to przystać – mówi Barbara Stasiak-Piwowar z firmy Adecco.

Czasem przesądzają detale

Opłacenie kosztów podróży i mieszkania w pierwszych miesiącach zatrudnienia to standardowy składnik pakietów relokacyjnych. Informacje o nich mogą być zawarte już w pierwszej wiadomości prywatnej, którą rekruterzy wysyłają do kandydata na portalu społecznościowym. Jednak oczekiwania rekrutowanych mogą być bardzo specyficzne, zwłaszcza gdy perspektywa wyjazdu zaczyna przybierać realny kształt.

– Negocjacje dotyczą np. aspektów finansowych, które są związane z rozpoczęciem życia w nowym miejscu. Szczególnie wtedy, gdy dana osoba ma bardzo wysokie kompetencje i firma szukała właśnie kogoś takiego przez długi czas – tłumaczy Barbara Stasiak-Piwowar.

Jako przykład podaje pracownika, który niedawno otrzymał posadę we Francji. – Zdarzało się, że programiści o bardzo szczególnych specjalizacjach otrzymywali propozycję pokrycia kosztów zakwaterowania przez trzy miesiące od rozpoczęcia pracy. Z takiej propozycji skorzystał polski programista i operator maszyn CNC (computerized numerical control, obrabiarka sterowana numerycznie – red.). Przyjął pracę we Francji. Skontaktowaliśmy się z nim po dwóch tygodniach od zatrudnienia, był bardzo zadowolony – opowiada rekruterka.

I dodaje, że przedmiotem negocjacji może być nawet moment rozpoczęcia pracy za granicą, gdy w Polsce nie da się skrócić okresu wypowiedzenia. Jeśli kandydat dobrze uzasadnia jakąś prośbę, to zagraniczne firmy są w stanie się do niej przychylić.

Na pytanie, czy pracodawca może zaimponować kandydatowi w jeszcze inny, szczególny sposób, headhunterzy nie odpowiadają jednoznacznie. – Nie spotkałem się ze szczególnym dopieszczaniem benefitami poszczególnych kandydatów. W takim znaczeniu, że nowo pozyskany pracownik otrzymałby coś, czego inni w zespole nie mają. Jeśli coś jest mu oferowane, to jest to standard w obrębie całej firmy. Bardzo popularne są za to kursy językowe finansowane przez pracodawcę – mówi Mateusz Pawlak i dodaje, że im więcej oczekiwań wobec nowego miejsca pracy, tym dokładniej trzeba przedyskutować rozwój kariery przed wyjazdem z Polski. Dotyczy to np. warunków, jakie trzeba spełniać, żeby awansować.

Według Barbary Stasiak-Piwowar szczególne znaczenie dla podjęcia decyzji o wyjeździe może mieć wizyta w firmie na końcowym etapie rekrutacji, po tym jak kandydat został już wstępnie zweryfikowany przez pracodawcę. Za koszt dojazdu i pobytu także może zapłacić klient, który zabiega o złowienie perełki.

– Po wstępnej weryfikacji kandydata zagraniczne firmy są w stanie poświęcić nawet półtorej godziny na to, żeby pokazać mu, jak wygląda praca. Rekrutowany może wtedy wstępnie sprawdzić, czy odpowiada mu atmosfera w zespole. Headhunterzy starają się zweryfikować odczucia kandydata po takiej wizycie, dopytać o wrażenia i wątpliwości – mówi.

Łowi się też wśród łowiących

Rekruterzy przyznają, że złotej reguły na przekonanie kogoś do wyjazdu nie ma. Czasem kandydat może wycofać się nawet pod koniec procesu rekrutacji. Barbara Stasiak-Piwowar mówi, że w związku z tym trzeba dokładnie formułować oczekiwania na każdym etapie. Chodzi tu nie tyle o bycie pośrednikiem, co o balansowanie między oczekiwaniami zagranicznego klienta a kandydata, którego się mu przedstawia. – Mamy dużą satysfakcję, gdy dostaniemy np. zdjęcie od pracownika z miejsca, gdzie dzięki nam zaczął pracę lub gdy klient wraca do nas podczas kolejnych rekrutacji – tłumaczy.

Wbrew pozorom motywacje nie są tylko finansowe. Mateusz Pawlak mówi, że część osób chce znaleźć jak najlepiej płatną pracę. Wtedy zainteresuje się wyjazdem do Niemiec, Wielkiej Brytanii i Szwajcarii. Natomiast część wyjedzie z Polski ze względu na klimat czy atrakcyjność miasta. Ten warunek spełniają kierunki południowe, np. Hiszpania i stolica Katalonii – Barcelona. Wtedy wysokość zarobków jest drugoplanowa.